就业能力概念：一个世纪的变迁史

杨伟国 谢 欢 代 懋 陈玉杰

经济学

就业能力概念：一个世纪的变迁史

杨伟国 谢 欢 代 懋 陈玉杰

伴随知识经济时代的到来和经济全球化进程的加快，就业能力（employability）成为近十年以来大量媒体出版物和政府、企业政策中频繁出现的核心词汇，受到整个社会的广泛关注。①European Commission，Teaching and learning：Towards the learning society，White Paper on Education and Training，COM（95）590，Brussels，1996;European Commission，Lisbon European Council，23 and 24 March 2000：Presidency conclusions，Brussels，2000;Commission of the European Communities， “New skills for new jobs：Anticipating and matching labor market and skills needs”，Communication from the Commission to the European Parliament， the Council，the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions，SEC 3058，Brussels，2008;ILO （International Labor Organization），Training for Employment：Social Inclusion，Productivity Report V，Geneva：International Labor Conference，2000;Ross，J.Invest in employability，OECD Observer，Oct.，Issue 274，2009，pp.15-16;Andries de GRIP，Jasper van LOO，Jos SANDERS， “The Industry Employability Index：Taking account of supply and demand characteristics”，International Labor Review，Vol.143，No.3，2004，pp.211-233;MariaGarrido，GabrielRissola，Milvia Rastrelli，Andrea Diaz&Jaime Ruiz，Andrea Diaz，Jaime Ruiz，Immigrant women，e-skills&employability in Europe：The case of Hungary，Italy，the Netherlands，Romania&Spain，Seattle：Technology&Social Change Group，University of Washington，March2010.就业能力与国家发展、企业变革和个人职业生涯有着紧密的联系，其内涵随着社会的进步与发展而不断演变。就政府而言，就业能力的概念已广泛应用于各种劳动力市场政策和经济战略中，是社会经济可持续发展的关键，也是弥补由知识快速更新和技术变革带来的技能缺口的关键。②Forrier，A.，&Sels，L.， “The concept employability：a complex mosaic”，International Journal of Human Resources Development and Management，Vol.3（2），2003，pp.102-124.对企业来说，市场灵活性的要求考察了企业面临持续变化的外部环境能否作出回应的“适应能力”。这种变化给企业的发展带来诸多不确定性，对员工的“不确定性”适应能力也提出更高要求。③Golden，W.， &Powell，P.，“Towards a definition of flexibility：in search of the Holy Grail?”Omega，Vol.28，2000，pp.373-384;Klandermans，B.，&Van Vuuren，T.，“Job insecurity：an introduction”，European Journal of Work and Organizational Psychology，Vol.8 （2），1999，pp.145-153;Sverke，M.，Hellgren，J.，&Naswall，K.， “No security：a meta-analysis and review of job insecurity and its consequences”，Journal of Occupational Health Psychology，Vol.7（3），2002，pp.242-264.从个人层面来说，员工的职业发展模式发生变化，其岗位的保障也取决于就业能力。由于企业不可能终身雇佣员工，员工需在组织内部的不同岗位和角色之间转换，或在不同组织之间进行流动，形成动态的“无边界”职业生涯（boundaryless career）。④Brown，P.，Hesketh，A.，&Williams，S.，“Employability in a knowledge-driven economy”，Journal of Education&Work，Vol.16（2）， 2003， pp.107； Arthur，M.B.，“The Boundaryless career：A new perspective for organizational inquiry”，Journal of organizational Behavior，Vol.15，1994，pp.295-306;Hall，D.T.， “Protean careers of the 21st century”，Academy of Management Executive，Vol.10（4），1996，pp.8-16.雇主和员工之间基于就业能力的心理契约 （psychological contract）要求员工通过自我管理的方式来维系这种动态的雇佣关系，实现从追求终身就业保障到追求终身就业能力保障 （employability secu－rity）的转变。①Anderson，N.，&Schalk，R.， “The psychological contract in retrospect and prospect”，Journal of Organizational Behavior，Vol.19，1998，pp.637-647；Conway，N.，&Briner，R.B.，Understanding psychological contracts at work：a critical evaluation of theory and research，New York：Oxford University Press，2005;Herriot，P.，Manning，W.E.O.，&Kidd，J.M.，“The content of the psychological contract”，British Journal of Management，Vol.8 （2），1997，pp.151;Kluytmans，F.，&Ott，M.， “The management of employability in the Netherlands”，European Journal of Work and Organizational Psychology，Vol.8 （2），1999，pp.261-272;Hyatt，Carole，Lifetime employability：How to become indispensable，New York：Mastermedia Limited，1996;Allvin，M.，“The individualization of labour”，in C.Garsten&K.Jacobsson，eds.，Learning to be employable：new agendas on work，responsibility，and learning in a globalizing world，New York：Palgrave Macmillan，2004，pp.23-41；Kanter，R.M.，.“Employability security”，in R.B.Reich&M.Moskowitz，Eds.，Is the good corporation dead，Business and Society Review，Vol.87，1993，pp.9-17;Oss，M.E.，“Job security vs employability security”，Behavioural Health Management，Vol.21 （2），2001，pp.6.在我国，伴随着整体经济形势和就业环境的转变，就业能力作为与国家战略措施相配套的重要方面而受到了重视。创新国家战略的要求，金融危机的连锁考验，产业振兴升级的推进，大学生和农民工就业的紧迫难题，均对就业能力概念及其范畴的研究提出了更高要求。

