对万宁市人才队伍建设的思考

陈才雄 茹 祥

随着海南国际旅游岛建设的推进，海南人才队伍建设将面临新的机遇和挑战，唯有加快人才资源开发，做好人才资源规划，创新吸引人才的体制机制，积极营造吸引人、留住人、激励人的良好氛围，才能使人才队伍在结构、数量和质量上满足海南国际旅游岛建设的客观要求。省委书记罗保铭在省第六次党代会报告中指出：“建设国际旅游岛,人才是最重要的生产力要素。”人才队伍建设势必拓展海南国际旅游岛建设的深度和力度，势必成为海南国际旅游岛建设的活力之源。

万宁是海南东部地区的重要城市，自然资源丰富和独特。目前，万宁正处在城市建设和发展的初级阶段，处在城市化的加速阶段，处在以项目带动发展、全面提升城市品位的关键阶段。近年来，万宁人才队伍建设取得了一定的成绩，但与省内其他市县相比，人才队伍建设仍然相对滞后。只有正视人才队伍建设中存在的问题，认真剖析原因，积极寻找对策，才能实现万宁市人才队伍又好又快发展，才能造就一批能够支撑万宁绿色崛起的各层次人才队伍。

一、万宁市人才队伍建设情况

（一）完善机构机制，形成人才优先发展的战略布局。成立人才工作领导小组，在市委组织部设立人才工作领导小组办公室和人才工作科，形成了由市委组织部牵头，各相关部门协调合作的党管人才工作格局。在创新人才工作机制方面，相继出台了《万宁市人才工作目标责任制实施方案》《万宁市人才资源开发专项资金管理办法(试行)》《万宁市中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）任务分工方案》《万宁市人才信息通报制度》等一系列文件。

（二）编制十年规划，描绘人才发展蓝图。通过邀请海南师范大学相关教授参与，成立了专门的规划课题组，编制万宁市未来十年人才发展规划，这是万宁建国以来第一个中长期人才发展规划。

（三）加大宣传力度，优化人才成长环境。充分发挥市广播电视台、万宁政务报、市政府网站等媒体和户外LED显示屏、横幅、手机短信平台的作用，多形式、多渠道广泛宣传万宁市各类优秀人才的先进事迹，大力营造“尊重人才、见贤思齐”的社会氛围。

（四）重点引进，提高人才队伍档次。以面向全国招聘政府雇员的方式，按照“公开、公平、竞争”的原则，经过网上公开报名、资格审查、笔试、调研考试、面试、考察等程序，招聘市住房和城乡建设局总规划师、市旅游局总经济师、市发展和改革局总造价师等3个职位的高级政府雇员。面向全国引进3名初级中学校长，分别担任思源学校正、副校长，引进14名学科带头人充实到思源学校。面向全国公开招聘110名医学院校本科优秀毕业生和专业卫生技术人才充实到全市的卫生系统。

（五）创新教育培训，促进人才不断发展。先后举办“科级领导干部礼仪培训班”“科级领导干部海南国际旅游岛建设发展规划纲要知识讲座”等9期，培训科级领导干部3537人次；举办村(社区)党支部书记、村（居）委会主任、村“两委”其他干部培训班22期，培训村“两委”干部13858人次；举办干部在职教育学历班，28名科级干部已获得中南财经大学工商管理学院本科学历，139名农村“两委”干部、优秀青年在读海南广播电视大学学历教育班。以市职业技术学校为培训基地，加强劳动技能人才的专门培训，共举办培训班38期，培训人数9351人次。

二、万宁市人才队伍建设存在的突出问题

（一）人才总量不足，结构不合理。据统计，全市人才资源总量为48175人，占全市总人口7.89%（全国平均值为8.75%），人才总量偏低，且结构不合理。一是人才的专业结构不合理。在全市专业技术人才中，教育、卫生、文化类专业技术人才占大头，工贸、厂矿企业专业技术人才占的比例较低；二是年龄结构不合理。全市高层次人才年龄普遍老化，特别是副高以上职称人才，平均年龄在45岁以上；三是人才的空间分布不合理。大部分人才集中在党政机关、事业单位，非公有制经济组织人才偏少。在人才布局上，绝大多数专业人才都集中在万城、兴隆和开发区企业，而条件较差的镇一级人才短缺。

（二）人才队伍建设机制不健全。人才市场机制不完善，人才管理、使用的竞争激励机制尚未形成，人才资源开发效率低。人才市场发展迟缓，人才供需信息不灵，人才中介发展滞后，人才市场管理不规范，政府为人才提供服务的手段相对单一，主要局限于人才招聘、人事代理等业务项目，人才猎头和人才测评、人事策划等技术性强的项目服务尚未跟上，不能满足快速增长的人才服务需求，导致人才市场配置的基础性作用未能充分发挥。

（三）人才队伍不稳定。万宁市经济还欠发达，缺少规模大、实力强、技术含量高的企业，未能形成新的较大的人才需求增长点，难于引进和留住高、精、尖的优秀人才。每年应聘来万宁市工作的大学本科毕业生非常有限，而且还有为数不少的本地人才通过正常调离、辞职、自动离职等到外地谋职，万宁中学、万宁第二中学就有许多老师通过种种渠道到海府地区任教。

