“晕轮效应”对考录公务员面试考官的影响与应对

□徐敏

（徐州市行政学院，江苏 徐州 221009）

“晕轮效应”对考录公务员面试考官的影响与应对

□徐敏

（徐州市行政学院，江苏 徐州 221009）

“晕轮效应”是一种主观心理臆测，是一个不可忽视、又无处不在的评价偏见，具有片面性、表面性和弥散性的特点。它存在于考官队伍中，对公务员的选拔工作会造成负面影响。 “晕轮效应”作为一种心理现象，在公务员的面试过程中是不可消除的，因此，应该从主观上主动地去避免、克制，并且还要建立严格的选人用人制度，在客观上防止 “晕轮效应”的出现，使 “晕轮效应”的影响降到最低程度，保证面试的科学性和可靠性，努力做到公平、公开、公正地选拔人才，求得面试的效果最佳。

晕轮效应；面试考官；结构化面试；考录公务员面试

我国公务员考录制度的实施已有十几年，面试是公务员考录中不可或缺的一个重要环节，是考官与考生面对面交往接触的过程，它需要考官有相当的素质、能力与心理状态。考录公务员面试考官队伍为政府部门选拔了众多合格的人才，推动了公务员队伍的不断更新和发展。

一、研究背景及意义

随着各地公务员录用和选拔工作的不断展开，考录公务员面试考官作为公务员能力的测评裁决者，在面试过程中扮演着举足轻重的角色。在考录公务员面试过程中，考官和考生个体的认识水平、文化修养和个性特点，会在彼此交互作用下，通过双方的言谈举止自然而然地流露出来，从而对面试结果产生正面或负面的影响。

面试考官作为准公务员能力测评的主导者，在面试中起着重要作用。在面试三大要素构成中，假如考生是中心，测评工具是核心，那么考官则是整个面试过程的灵魂，他充当了三个角色，即：导演——把握全局，伯乐——慧眼识人，法官——公正评判。在公务员选拔过程中不可避免地会出现很多评价偏见，“晕轮效应”就是一个不可忽视、又无处不在的评价偏见。它贯穿于面试的全过程。面试考官如果不能在全面了解面试对象的基础上做出判断，就会造成选人失误，就会影响公务员面试的效果。这就使得面试的科学性和有效性不能得到有效保证。在公务员考录制度越来越完善的今天，对此问题的研究也越来越受到政府部门和学术界的重视，因此应该积极探讨“晕轮效应”的形成原因和表现形式，并采取合理的调控措施，使偏差对面试结果的影响降到最小，使面试工作更具科学性、有效性。

虽然我国公务员考试制度实行时间较短，但涌现了大量的研究成果，推动了公务员考试制度的科学发展。然而大部分的研究成果多集中在公务员招录的方法和过程中，对面试考官的研究相对较少，特别是有关考官心理问题的研究成果就更少，且多集中于现象的罗列和对策探索阶段。对“晕轮效应”的研究目前我国的研究更是处于起步阶段，对面试考官影响的研究更是少之又少。本文研究“晕轮效应”对考录公务员面试考官的影响及应对措施，将进一步丰富“晕轮效应”的研究内容，为“晕轮效应”的研究提供理论和实证方面的贡献，使面试工作更具科学性、有效性。

二、“晕轮效应”的概念及特点

（一）“晕轮效应”的概念

晕轮效应，又称“光环效应”，属于心理学范畴，指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。所以，晕轮效应也可以称为“以点概面效应”，是主观推断的泛化、定势的结果。

“晕轮效应”最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。这就好像刮风天气前夜月亮周围出现的圆环（月晕），其实呢，圆环不过是月亮光的扩大化而已。据此，桑戴克为这一心理现象起了一个恰如其分的名称“晕轮效应”，也称作“光环作用”。

“晕轮效应“不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。在对不太熟悉的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显。