一、就业能力概念的早期发展（二十世纪初到六十年代）

尽管就业能力的概念近十年来受到了充分重视，但是关于就业能力概念的争执持续了近一个世纪。②Gazier，B.，Employability：concepts and policies，Berlin：European Commission，Employment and Social Affairs，1999;Gazier，B.，“Employability：the complexity of a pol icy notion”，in Patricia Weinert，M Baukens and P Bollérot，Employability：From theory to practice，Transaction Publishers，2001，pp.3-24.就业能力概念的初期发展起源于二十世纪初的英国。当时许多行业都存在劳动力短缺的问题，因此就业能力概念引入的目的在于识别可就业的劳动者，从而帮助他们进入劳动力市场，其主导思想在于实现终身就业。贝弗里奇首先于一九〇九年提出了就业能力的说法。接着，这个概念在美国得到进一步发展。③Beveridge，William Henry，Unemployment：A problem of industry，London：Longmans，Green and Co.，1909.在美国，它最初以能够工作的劳动者 （ablebodied workers）的可利用率为根据来定义，旨在辨别哪些是不能被雇佣的，比如说年老员工，哪些是合适的可雇佣人员。可见，人们早期将就业能力看作一个简单的二分体，一个人或者可被雇佣或者不可被雇佣，能够立刻在劳动力市场找到相应职位的劳动者就具备就业能力；对于被认为无就业能力的劳动者就需要引导他们利用各种劳动力市场福利政策早日实现就业。Gazier把这种就业能力的概念称为“二分法的就业能力”（dichotomic employability）。④Gazier，B.，Employability：concepts and policies，Berlin：European Commission，Employment and Social Affairs，1999.这个定义非常简单明了，诸如那些年纪在15-64岁之间、身体健康、没有家庭束缚（如家里没有需要照看的孩子）的人，就是具备就业能力的。

半个世纪后，就业能力概念再次出现在Feintuch一本关于就业能力的书中。⑤Feintuch，Alfred，Improving the employability and attitudes of‘difficult to place’persons，Psychological Monographs Series，No.392，Washington，DC，American Psychological Association，1955.就业能力的概念逐步形成。⑥Versloot，A.M. ， Glaudé， M.T. ， &Thijssen，J.G.L.，Employability：een pluriform arbeidsmarktfenomeen（Employability：A multiform labor market phenomenon），Amsterdam：MGK，1998.“二分法的就业能力”没有考虑到劳动力市场的情况，也没有区分就业能力在各种情形下的定义，如并没有关注员工的职业流动和转换，而只是研究如何解决失业者的就业问题。因此在五十到六十年代形成的就业能力概念更为广泛和多样化。⑦Berntson，Erik，Employability perceptions，Nature，determinants，and implications for health and well-being，University dissertation from Stockholm：Psykologiska institutionen，2008.从宏观经济视角来看，这时期有关就业能力的考虑主要集中于下层社会人员在劳动力市场中的位置。因此，研究者们提出了三种新的就业能力观：社会-医疗就业能力、劳动力市场政策就业能力和流动就业能力，涉及更多类型的群体和个人。

社会-医疗就业能力 （social-medical employability）。该类型就业能力由医生和康复工作者提出，主要针对残疾人群体，在五十年代的美国、英国和德国较为普及。他们引入了量表工具，根据身体和精神的残疾程度对残疾人员进行分类排级。再根据排级结果，开发相应的改进计划。①Gazier，B.，Employability：conceptsandpolicies，Berlin：European Commission，Employment and Social Affairs，1999.研究人员将这种方法应用到劳动力市场中，旨在衡量现有的社会、身体或精神方面的工作能力与工作任职资格之间的差距。

劳动力政策就业能力（manpower policy employability）。该概念形成于二十世纪六十年代的美国，也是社会-医疗就业能力在其他社会弱势群体中应用的成果，主要关注社会弱势群体。②Gazier，B.，Employability：conceptsandpolicies，Berlin：European Commission，Employment and Social Affairs，1999.在这种模式下，对就业能力的评估关系到个人的社会背景，不仅涉及个人能力，还包括可流动能力和以往表现。因此没有驾驶执照、有犯罪前科的以及吸毒人员被认为就业能力较低。③Mc Quaid，R.W.， &Lindsay，C.，“The Concept of Employability”，UrbanStudies，Vol.42（2），2005，pp.197-219.它衡量了弱势群体当前的工作能力或个体特征与岗位任职资格之间的差距。这些弱势群体之所以在这一时期获得政策制定者如此多关注，是因为战后缺乏大量熟练技能的工人，这导致了企业招募工作主要针对他们来展开。

流动就业能力（flow employability）。它出现在二十世纪六十年代的法国，这时期欧洲出现了大范围的失业。这是一种偏宏观性和统计性的观点，关注劳动力市场的需求方以及宏观经济的变化，它指某个失业群体找到工作的速度、概率，是对某个失业群体就业能力的评估。例如，五十岁以上的失业者占失业一年以上群体的比例。这种统计就业能力的优点在于把失业和劳动力市场直接联系起来，继而可以对失业群体特征再进行细分。④Gazier，B.，Employability：concepts and policies，Berlin：European Commission，Employment and Social Affairs，1999;Ledrut，R.，Sociologie du chômage，Paris：PUF，1966?;Lefresne，F.， “Employability at the heart of the European employment strategy”，Transfer，Vol.5 （4），1999，pp.460-480.