三、万宁市人才队伍建设问题的原因分析

（一）思想观念相对落后。思想观念相对落后是制约万宁市人才队伍建设的主观原因，一些单位和部门对打基础、见效慢的人才队伍建设不够重视，存在着重物质资源开发，轻人才资源开发；重项目引进，轻人才引进；重人才使用，轻人才培养等观念，致使人才队伍建设缺乏持久的工作力度。

(二）人才队伍建设体制与机制上的障碍。从体制层面上看，与万宁市绿色崛起相配套的人才管理体制及运行机制尚未形成，政府部门过度依赖行政手段对人才资源的流向和布局进行调整，市场调节作用还有待提高。从人才调控机制上看，政府的宏观调控能力尚有不足，政府优化人才队伍建设的战略尚难充分体现，造成了万宁人才队伍建设缺乏系统性和规范性。

（三）引进人才的投入及激励不够。从人才投入上看，近几年来，万宁市各类人才开发的投入有了较大幅度的增长，但相对于省内其它市县，人才资源的投入力度仍显不够。从人才激励上看，集精神物质激励为一体的机制尚未形成，致使人才的归属感和向心力较弱，阻碍了各类人才进入万宁市工作和创业。

（四）吸引人才的载体不多，渠道不畅。一方面，万宁市的机关、事业单位由于编制限制，吸纳人才的空间和容量较小。另一方面，万宁市经济发展基础不强，大部分企业是民营企业，对人才尤其是高层次人才的需求不太迫切，加上目前许多民营企业尚属家庭式管理，对人才尤其是高层次人才的重要性认识不足，导致了人才引进的渠道不畅。

四、万宁市人才队伍建设的对策

（一）树立四大理念，强化人才意识。一是树立人才战略的理念。真正树立科学技术是第一生产力、人力资源是第一资源和一把手抓人才资源的战略思想。二是树立“大人才观”的理念。深化对人才内涵的认识，明确广义上的人才观念，切实把非公有制企业人才和农村实用人才纳入到大人才发展规划中统筹考虑、共同发展。三是树立“以人为本”的理念。真正做到靠政策吸引人才，靠市场配置人才，靠机制用好人才，靠环境、靠事业、靠感情留住人才。四是树立“柔性引才”的理念。按照“不求所有，但求所用；不求所在，但求所为”的柔性引才理念，大力引进外地人才，包括候鸟型人才。

（二）建设六支队伍，夯实人才基础。一是以提高思想政治素质和执政能力为重点，培养造就高素质的党政人才队伍，建设一支思想解放、具有战略眼光、富有创新精神、能成就一番事业的专业化党政人才队伍。二是以提高战略发展能力和现代经营管理水平为抓手，实施企业经营管理人才队伍素质提升工程，造就一支具有战略眼光、市场驾驭能力强、能推动万宁跨越式发展的企业经营管理人才队伍。三是以提高自主创新能力和应用水平为核心，实施专业技术人才队伍素质提升工程，建设一支素质高的产业、行业专业人才队伍。四是以培养能工巧匠和服务产业发展为核心，实施技能人才队伍素质提升工程，建设一支以解决城市就业、农村劳动力转移就业为主要目标的技能人才队伍。五是以推进农业产业化、农业专业化、农民技能化为目标，实施农村实用人才培养工程，建设一支学历层次、职称层次逐步提高，知识结构、年龄结构明显优化的农村实用人才队伍。六是以构建社会主义和谐社会为目标，把社会工作人才队伍建设与经济建设、社会建设、民生建设有机结合，有效整合社会资源，建设一支职业化、专业化的复合型社会工作人才队伍。

（三）创新四大机制，打造人才通道。一是创新人才引进和培养机制。既要引进本市急需的高层次人才，又要培养好现有的人才，不断扩大人才增量，盘活人才存量。二是创新人才选拔任用机制。进一步拓宽选人用人视野，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开选拔、招考、招聘、竞争上岗等措施办法。三是建立注重业绩、社会认可的人才评价机制。按照党政人才重在群众认可，企业经营管理人才重在市场认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，完善人才评价标准，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。四是创新人才分配激励机制。确立体现梯次分明的人才价值导向，坚持物质激励与精神激励相结合，大力宣传表彰重大创新成果和优秀员工，重奖有突出贡献的人才，不断激发创新创业的积极性。

（四）优化三类环境，迸发人才活力。一是优化投资环境。要加快重点项目建设，加大招商引资，优化产业结构，吸引国内外知名大集团、大企业来本市投资，使人才创业有机会、干事有舞台、成长有空间。二是优化人才生活环境，对人才在工作和生活中遇到的如户籍、住房和医疗保障等问题，尽可能帮助解决，使他们从内心感受到工作有甜头、有奔头。三是优化舆论环境。大力宣传人才政策，宣传优秀人才、有突出贡献人才的事迹，在全市倡导“爱护人才就是促进发展”的理念，让各类人才在万宁市施展才华，迸发活力。

[1]万宁市人才工作会议材料汇编[Z].2011.

[2]温金海.打造中小城市人才政策优势的余姚样本[J].中国人才，2010（5）.

[3]巩建华.欠发达地区县域人才开发对策研究[J].人才资源开发,2007(7).