对职业院校教师职业生涯管理的思考

　　一、职业生涯管理的概念界定
　　职业生涯是一个人从职业学习开始，到职业劳动，最后结束这一生的工作经历过程。职业生涯管理则是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。具体到教育部门来说，就是学校在自身发展目标的宏观指导下，在充分了解教师的个人能力、职业意愿、人格特征等多种因素的基础上，通过职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，使每位教师的职业生涯目标与学校的发展目标相一致，从而促进学校和教师共同进步和发展的一种管理体制。
　　在实践中，职业生涯管理可以分为教师个人的职业生涯管理和学校的职业生涯管理。个人的职业生涯管理和学校的职业生涯管理密不可分，两者相互影响、相互作用，达到个人价值的自我实现和学校持续发展的共同目标。这是职业生涯管理的基本出发点。
　　二、技工院校职业生涯管理的现实意义
　　1.是目前职业教育快速发展的需要
　　目前，加快发展职业技术教育已成为一项重大而紧迫的战略任务。随着企业对技能人才需求的加大，技工院校招生规模也逐年扩大，技工院校的教师队伍也随之迅速壮大。人力资源作为一项重要资源，对事业的推动和发展起着关键性的作用。加强职业生涯管理，既是人力资源管理工作的一项重要内容，也是技工院校教师队伍建设的重要途径和职业教育快速发展的重要保证。
　　2．是实施人才战略，促进学校发展的需要
　　一所学校的成功取决于教育质量好坏，而保证高水平的教育质量的前提是建立、发展、稳定一支高水平的专业化的师资队伍。吸引人才、培养人才、稳定人才、留住人才，是各个技工院校必须要解决好的问题。加强职业生涯管理，帮助教师发展、成才，一方面，可提高教师工作质量，提高学校教学质量，达到“双赢”目标；另一方面，有助于维持教师的工作热情，并提高教师对学校的归属感和向心力，从而吸引人才，避免人才流失。
　　3．是实现教师个人发展的需要
　　教师职业生涯的发展如何，决定了他的教育质量和生命质量。通过职业生涯管理，帮助教师制定、实施职业生涯规划，帮助教师通过对自身特性、能力、专业技术、知识、兴趣、岗位环境、家庭支持等影响职业生涯的因素进行客观准确的评价，使教师了解自己的优势和劣势，更好地面对自己，激发能力和潜能的发展，避免职业发展的误区和盲区，增强职业发展的目的性和计划性。
　　三、职业生涯管理的原则
　　1．利益整合原则
　　利益整合原则即学校利益与教师利益的整合，也包括与社会利益的结合。这种整合不是牺牲教师的利益，也不是要求学校做无益于学校的人力投资，而是处理好教师个人发展和学校发展的关系，寻找结合点和一致性，实现“双赢”，甚至“多赢”。
　　2．机会均等原则
　　机会均等原则是要求学校在提供有关职业发展的各种信息、提供教育培训机会、提供任职机会时，秉持公开、公正、公平原则，保持较高的透明度。这是学校教师平等和人格受到尊重的体现，是维护教师整体积极性和向心力的保证。
　　3．因人制宜原则
　　每位教师都有其独特性和客观情况的差异，在学校指导和帮助教师进行职业生涯规划时，不能统一标准，而应该针对不同情况对症下药。如根据年龄阶段不同，对青、中、老年教师要侧重不同的激励方式；根据职业成熟度不同，对新教师、胜任型教师和专家型教师，要考虑职业目标的差异性；根据教学类别，对理论教师和实习指导教师，在专业建树和发展方向上也要有所区别，等等。
　　4．协作进行原则
　　在职业生涯管理中，如果学校与教师缺乏沟通，互不理解，难以配合，则可能为双方带来风险。如：教师作为跟随者，被动接受安排，不利于个人发展，或是员工因担心学校的规划会限制本人发展，而拒绝参与职业生涯规划，等等，结果是不能使教师按照自己的愿望在职业生涯开发中得以发展，挫伤了个人的积极性，学校也因没能培养出自己所期望的教师而蒙受损失。因此，职业生涯开发中的各项活动都应当得到学校和教师双方的相互认可，共同实施，共同参与完成，使上下级相互信任，才有利于双方的发展。
　　5．动态管理原则
　　无论是教师个人还是学校都是处在动态变化之中的。学校在职业生涯开发的各个实施环节上，应当根据学校每一阶段的发展策略和工作重点，以及教师个人变化了的情况，进行全过程的观察、设计、实施和调整，实施动态管理，以保证职业生涯管理的适应性和有效性。
　　四、职业生涯管理中存在的误区
　　1．重个体，轻管理