早期的就业能力概念是一种静态的研究，西方学者们主要就这个概念在量化及其与劳动力市场的关联性方面进行了探讨。该时期依靠“态度”来衡量就业能力，并将评估的结果应用到劳动力市场分配中，这种做法一直持续到二十世纪七十年代初期。在美国，就业能力的概念将弱势群体和残疾人员包括在内，但仍停留在关注个人层面，如收集有关个体潜力的信息并激励个体以实现充分就业。⑤Feintuch，Alfred，Improving the employability and attitudes of“difficult to place”persons，Psychological Monographs Series，No.392，Washington，DC，American Psychological Association，1955;Forsyth，G.R.，Nininger，J.R.，Expanding employability in Ontario：An assessment of the federal-provincial program for training and upgrading the skills of the unemployed and its implications for governments， business，and labor，Toronto，Ontario Economic Council，1966.政策制定者试图改善人们的就业能力，通过影响他们平常对就业的态度及提高他们对自我形象的认知，来帮助那些失去信心的人们再次进入劳动力市场。

二、就业能力概念发展的转折与动态演变（二十世纪七十-九十年代）

二十世纪七十-九十年代是就业能力概念发展的重要时期。二十世纪七十年代西方学者对就业能力的研究虽然出现了短暂的回落，只提出了 “劳动力市场绩效”版本的就业能力概念，但这一时期的发展及研究成果却成为了就业能力概念发展的转折点，诸如 “可转移性技能”等一些新的观念也逐渐融合到就业能力的概念中，就业能力概念呈现动态发展的趋势。二十世纪八十年代到九十年代，就业能力的概念框架基本成形，提出了一些新的就业能力概念，包括劳动力市场绩效就业能力、主动性就业能力和交互性就业能力。

二十世纪七十年代初期，对就业能力的关注从“态度”转移至个体在职业方面的知识和技能，以及他们的劳动力市场价值。①Andries de GRIP，Jasper van LOO，Jos SANDERS，“The Industry Employability Index：Taking account of supply and demand characteristics”，International Labor Review，Vol.143，No.3，2004，pp.211-233.这个定义不仅延伸出了基本职业技能，更为关键的是，让劳动者意识到自身的潜能及自己在劳动力市场中的位置和未来就业形势。②Orr，D.B.（Ed.），New directions in employability，New York：Praeger，1973.到七十年代末期，工业国家由于遭遇经济危机而变得疲惫不堪，促使企业和学者们意识到职业技能已远不足以维持劳动者在劳动力市场上的吸引力。可转移性技能（transferable skills）开始受到重视，它包括社会及关系技能（social and relational skills），该技能对于获得、维持一份工作以及在不同工作之间的顺利转换都十分重要，并维持劳动者在不同工作情形下的价值不会随着劳动力市场的衰退而贬值。③Hoyt，K.B.， “Employability：are the schools responsible?”New Directions for Education and Work：Reassessing the Link between Work and Education，1978，pp.29-33.同时，在就业能力的测量方面，由于考虑到就业统计信息的可获得性，研究者们为某个群体或某个个体在特定时间内的就业能力提供了特定的指标：如获得一个或多个工作的可能性、工作质量（持续期和工资）以及劳动者参加与就业能力相关项目的劳动力市场结果。将这些指标值相乘，就得到某个人或某个群体的劳动力市场就业能力综合指标。这个指标创新之处在于不仅关注找到工作的概率，还引入了一些诸如工作“质量”（持续期和薪水）的指标。遗憾的是，该指标没有提及个体特征、集体特征、社会政策措施与劳动力市场就业结果间的任何联系。由此发现，就业能力概念在二十世纪七十年代主要侧重个人层面和政策干预，尤其以美国为代表的国家在经历了经济危机后，更关注个人如何找到和维持一份工作。就业能力通常被认为是个体或特定群体基于他们自身的人力资本而在未来劳动力市场的产出 （即工资）。该概念被称为 “劳动力市场绩效（labor market performance）”就业能力。④Gazier，B.，Employability：conceptsandpolicies，Berlin：European Commission，Employment and Social Affairs，1999.

二十世纪八十年代初期，就业能力的研究转移到了企业或组织层面。面对变化无常的外部环境，企业必须要在组织内部获得足够的弹性以适应这种变化。鉴于生产、服务及工作流程的不断调整变化，就业能力成为了雇主要求员工具备的一种 “元特征”（meta-characteristic）。那些长期或核心员工需要承担越来越多的弹性化职能。同时，为了应对员工需求数量的波动和工作时间的灵活调整，企业也开始大量雇佣临时员工和兼职员工。这种安排使得劳动力市场被分割为两个部分：一个主要部分，由从事稳定工作和签订无固定期限劳动合同的员工组成；一个次要部分，由签订临时性合同及从事灵活工作的人员组成。这时期，就业能力的投资主要针对处于“主要”劳动力市场上的员工。⑤Atkinson，J.，“Manpower strategies for flexible organizations”，Personnel Management，Vol.16（8），1984，pp.28-31;Handy，Charles，The age of unreason， Boston，MA，Harvard Business School Press，1989；Smith，David C.，“The dual labour market theory：A Canadian perspective Kingston”，Industrial Relations Centre，Queen’s University，1976.

