实行人本化的学校管理，促进教师队伍和谐发展

■邢维静

邢维静，南开大学附属中学校长，中国地理学会会员，全国高中教育专业委员会委员；曾获得全国德育科研先进工作者、“十五”和“十一五”规划国家重点课题科研先进工作者、天津市优秀思想政治工作者、天津市青年学科带头人、天津市老带青双优教师、南开区优秀中青年校长等多项荣誉称号。

作为一名学校管理者，我深刻认识到教师是学校赖以生存发展的最大的、最具活力的资源，没有教师质量的提升，就不会有教育质量的提升；没有教师的主动发展，就不会有学校的主动发展；没有教师的教育创造，就很难有学生的创造精神。从这个意义上说，教师的管理关系到学校的发展，关系到教育事业的发展。作为校长，不是管教师，而是要为教师的成长服务，要帮助每一位教师感受工作的快乐。在学校管理上，我校以“以人为本、和谐发展，为学生的主动发展奠基”的办学理念为指导，以人为本，重在激励，营造出有利于人尽其才的用人环境，既体现制度的严肃不可违，又充满人文关爱，促进教师主动、和谐发展。

一、以人为本，建立和谐发展的管理制度，促进教师专业发展

1.重视校园文化导向，凝聚教师队伍思想。

“爱国、敬业、创新、乐群”的南开精神贯穿南开百年历史，赋予学校长久的创造力，启迪陶冶了成千上万南开人，它是一种无形的精神力量。我们要发扬这种南开系列学校特有的校园团队精神和价值取向，促进全体教师向人本思想的创业者转变，创造一个人人参与、发挥团队精神、坦诚相待的和谐工作环境，营造一种温暖的“家”的氛围，促进教师在实现学校大发展中实现个人的发展。学校给每位教师制作了《南大附中文化集锦》，并将写有办学理念及其内涵的牌子立于校园显著位置上，让全校师生时刻牢记，并要求全校教职员工在背诵、理解的基础上，以实际行动把办学理念自觉地落实在自己的工作过程中，引导教师把自我发展与学校的发展相统一。特别在当前学校人才竞争、生源竞争十分激烈的新形势下，首先保证人人有岗，即“先归队”，然后是“再完善”，即积极运用愿景激励全体教师在各自岗位上确立发展方向和奋斗目标，使能者显其能，庸者有改进，全体都发展。使具有不同文化背景和观念的教师凝聚在统一的校园文化理念和价值取向之下，并力求使这一理念和价值取向成为教师共同的行为导向，从而形成教师潜质开发的思想基础。

2.转变学校管理方式，创建服务型管理模式。

学校管理模式由管理型转变成服务型，为教师服务，为学生服务，一切为了教师发展和学生发展，把教育教学各方面的工作都与办学理念联系起来，让办学理念贯穿于教育教学和学校管理的全过程。转变学校管理的方式，用办学理念的标准衡量、评价学校管理工作，特别是要提高中层管理人员的执行力，不断提高工作的责任感、使命感，向管理要效益，切实为学生的未来发展和终身幸福奠基服务。

3.激发教师创新精神，提升教师创造能力。

作为校长，激发教师的创造力，是开发人力资源的最高层次的目标。要切实打造激发教师创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励教师开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围。二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，鼓励教师树形象、立师德、精业务，给教师以充分的发展空间，鼓励冒尖，张扬个性。同时，采取物质激励和精神鼓励的方法，增强教师的荣誉感，激励教师施展才干，自我发掘潜能。同时，作为管理者应当正确认识教师存在的差距，善待教师，与教师一起分析错误，找出对策，帮助教师自我提升，从而把改正错误和解决问题当作一种发展提升的机会。三是激励教师不断更新知识，并引导他们面对现实去研究教育的新发展、科技的新动向，研究现实生活所提出的种种挑战，从而促进教师快速发展，提升教师的创造能力。

4.发挥人力资源配置作用，实施竞岗聘任管理措施。

加强科学合理的岗位聘任制度建设，是发挥人力资源的作用、打造人力资源强校的关键。对一些安于现状、得过且过的教师，必须加强教育，促其改进，这也是对他们的将来负责。因此，我们明确提出了“公布岗位—个人述职竞聘—择优聘用”的聘任程序；校长、副校长、主任及年级组组长三级聘任措施；能者上、庸者下的竞争上岗原则；优劳多得、少劳少得、不劳不得的岗位绩效奖励原则；以及“敬业爱岗，一专多能”的人才发展观。

