论心理资本理论在人力资源管理中的应用

　　【摘要】心理资本强调个体的积极性，是个体拥有的积极心理资源。心理资本能增进员工的身心健康，提高组织绩效。人力资源管理人员应深入研究心理资本，重视对员工心理资本的开发与管理。
　　
　　【关键词】心理资本 人力资源管理 心理健康 组织绩效
　　
　　随着世界经济的发展，各国的竞争主要表现为人力资源的竞争。在不断加剧的竞争中，员工的压力不断累积，心理困扰也日渐增多，这不仅会影响员工的工作效率和生活质量，也会影响组织的运行效率。对此，已经在组织管理与实践中产生深远影响的心理资本理论，或可为人力资源管理提供有益借鉴。
　　
　　心理资本概述
　　
　　2000年，Seligman等人正式提出积极心理学的概念，致力于研究人的积极品质。2004年，在积极心理学和积极组织行为学理论的基础上，Luthans等人提出了心理资本的概念，意指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。①作为超越人力资本和社会资本的一种心理资源，心理资本能够促进个体成长，提高组织绩效。它主要包含四个核心成分：一是自我效能，指个体在面对充满挑战性的工作时，有信心成功完成任务；二是乐观，指个体能够合理评价客观现实，并进行积极归因；三是韧性，指个体不畏困难挫折，在逆境和失败中积极转变和成长的特性；四是希望，即个体执著于目标，在必要时能及时调整实现目标的途径，从而取得成功的积极动机状态。此外，Luthans等人还提出了一些潜在的心理资本，如自尊、成就动机、主观幸福感、情绪智力、感恩、宽恕、信任等等。②
　　心理资本具有积极倾向性、投资和收益性等特点。就其本质而言，心理资本是个体所拥有的积极心理资源，是个体表现出来的一种积极心理状态，而非相对稳定的个性特征。
　　对心理资本的研究可以分为基础性研究和应用性研究。基础性研究主要是探讨心理资本的概念、内容和模型；应用性研究主要在员工层面和组织层面进行。员工层面的研究主要探讨心理资本与员工压力、旷工、离职率、心理调适的关系以及预测员工的工作态度；组织层面的研究主要探讨心理资本对组织改变的影响以及变革型领导、积极心理资本对绩效的影响。总的来说，心理资本重点研究个体自身的优势和蕴藏的力量。
　　心理资本在人力资源管理中的重要作用
　　
　　心理资本可以通过干预得到发展，有积极的现实意义。它是员工获得成功的必要保证，是提高组织绩效和管理水平的重要法宝，也是企业改革创新的动力。
　　心理资本有助于提高员工的心理健康水平。人是企业的第一要素，而心理健康是人力资源的重要组成部分。“2005年中国员工心理健康”调查的结果表明，在参加调查的5266名在职人士中，25.04%的调查对象存在一定程度的心理问题，2.24%的被调查者存在严重的心理问题。③进一步的数据分析显示，调查对象频繁出现精神压力、郁闷、不开心、否定自身价值等心理问题，严重影响了员工的身心健康。
　　心理资本属于积极心理学的范畴，强调个体的积极性和内在优势，可以通过干预在短时间内得到较大提升。而培养积极人格、积极品质，增加积极力量最为有效的途径是增进个体的积极体验。当个体获得更多的积极体验，就容易促成积极的人格特征，有效预防心理问题的产生，进而影响个体的社会性行为。从这个角度看，企业对人力资本的投资应该从知识技能和身体健康扩展到心理健康，这不仅有助于提高企业的经济效益，而且有利于塑造良好的组织文化和组织形象。
　　心理资本有助于提高组织绩效。已有的研究表明，心理资本与绩效、满意度、组织承诺等工作结果之间有显著关系。④Luthans等人的研究也表明，对美国企业而言，无论规模大小，心理资本的投入增加2%，绩效就有可能增长10%，从而带来数百万美元的销售绩效。⑤而心理因素对员工的态度与行为也有重要影响，在一定程度上，心理因素在决定个体成败方面甚至比知识和才能所发挥的作用更大。因此，要想提高组织绩效，必须关注员工的心理资源，开发员工的潜能，提高员工身心健康的水平。