二十世纪八十年代中期开始，“元特征”就业能力概念融合了态度、知识和技能等元素，被看成是员工在劳动力市场绩效中的决定性因素。随着经济活动日趋灵活，就业能力逐渐对员工职业生涯的每个阶段都产生了重要影响。⑥Bhaerman，R.，&Spill，R.，“A dialogue on employability skills：How can they be taught?” Journal of Career Development，Vol.15，1988，pp.41-52.在这种背景下，“主动性（initiative）”就业能力概念在美国北部和欧洲国家研究人力资源发展的文献中提出。⑦Gazier，B.，Employability：conceptsandpolicies，Berlin：European Commission，Employment and Social Affairs，1999.它再次强调了个人可转移性能力的重要性以及激发个体人力资本及其周围社会资本积累的能力，并通过潜在的或已获得的人力资本，或通过某个人可以调动的社会网络大小和质量（社会资本）来衡量。①Forrier，A.，&Sels，L.， “The concept employability：a complex mosaic”，International Journal of Human Resources Development and Management，Vol.3（2），2003，pp.102-124；Fugate，M.， Kinicki，A.J.，&Ashforth，B.E，“Employability：A psycho-social construct，its dimensions，and applications”，Journal of Vocational Behavior，Vol.65，2004，pp.14-38;Gazier，B.， “Employability：the complexity of a policy notion”，in Patricia Weinert，M Baukens and P Bollérot，Employability：From theory to practice，Transaction Publishers，2001，pp.3-24;Hillage，J.，&Pollard，E.，Employability：developing a framework for policy analysis，London：Institute for Employment Studies，1998;Mc Quaid，R.W.，&Lindsay，C.，“The ConceptofEmployability”，Urban Studies，Vol.42 （2），2005，pp.197-219.该概念的优势在于，从动态的维度考虑了就业能力；但不足在于，主动性就业能力仍主要关注个人层面，且就业能力高的特征与企业家模型非常接近，因此就业能力的高低（包括知识、关系网等）决定了其创造就业机会的多少。②Gazier，B.，“Employability：the complexity of a policy notion”，in Patricia Weinert，M Baukens and P Bollérot，Employability：From theory to practice，Transaction Publishers，2001，pp.3-24.与个人层面概念相应的政策也是重点考虑如何提升终生学习能力，改进劳动力市场信息的可获得性以适应灵活性的要求。

二十世纪九十年代，一方面由于个人职业生涯发展有了更多的选择自由，二是由于组织内的终身或长期就业保障和按资历获得晋升的可能性降低了，导致美国及很多欧洲国家的长期员工数量大幅下降，很多缺乏全面就业能力的员工被淘汰或很难找到新的工作。因此，就业能力研究不只是关注失业者和低技能者，而是扩展至所有劳动者。就业能力的范围也进一步放宽，比如劳动力市场形势以及公司政策，并聚焦个体在劳动力市场上的潜力、技能和规划职业生涯的能力。③Berntson，Erik，Employability perceptions，Nature，determinants，and implications for health and well-being，University dissertation from Stockholm：Psykologiska institutionen，2008.例如，Outin认为就业能力由四个维度构成，这四个维度影响着个人的就业机会，分别是：个体品德（individual qualities）、特定职业技能（occupation-specific skills）、劳动力市场形势以及政府和企业的培训政策。④Outin，Jean-Luc.， “Trajectoires professionelles et mobilité de la main-d’oeuvre：La construction sociale de l’employabilité”，Sociologie du Travail（Montrouge），Vol.32，No.4，1990，pp.469-489.从这个角度看，就业能力由一系列个体特征和劳动力市场机会构成。这种形式的就业能力被称为“交互性（interactive）”就业能力。⑤Gazier，B.，“Employability：the complexity of a policy notion”，in Patricia Weinert，M Baukens and P Bollérot，Employability：From theory to practice，Transaction Publishers，2001，pp.3-24；Mc Quaid，R.W.，&Lindsay，C.，“The Concept of Employability”，Urban Studies，Vol.42（2），2005，pp.197-219.

交互性就业能力模型最先出现在美国北部，这时期“美国版本”的概念仍旧占据研究的主流，但很快在全球普及起来。该概念在保持对个体主动性关注的基础上，引入了交互性的维度，指出通过个体特征和劳动力市场（机会、制度、规章）的交互作用，个体实现就业的相对能力。Gaspersz和Ott就将就业能力定义为个人专长和技能与劳动力市场需求之间的关系。这意味着就业能力的提升变为一种由政府、企业以及个体共同承担的责任，核心在于这三方如何寻求责任和范围之间的均衡。⑥Gaspersz，Jeff，Ott，Marlies，Management van employability.Nieuwe kansen in arbeidsrelaties（Management of Employability.New Opportunities in Labour Relations），Van Gorcum/Stichting ManagementStudies，Assen，1996.