二、克服“应试教育”负作用，完善评价机制

1.当前评价机制的不足。

我国的学校教育质量评价中的问题是较为注重学校达到某一标准的评价，却很少注意到评价学校对促进学生学习方式变化的方向、程度和大小。一方面存在着过分强调对投入的评价，另一方面又往往简单地将学生的统考、会考、中考、高考或某次测验的成绩作为比较学校教育质量的指标。评价时根本不或很少考虑不同的学校中学生的学习起点水平。结果，招生时录取分数较高的学校即通常说的“重点校”在评价中无疑一直都是教育质量高的学校。而那些只能录取一般学生的学校就只好背着教学不好的名声，这些学校也就失去了同别的学校比较的热情和信心。

有许多地方用学生成绩、上高一级“重点校”的人数来评价学校和校长。这样评价的后果是，校长为了确保学校的形象，对教师采取同样的方法考核，那教师也只有用“宁可错练一千，也不放过一题”，用“时间加汗水”来换取考试的优胜。这种“应试教育”在评价、奖励中的负作用主要表现在考试分数评价的比重过大，有的地方甚至把它当成对教师评价的唯一标准。这种评价直接导致了教育功利思想和教育的短期行为，对全面实施素质教育危害不浅。在“应试教育”向素质教育转轨的过程中，我们逐步认识了“应试教育”的特点及危害。“应试教育”的负面影响还有巨大的惯性，不少学校的校长、教师一方面批判“应试教育”，一方面又不知除考分之外应怎样评价教师工作，于是又走上以分数衡量教师全面工作的“应试教育”的评价老路。这些问题在现代教育评价中如不认真研究和改进，素质教育就无法推进，全面提高教师和学生素质就无从谈起。

2.要逐步确立科学的评价和奖励机制。

新课程背景下，急需发挥学校评价的导向、激励功能，调动师生工作学习的主动性、积极性，为学校注入活力，使评价成为校长、教师、学生乐于接受的一种交流、指导、合作形式，使评估、检查成为促进学生成长、教师提高、学校发展的有效手段。

（1）更新评价观念，强化服务意识。

随着发展性学校评价理念的确立，评价工作正逐渐由找问题为主向多指导为主转变，因此，评价者要加强专业学习，提高理论水平，做教育教学及管理的行家里手，说有分量、有指导性的话，为学校管理及教育教学工作提供政策指导和支持，想方设法为学校发展出谋、出力。

（2）丰富评价内容，展现学校优势。

在评估中既要检查学校的共性要求，又看到学校的特色，从而全面反映学校的整体情况。检查内容可以分为必查内容和特色内容。必查内容保证了国家教育方针、政策的落实，特色内容促使学校从实际出发，积极探索和设定最佳发展目标，办出特色，实现可持续发展，使学校走上自主办学的道路。

（3）优化评价方式，保证评价质量。

对学校的评价要拓宽评价主体，采取自评与他评相结合的方式，以学校自评为主，教职工全员参与，使评价的过程成为学校管理人员、教师、学生、家长共同参与学校管理的过程。他评以教育督导部门组织的评价为主。自评与他评结合，尊重了学校的主体地位，给学校留有自我认定的机会、空间，有助于学校发现问题和不足，完善了评价制度。同时注重过程性评价，充分关注学校的发展过程，引导学校不断反思发展现状，不断追求新的发展目标，使评价过程成为学校不断提高的过程。评价不再是只简单地打个分数，而是如实地提出对学校工作的看法，负责地写出意见、建议反馈单，指出学校办学理念、实践操作、文化建设等方面存在的问题及根源，探讨改进的策略、办法。对不同学校的评价应该充分考虑生源的差异，横向比较和纵向比较相结合，看学校是否较以前有进步、有提高。

3.完善教师工作质量综合评价制度与奖励制度。

完善教师工作质量综合评价制度，一是制定科学的考核评估标准。既要有对结果的评估，也要有对过程的评估；既要有对过去的评估，也要有对人才的发展潜质作出的评估。二是改善考核方法。把自评与他评结合起来，并采取措施让各种利益群体（如工作对象等）参与进来。三是充分利用考核评估结果。把考核评估的结果作为人才选拔、培训、使用以及储备的依据，进一步把教师管理放在全局整体性的发展战略上来考虑，使教师管理模式更加科学化。

在教师选拔使用上，应进一步转变用人观念，大力提倡“按岗择贤”的选人制度。选拔人才要拓宽视野，在选拔方式上，要按照公开、平等、竞争、择优的原则，进一步引入竞争机制，杜绝论资排辈的传统思想。

后备教师队伍建设是实现学校可持续发展的重要环节。首先，管理者要明确未来发展需要什么样的人才，以确立后备人才培养的整体目标和个体培养方向。其次，应建立和完善以潜能为核心的后备人才选拔评估机制，既重视绩效，又注重潜能。再次，关注后备人才的成长，增强后备人才培养的系统性、计划性。然后，备用结合，为后备人才健康成长、展示自己才智创造条件。最后，教育引导后备人才树立正确的成长观念。成长不仅是职务的晋升，也包括多岗位锻炼以及个人内在潜质的提升。