　　目前，关于心理资本的影响研究主要采用主效应模型，认为心理资本具有直接的增益作用，对工作态度、工作满意度、工作绩效、组织承诺等有积极的影响。Luthans和Peterson的研究表明，管理人员的希望水平与其工作部门的绩效、满意度和下属的留职率成正比。⑥Seligman的研究证明，乐观的销售人员比不乐观的销售人员卖出的人寿保险更多，留职率也更高。⑦仲理峰对内蒙古4家国有企业198对直接领导和员工进行的研究表明，员工的希望、乐观和坚韧性都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极的影响。Luthans等人对422位中国员工进行的调查表明，员工的希望、乐观和坚韧性等心理资本，都与他们的工作绩效呈正相关。⑧他的研究还指出，希望、乐观和坚韧性合并而成的心理资本对工作绩效的解释率达到32%，远高于每一项指标的解释率。
　　
　　心理资本理论在人力资源管理中的应用
　　
　　人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工的生活质量和工作效率，主要内容包括组织的资源规划、职位分析、人员招聘、员工培训、职业发展、薪酬设计、绩效管理和组织变革等问题。⑨心理资本理论可以应用于人力资源管理的多个环节。
　　在职位分析中的应用。职位分析的目的就是明确任职要求，选拔合适的人才。以往对职位的要求注重个体的知识经验和技能等素质，忽略了岗位对个体良好心理素质的要求。从心理资本视角进行职务分析，应挖掘工作岗位对员工的综合要求，确定某些岗位需要的心理素质并进行量化，为员工选拔提供参考，也为员工培训以及职业生涯规划与自我管理提供方向。
　　在人员招聘中的应用。在员工招聘方面，要开发心理资本测评量表，对应聘人员进行心理资本测试，重视员工的心理健康水平和发展潜力，择优录用。同时，要注意心理资本与岗位的匹配程度，让员工在适合的岗位上发挥自身优势。此外，企业应为员工做好职业生涯规划，为员工提供实现自我价值的平台。
　　在员工培训中的应用。心理资本关注人的积极方面，具有投资和收益特性，对它的投资和开发，可以促进个体的发展，提高员工的工作积极性，改善绩效和提高竞争优势。现代组织比较注重培养员工的积极体验、良好品质和乐观心态，比如美国快递财务顾问公司将乐观主义纳入员工的培训内容，香港电信公司把情绪智力作为员工培训与咨询的内容。而Luthans提出的心理资本干预模型，提出了一系列针对提高自我效能感、培养乐观人格、树立希望、增强坚韧性等方面的可操作性措施，可以为员工培训提供有益借鉴。
　　在薪酬设计中的应用。企业应设计合理的薪酬制度，增加员工的工作满意度，使员工对组织产生归属感和认同感。薪酬设计既要考虑对内公平，使内部员工对投入产出知觉相当，又要考虑外部竞争性，使员工的薪酬水平与其他组织中从事相似工作的员工的薪酬水平相当。合理的薪酬制度能让员工体验到分配公平，增加员工对组织的忠诚度，并愿意长期为组织工作。
　　在员工援助计划中的应用。员工援助计划（Employee Assistance Program，简称EAP）是组织给员工提供的一套系统的、长期的福利与支持项目，⑩由专业人员为组织提供诊断、评估和建议，为员工及其家属提供专业咨询、指导和培训，帮助员工和组织解决与工作有关的问题，目的在于增进员工的身心健康，提高组织的工作绩效，改善组织的管理效能和氛围。它现已发展成包括压力管理、全面健康的生活形态、人际关系管理、危机干预等方面在内的综合性服务，全面帮助员工缓解压力，解决个人问题。作为现代人力资源管理的新手段，EAP已经成为企业通过员工心理与行为管理来提高企业绩效的有效途径。
　　
　　EAP主要致力于帮助员工解决存在的问题，而心理资本重视预防和引导工作，关注个体的优势和潜能。因此，心理资本理论可以为EAP提供新的视角，丰富其内容，使其在帮助员工解决心理问题的同时，培养员工的积极品质，提升员工的幸福感，让员工通过自身资源应对问题。
　　幸福、健康、高效的员工是当今组织的最大财富，心理资本理论关注个体的优势和潜能，拓展了积极心理学的应用范围，开辟了组织研究的新领域，为人力资源管理指出了新方向。为此，人力资源管理人员应加强对心理资本理论的研究，积极探索员工心理资本的开发与管理，充分发挥心理资本的价值。
　　（作者单位：洛阳师范学院教育科学学院）
　　
　　注释
　　①Luthan