Thijssen建议将就业能力的概念分为三个层面：核心定义，拓宽定义，全包含（all-embracing）定义。⑦Thijssen，J.， “Employability：Conceptuele Varianten en Componenten.Utrecht”，FSW，University of Utrecht，1998.核心定义指的是在特定的劳动力市场形势下，能够在不同的工作中都取得成功的个体潜力。这里的就业能力只考虑了劳动者自身的能力，而愿望、态度或者环境条件（contextual conditions）都不包含在内。拓宽的就业能力概念不仅包括在多种工作中获得成功的能力，还融入了“意愿（willingness）”和学习能力，即拓宽的就业能力定义包含了意愿和能力在内的所有个体特征。在全包含定义中，就业能力除了包括全部个体特征之外，还包括环境因素和实现条件，比如企业提供的培训等。

Hillage和Pollard的就业能力概念中纳入了环境因素，包括四个组成部分：（1）资产能力（employability assets），由初级资产（个人基本品质，如正直）、中级资产（与工作相关的关键技能，如沟通能力和问题解决能力）和高级资产（与组织绩效相关的技能，如团队合作和持续学习能力）组成；（2）配置能力（deployment），包含一系列职业管理能力、求职能力、策略性的方法；（3）展示能力（presentation），将自身就业能力以适当方法呈现给外界的能力（如个人简历、申请表、面试等）；（4）环境能力，指个体能力与劳动力市场之间的交互影响，如地方劳动力市场需求和雇主态度，以及个体自身条件都会对个人寻求就业机会的机率产生影响。①Hillage， J.， &Pollard， E.，Employability：developing a framework for policy analysis，London： Institute for Employment Studies，1998.基于此，Evans等人将就业能力直接分为两部分，供给要素和需求要素：（1）供给要素——就业能力要素（employability components），包括：个体可转换技能的程度，个人寻找工作的动机，个人在寻找工作时的“流动能力”（mobility），获取信息和网络支持的能力，个人寻找工作的障碍；（2）需求要素——外部要素（external factors），包括：员工面对失业的态度，培训和教育的数量和质量，对就业困难群体的其他帮助，税收优惠体系，最重要的是包括了区域经济中合适工作岗位的提供等。②Evans，C.， Nathan， M.&Simmonds，D.，Employability through Work，Manchester：Centre for Local Economic Strategies，1999.因此，二十世纪九十年代形成的交互性就业能力概念模型与外部环境因素和本身拥有的技能相关，是一个获得就业、维持就业和重新选择、获取新岗位的动态能力。③Hillage，J. ， &Pollard，E.，Employability：developing a framework for policy analysis，London：Institute for Employment Studies，1998.二十一世纪就业能力概念模型基本沿袭这一思路。

二十世纪九十年代有关就业能力观点的讨论非常广泛和复杂，究竟如何定义，如何衡量，如何影响个人或劳动力市场等方面还存在不同的看法。总体看来，大多数学者主要关注个体在劳动力市场上的潜力和职业技能（occupation skills）；④Gazier，B.，“L’Employabilité：brève radiographie d’un c concept en mutation”，Sociologie du Travail （Montrouge），Vol.32，No.4，1990，pp.575-584.而部分学者则关注就业能力在组织管理中的应用；⑤Levy，J.M.， Jessop， D.J.，Rimmerman，A.，Levy，P.H.，“Attitudes of Fortune 500 corporate executives toward the employability of persons with severe disabilities：A national survey”，Mental Retardation，Vol.30，No.2，1992，pp.67-75.关注劳动力市场形势和政府、企业的责任；⑥Outin，Jean-Luc.， “Trajectoires professionelles et mobilité de la main-d’oeuvre：La construction sociale de l’employabilité”，Sociologie du Travail（Montrouge），Vol.32，No.4，1990，pp.469-489.关注个人掌控职业生涯的能力；⑦Bloch，Susan； Bates， Terence，Employability： Your way to career success，London：Kogan Page，1995.或者聚焦于如何处理企业内部发生的变化。⑧Hyatt，Carole， Lifetime employability： How to become indispensable，New York：Mastermedia Limited，1996.虽然就业能力的概念逐渐多样化，但其界定都围绕一个共同的目标，即将就业能力视为个人找到、维持一份合适工作的能力和机会，包括识别工作机会、获得工作、在工作中发挥自我潜能的能力，以及对工作环境变化的适应和不断学习的能力等。到此为止，就业能力的概念框架基本成形。

三、就业能力概念的延展和丰富（二十一世纪）

就业能力概念的“交互性与动态性”特征在二十世纪末逐渐显现出来，这在二十一世纪得到延伸和扩充。二十一世纪是 “无边界职业生涯”占据主流的时代，技术进步和变革加速了岗位消亡和创造的速度；同时，无边界职业生涯还要求员工能够在不同的岗位、专业、职能、角色和组织之间流动。劳动者的就业能力（包括各种职业专长和通用技能，如人际沟通能力、学习能力）和应对工作环境变化的适应能力对于企业持续竞争优势的获取显得极为重要。进入二十一世纪后，就业能力的研究更多从实践角度切入，从不同维度、不同层面提出了很多新颖、实效的概念，其目的都是通过建立终身学习体系，制定合理的人力资源发展策略、就业政策，来保证劳动者个体职业成功和企业持续竞争优势的获取，进而促进国家竞争力的提升。