　　教师要获得良好的职业生涯发展，其自身的积极努力、自我开发和发展至关重要。但是，学校绝不能将教师的职业发展视为教师个人的事情，而不予以重视和支持。应当清醒地认识到，虽然教师的职业规划是个人的，但所有教师的职业规划汇总起来，就是一所学校的生命力所在。因此，通过开展职业生涯管理，提供条件、设置职业通道、对员工职业发展予以帮助，是学校应尽的责任和义务。
　　2．重使用，轻培训
　　在教学任务目标的驱动下，不少教师承担较重的教学任务，天天忙于工作，无暇顾及个人的职业发展。而学校也没有对教师的培训和开发进行合理投入，甚至没有一个全面、系统的培训体制。重使用、轻培训的后果是教学质量停滞不前甚至下降，发展无力。
　　3．重业绩，轻人格
　　在教师职业生涯规划中，往往会涉及到如何提高知识、技能水平，如何提高教学基本功，如何开展教研教改项目，取得何等职称等等具体的计划、措施。毋庸质疑，作为教师个人，将职业目标锁定在一些具体项目的实现上，客观上更为可行。但作为学校，在进行职业生涯管理时，不能忽视的是教师的人格发展。
　　4．重被动，轻激励
　　很多学校确实很重视教师的职业生涯开发，为帮助、督促教师成长，制定了一系列的考核制度，甚至采用了一些施压、奖罚的手段。这些都属于“被动”方式。压力可以促使教师“合格”，却不能推向“优秀”，而且长此以往，教师会由于压力而产生厌倦和畏惧工作的心理反应。更高效、更科学的督促办法，是使教师的职业生涯开发变“被动”为“主动”，即以激励为主。建立竞争有序的竞争激励机制，对表现突出的教师在各方面落实待遇，提供更多的机会和发展空间，激励教师向更高的职业目标努力。
　　五、职业生涯管理的工作重点
　　1.建立教师职业生涯管理常设机构
　　职业生涯管理，是针对教师成长的系统工程，在教学相长的同时，教师自身也要不断成长，成长为教学型骨干老师、实干型老师和专家型老师，以实现自己的人生价值。因此，有必要建立职业生涯管理常设机构，常年为教师的培训、考核、晋升服务。该机构可再分不同小组，分别对不同职业生涯发展方向：教学型骨干名家名师、实干型名师、专家型名家名师进行指引、培训、规划和考核。针对其不同的发展方向制定恰当的培训计划和考核指标。
　　2.确定学校的人才需求与预测，制定学校的师资培养计划
　　学校应当对外部的社会经济、科技、教育及劳动力市场等方面的发展状况和总趋势进行分析，绘制出针对不同年龄、不同类型、不同层次的人才需求计划，明确人才提升的培养目标。对于内部师资队伍，可以引入测评机制，对现有人员的心理状况、专业知识、人员素质结构、组织领导能力等进行测评，以分析每个人现在所处岗位的适合度与绩效情况。通过分析掌握外部环境的状况和学校内部在未来发展中的优势和劣势，并从学校的总体发展战略出发，依据分析结果，适时制定学校的中、长、短期师资培养计划。
　　3.指导并帮助教师制定、实现职业生涯规划
　　教师作为个体，其职业生涯是依托学校这个组织来实现的。结合学校的发展战略，学校应当为老师提供职业发展的相关信息，丰富职业规划的内涵，为教师搭建职业规划的平台，帮助教师理清职业生涯发展的现状，制定切实可行的职业发展目标，制定职业生涯规划，起到主体引领的作用。在教师职业生涯规划实施过程中，学校要提供相关教育和培训机会，创设良好的发展环境，协助解决难题，给予适当激励，起到督促跟进的作用。
　　4.建立健全基于职业生涯发展的多样化培训体系
　　培训要兼顾教师的职业生涯发展需要，使教师意识到培训与自己的未来发展密切相关。要构建多样化、全方位的培训体系，既可以是以知识、技能为主的素质培训，也可以是以教学技巧、经验为主的岗位培训；既可以是课堂讲授形式的培训，也可以是到企业、工厂的实训学习；既可以是外出参加学术探讨，也可以是内部组织的经验交流；既可以是参加各类技能竞赛，也可以是开展教研科研项目。在注重培训方式多样化的同时，还应制定短、中、长效的培训体系，以保证培训的针对性、连续性和有效性。
　　5.提供公平竞争的平台
　　学校可定期公布空缺的职位，并说明每个工作岗位需要哪些知识和技能，如何才能实现职称晋升等，鼓励教师通过公平竞争上岗。这样可以让教师充分了解岗位的要求和特征，为教师制定有效的职业生涯规划提供参考和帮助。学校可以结合绩效考核，通过对教师实际工作的考评，根据学校发展目标和教师个人情况与需求，对教师岗位进行调适，或予以升迁，或委以重任，或调换工作。在公平竞争中引入激励机制，对于竞争成功和实现职业生涯规划目标的教师给予精神鼓励和物质奖励。
　　（作者单位：广东省国防科技技师学