1、基于胜任力的就业能力概念模型

从就业能力概念诞生以来，就业能力一直被视为工业社会向后工业社会（postindustrial society）转变过程中解决与工作相关的问题的能力。到二十世纪七十、八十年代，伴随着“灵活性”社会的出现，就业能力逐渐与就业参与度相关。政府开始承担起实现充分就业、减轻公共负担的责任。①Thijssen，J.G.L.，&Van der Heijden，B.I.J.M.，Employability in the focus of attention.Onset to enlightening a confuse phenomenon，Paper presented at the 7th Conference on International Human Resource Management，June，2003.在二十世纪的最后十年间，市场经济的快速发展和变化也促使企业逐渐意识到向“灵活性”企业转变的重要性。这一系列的发展变化同时也推动了工作结构的变革（如，去专门化、去规范化）和人力资源系统的变化（如，从以工作基础的人力资源管理系统向以基于胜任力的个人为基础的人力资源管理系统转变），继而对员工类型和工作技能也产生了新的需求。②Boselie，P.，&Pauwe，J.，“Human resource management and performance improvement： A review of 10 years’research”，Unpublished paper，2004;Geelhoed，L.A.， “Labor flexibility，deregulation and free market mechanism”，in G.Faber&J.Schippers，Eds.，Flexibilisering van arbeid，Bussum：Coutinho，1997，pp.29 – 40；Van Dam，K.，“Antecedents and consequences of employability orientation”，European Journal of Work and Organizational Psychology，Vol.13，2004，pp.29–51;Lawler，E.E.，III.，“From job-based to competency based organizations”，Journal of Organizational Behavior，Vol.15，1994，pp.3 – 15；Mikkelsen，A.，Nybφ，G.，&Grφnhaug，K.，“Exploring the impact of deregulation on HRM：The case of the Norwegian energy sector”，International Journal of Human Resource Management，Vol.13，2002，pp.1–16;Rodriguez，D.A.，Patel，R.，Bright，A.，Gregory，D.，&Gowing，M.K.， “Developing competency models to promote integrated human resource practices”，Human Resource Management，Vol.41，2002，pp.309-324;Nauta，A.，etal.，“Understanding the factors that promote employability orientation： The impact of employability culture，career satisfaction，and role breadth self-efficacy”，Journal of Occupational&Organizational Psychology，Jun.，Vol.82，Issue2，2009，pp.233-251;Felstead，A.&Ashton，D.N.，Tracing the link：Organizational structures and skill formation，Human Resource Management Journal，Vol.10（3），2000，pp5–21.在此过程中，人力资源或人力资本也越来越受到重视，并成为企业战略制定过程中首要考虑的因素。

依据企业资源观，员工所应具备的胜任力是推动企业赢得持续竞争力的资源之一，是企业的一种财富，只有具备丰富的职业专长和就业能力的员工才能在其职业生涯发展过程中持续前进和赢得更多的职业发展机会。③Barney，J.B.，“Firm resources and sustained competitive advantage”，Journal of Management，Vol.17，1991，pp.99–120;Nordhaug，O.，&Grφnhaug，K.，“Competences as resources in firms”，International Journal of Human Resource Management， Vol.5，1994，pp.89–106;Wright，P.M.，McMahan，G.C.，&McWilliams，A.， “Human resources and sustained competitive advantage：A resource-based perspective”，International Journal of Human Resource Management，Vol.5，1994，pp.301–326;Van der Heijde，C.M.，&Van der Heijden，B.I.J.M.， “A competence-based and multidimensional operationalization and measurement of employability”，Human Resource Management，Vol.45（3），2006，pp.449-476.基于胜任力的就业能力概念有效地将个人能力与组织核心能力结合起来。④Rothwell，W.J.，&Lindholm，J.E.， “Competency identification， modeling and assessment in the USA”，International Journal of Training and Development，Vol.3，1999，pp.90-105.除了纵向和横向的衔接，Mulder还提出，基于胜任力的就业能力概念是具有战略性的、可沟通的、动态的、发展的、可就业的以及能够提升绩效的。⑤Mulder，M.， “Competence development：Some background thoughts”，Journal of Agricultural Education and Extension，Vol.7，2001，pp.147–159.Athey和Orth就将胜任力定义为“一组可被观察到的绩效维度：包括个人知识、技能、态度和行为以及与高绩效相关并为企业提供持续竞争优势的团队和组织能力”。⑥Athey，T.R.，&Orth，M.S.，“Emerging competency methods for the future”，Human Resource Management，Vol.38，1999，pp.215-226.结合Fugate等人和Van Dam的定义，⑦Fugate et al.（2004）将定义的核心放在个人职业结果上，而Van Dam（2004）更注重组织的灵活性，更多关注组织结果。Van der Heijde等人将基于胜任力的就业能力定义为“通过胜任力的最优利用，持续获得和创造工作的能力”。⑧Van der Heijde，C.M.，&Van der Heijden，B.I.J.M.，“The development and psychometric evaluation of a multi-dimensional measurement instrument of employability and the impact of aging”，International Congress Series，1280，2005，pp.142-147.基于胜任力的就业能力概念强调了三方面：动态性、持续学习和不断发展。在这种模式下，就业能力的测量主要考察个人掌握知识和技能的适用性及可转移性。其中可转移度的衡量则主要取决于转移前后所处环境的差异以及所学知识能够被应用的程度。①Perkins，D.，&Salomon，G.，Transfer of learning.International encyclopedia of education（2nd ed.），Oxford，UK：Pergamon Press，1992.

基于胜任力的就业能力概念其内涵极为丰富，涉及到了工作和职业发展的方方面面，由五个维度构成：（1）职业专长（occupational expertise）。只有具备一定专长的员工才能赢得职业发展机会。 因此，包括 Boudreau，Boswell，Judge和Onstenk，Kessels在内的大批学者都认为职业专长是就业能力的核心要素，也是保持组织活力的重要人力资本因素。②Boudreau，J.W.，Boswell，W.R.，&Judge，T.A.， “Effects of personality on executive career success in the United States and Europe”，Journal of Vocational Behavior，Vol.58，2001，pp.53 – 81;Onstenk，J.H.A.M.，&Kessels，J.，“Employability：Labor market，broad occupational competence，and citizenship”，Comenius，Vol.19，1999，pp.113–132.该维度主要包括专业知识、技能和认知力；（2）预期（anticipation）和最优化（optimization）。 Kluytmans和 Ott指出就业能力的构成中，具备“适应工作内容、条件以及地点经常变化的意愿”是非常重要的。③Kluytmans，F.，&Ott，M.，“The management of employability in the Netherlands”，European Journal of Work and Organizational Psychology，Vol.8（2），1999，pp.261-272.预期和最优化是为了争取理想的工作和职业状态而积极为未来工作做好充分准备的责任；（3）个人灵活性（personal flexibility），又称为“适应性（adaptability）”。灵活性的员工能够从不同的职业经历中获得长远发展，他们不惧怕外部环境的变化，并懂得如何有效利用变化为其发展创造机会；④Boudreau，J.W.，Boswell，W.R.，&Judge，T.A.， “Effects of personality on executive career success in the United States and Europe”，Journal of Vocational Behavior，Vol.58，2001，pp.53-81;Fugate，M.，Kinicki，A.J.，&Ashforth，B.E，“Employability：A psycho-social construct， its dimensions，and applications”，Journal of Vocational Behavior，Vol.65，2004，pp.14-38.（4）企业认同感（corporate sense）。二十一世纪，企业与员工是双赢的战略合作伙伴，他们是团队的共同成员、为共同的企业目标而奋斗，并履行共同的职责。企业认同感建立在社会资本（网络）、社会技能和情商的基础上，即分享责任、知识、经验、情感、信用、成败和目标等；⑤Frese，M.，“The changing nature of work”，in N.Chmiel（Ed.），Introduction to work and organizational psychology，Oxford，UK：Blackwell，2000，pp.424–439;Seibert，S.E.，Kraimer，M.L.，& Liden，R.C.， “A social capital theory of career success”，Academy of Management Journal，Vol.44，2001，pp.219-237.（5）工作生活的平衡（balance）。 这是与其他就业能力概念模型形成差异的重要维度。这种平衡是在企业利益和员工利益之间达成的一种不对等的妥协关系。⑥Paauwe，J.，Zonder eerlijke ruilrelatie geen employability，（No employability without an honest exchange relationship），Trouw，14okt’97，1997，p11.由于工作生活是由一系列相互冲突且难以平衡的需求构成，因此能够有效处理这些“工作困境”的员工无疑是在无边界职业生涯中赢得优势的群体。

由此可见，基于胜任力的就业能力概念模型突出了实效性特点及个人所需，为企业所想。既有利于个人职业生涯的成功，也有利于企业绩效的获取；既满足当前需求，也为未来的发展创造条件；并同时涵盖了通用和专业技能。基于胜任力的就业能力概念模型在二十一世纪有着广阔的发展和应用空间。

2、劳动力市场就业能力概念模型

就业能力概念除了在企业得到广泛应用外，也一直在欧洲各国劳动力市场政策的形成过程中扮演着极其重要的角色。这种重要性体现在：首先，就业能力是解决弱势群体社会排挤问题的关键；其次，就业能力是缓解高失业危机的有效应对措施；第三，雇主和员工间关系的改变促使就业能力概念再次受到重视。在这样的背景下，提升员工的就业能力不仅仅是为其提供培养灵活性技能的机会，更多被看作是改善就业境遇的关键（特别针对弱势群体）。⑦McQuaid，R.W.，&Lindsay，C.， “The Concept of Employability”，Urban Studies，Vol.42 （2），2005，pp.197-219;Stephan L.Thomsen，Explaining the Employability Gap of Short-Term and Long-Term Unemployed Persons，Kyklos，Aug，Vol.62，Issue 3，2009.pp.448-478.尽管很多劳动力市场政策都十分强调培养个体技能的重要性，但“如何最大限度地提高失业者或弱势群体改善就业能力的积极性”还是引起了众多学者的关注。虽然Gazier等许多学者已经意识到就业能力是个体与劳动力市场中其他因素相互影响的产物，①Gazier，B.，“Employability：the complexity of a policy notion”，in Patricia Weinert，M Baukens and P Bollérot，Employability：From theory to practice，Transaction Publishers，2001，pp.3-24.但大多数政策或劳动力市场策略对就业能力概念的关注只集中在个体或供给方。这种以供给方为主导的政策是许多经济社会理论的前身，通过调整个体权利和责任以应对经济不稳定和劳动力市场的变化。然而这种做法的效应是有限的，特别是伴随着产业结构的调整，劳动力供给和需求之间已出现了不匹配。由于雇主对技能的要求更高更广，这些技能的缺失将导致长期失业或低工资和不稳定的状态。从更广义的角度考虑，单纯以供给方为主导的就业能力概念否认了雇主态度、合同内容以及工作条件（如晋升模式、工资和工作地点等）等对工作搜寻者搜寻行为和结果的影响。②Adams，J.，Greig，M.and Mcquaid，R.W，“Mismatch unemployment and local labor market efficiency：the role of employer and vacancy characteristics”，Environment and Planning，Vol.32，2000，pp.1841-1856；Adams，J.，Greig，M.and Mcquaid，R.W，“Mismatch in local labor markets in central Scotland：the neglected role of demand”，Urban Studies，Vol.39（8），2002，pp.1399–1416.可以说，这样的概念是不全面的。举个简单的例子，个体劳动者找不到工作的原因是多方面的：个体因素包括一些基本技能的缺失，也包括一些基础公共建设的缺乏（如儿童护理、交通等）；从需求角度考虑，还涉及雇主偏好（如歧视等）等因素。由此可见，广义的就业能力概念能够帮助求职者有效地识别影响个人无法进入劳动力市场的各种可能阻碍因素。因此，基于劳动力市场的就业能力概念模型是各种个体特征、个人环境、劳动力市场条件和其他环境因素相互动态影响的结果，它是二十世纪末“交互性就业能力”的一种延续和扩展。

进入二十一世纪后，从广义角度构建就业能力概念的趋势日趋明显。Groot和Maassen van den Brink延续了Hillage和Pollard，以及E－vans等人的做法将劳动者就业能力区分为内部和外部两种就业能力。③Wim Groot，Henriette Maassen Van Den Brink，“Education，training and employability”， Applied Economics，Volume 32，Issue 5，April 2000，p.573–581.外部就业能力指的是转换到另外一个企业的相似或不同工作岗位的能力和意愿，反映的是外部劳动力市场上的劳动者人力资源价值。内部就业能力指的是在现有企业保持被雇佣的意愿和能力，反映的是内部劳动力市场上的劳动者人力资源价值。Brown也认为就业能力具有双重性：绝对性和相对性。绝对性是指员工是否拥有足够的知识、技能完成工作；相对性是指就业能力依赖于劳动力市场的供求状况，例如岗位短缺时，部分劳动者就变得没有就业能力了。④Brown，P.，Hesketh，A.，&Williams，S.， “Employability in a knowledge-driven economy”，Journal of Education&Work，Vol.16（2），2003，pp.107.

同样，Andries，Jasper和 Jos在对文献详尽分析的基础上，也将可雇佣劳动者区分为两大类：一类是内部就业，包括保持现有工作和在同企业中变换岗位；另一类是外部就业。⑤Andries de GRIP，Jasper van LOO，Jos SANDERS，“The Industry Employability Index：Taking account of supply and demand characteristics”，International Labor Review，Vol.143，No.3，2004，pp.211-233.在此基础上，他们将就业能力分为三种类型：与工作匹配的就业能力，即在现有企业继续保持现有工作；企业内部就业能力，即在现有企业转换不同岗位；外部就业能力，即转换到另一个企业工作。这就衍生出了现代就业能力概念的三个维度：被雇佣者预先的意愿和能力、组织及制度条件、保持对劳动力市场的吸引力。因此Andries，Jasper和Jos将就业能力定义为在有效的人力资源策略的促进下（制度因素），劳动者保持对劳动力市场吸引力的技能及意愿 （供给因素），使其能够对目标和工作环境的变化作出及时反应（需求因素）的能力。

然而外部的环境或制度因素不仅包括劳动力市场条件、策略，还涉及一系列更广义的因素。McQuaid和Lindsay对就业能力概念进行了扩充（如表1所示）。

可见，广义的定义方法能够全面分析和识别影响个人就业过程的各种因素，同时也帮助政策制定者及时发现影响求职者进入劳动力市场的各种阻碍，利于各种就业策略和政策的出台。此外，只考虑供给方的各种培训项目对于提升工作搜寻者就业能力的作用也是十分微小的。雇主需充分承担起各种就业能力提升项目设计和组织实施的责任，这其中还需要政策制定者确保雇主、求职者以及员工等多方群体的利益。因此，通过就业能力概念的发展趋势看到，就业能力概念是一个混合体，涉及个人工作能力、个人适应能力、雇主的要求以及劳动力市场状况。这不仅对我国的人力资源管理与开发提供了一定的借鉴作用，也对我国企业提升劳动力的可雇佣性实践具有重要的现实指导意义。

表1 劳动力市场就业能力概念的构成① 更详细的信息及例子请详见：Mcquaid&Lindsay(2005),pp.209-210。

四、结论

就业能力概念自二十世纪初出现在英国，五六十年代得到初步发展，八九十年代基本成形，并发展到二十一世纪，共经历了三个发展阶段，形成七个版本的概念模式和多个概念。研究者们从不同角度和层面（个人、组织和政府）对就业能力进行了探讨，使得就业能力的概念及其范畴呈现出多维度和多元化的特色。②Fugate，M.，Kinicki，A.J.，&Ashforth，B.E， “Employability：A psycho-social construct，its dimensions，and applications”，JournalofVocationalBehavior，Vol.65，2004，pp.14-38.其关注的领域逐渐从就业者态度发展到关注个体在职业方面的知识和技能，并最终融合了包括态度、能力和环境条件等各方面综合因素。经过近一个世纪的发展，就业能力已经成为经济全球化下有关人力资源发展及劳动力市场政策的最重要话题之一。我国对就业能力的研究近年也取得了长足的进步，但是对就业能力界定的不清晰阻碍了研究的进一步深入。本文对就业能力概念的梳理将为我国就业能力的理论研究和实践工作提供帮助，更重要的是，如何将科学的就业能力概念与我国实际结合并在此基础上寻求最优的就业能力政策设计，从而开启高质量可持续就业的前景。

（本文系二○○九年国家社科重点课题“就业匹配与大学生就业促进”阶段性成果，项目编号：09AZD038）

杨伟国，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师。谢欢、代懋、陈玉杰，中国人民大学中国就业研究所助理研究员。