（二）“晕轮效应”的特点

“晕轮效应”的特点具体表现在三个方面：一是遮掩性。从认知角度讲，晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。“晕轮效应”的错误就在于，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面。事物的个别特征并不反映事物的本质，可人们却仍习惯于以个别推及一般、由部分推及整体，势必牵强附会地误推出其他特征。二是表面性。“晕轮效应”往往产生于自己对某个人的了解还不深入，也就是还处于感、知觉的阶段，因而容易受感觉的表面性、局部性和知觉的选择性的影响，从而对于某人的认识仅仅专注于一些外在特征上。有些个性品质或外貌特征之间并无内在联系，可我们却容易把它们联系在一起，断言有这种特征就必有另一特征，也会以外在形式掩盖内部实质。三是弥散性。对一个人的整体态度还会连带影响到跟这个人的具体特征有关的事物上。成语中的“爱屋及乌”、“厌恶和尚，恨及袈裟”就是“晕轮效应”弥散的体现。

三、“晕轮效应”对面试考官的影响

我国人事部《国家公务员录用面试暂行办法》中规定，公务员面试的测评要素包括：综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表以及专业能力。在实际面试操作中，主要考评前八大要素。这八个要素可以分为两类：一类是通过评估考生回答具体题目的内容来体现的，主要有综合分析能力、应变能力、求职动机与拟任职位的匹配性、人际交往的意识与技巧和计划组织协调能力五个测评要素；还有一类是通过考生在答题时的外在表现来进行测评的，主要有言语表达能力、举止仪表和自我情绪控制，这些要素的测评是贯穿于面试过程中的，是通过整个答题的过程来体现的。本文选取了100份《2011年江苏省考试录用公务员面试评分表》进行分析，并访谈了20位面试考官，考察“晕轮效应”对面试考官的影响。

在面试中，考官常常因受到“晕轮效应”的负面影响，并不能完全地考核出考生的测评要素，往往以一时的认识或者从一件事情中所看到的内容来代表全部，有时甚至会做出相反的判断，从而做出错误的决定。本文从“晕轮效应”产生根源的角度分析对面试考官的影响，主要集中在三个方面。

（一）总体印象

即评价者的总体印象对各个独立评价维度的共同影响。“晕轮效应”是一种强烈的趋势，评价者总体上认为一个人比较好或者不好，会根据这种总体印象去评价被评价者的其他独立的特质，这种总体的印象导致或者迫使对其他独立的评价维度的评价和总体的印象相一致，甚至当我们有足够的信息去评价那些独立的维度时也是如此。因此，“晕轮效应”也被定义为在若干个准独立维度上，评价者对被评价者的总体印象或对被评价者的评价的影响趋势，即总体评价对独立特质评价的影响。

在面试过程中，面试考官经常是通过对考生的总体印象的评价进行评分。在填写面试成绩时，75%的考官会先写出对考生答题的总体评分，然后根据印象，对测评要素逐一评分。如果时间仓促，有的考官为了使测评要素得分之和与总分相等而简单地凑数，并不认真考虑某个要素的得分。如某一考官将考生综合成绩评定为80分，在六个测评要素中均按照80%的比例得出相应的分数，可以明显看出是为了凑齐总分。

（二）显著维度

即对评价对象一个维度的评价影响了对该人的其他维度的评价。若被评价者一个维度非常突出，就会影响对其他相关的和不相关的维度的评价。研究表明，当存在多个评价维度时，评价者对评价对象一个显著维度的评价共同影响对其他不显著维度的评价。这一个评价维度对评价者的影响如此之强，甚至其他维度的影响力之和也不能改变评价者对被评价者的评价结果。

公务员面试是考评考生的综合能力，但在面试过程中，若考生的某个要素特别突出，会对面试结果产生较大影响。如考生的语言表达能力很强，又能够归纳成点进行答题，显得其逻辑性强和很有能力，因而掩盖和影响了其他的测评要素，使考官对其印象分较高。在笔者走访的20位面试考官中，因为考生的语言表达能力强而得高分的占80%，也显现了面试“重说不重做”的弊端。其他测评要素，如“举止仪表和情绪稳定性”，若考生的仪表比较突出，或者比较庄重，符合考官的审美眼光，则会在考官心目中留下好印象，从而使整体分数较高。从评分表中可以看出，这一个测评要素得分较高的考生，综合分数也较高。

（三）维度区分不足

即评价者不能对在评价对象行为明显独立的维度中做出区分。由于评价者关于评分维度间相关的不明确的假定而产生“晕轮效应”，而不是对被评价者的总体印象引起的，因而评分维度概念上的相似程度越大，“晕轮效应”就越大。评分者没有能力区分评价维度间的真正的相关，因此他们趋向于夸大了评价维度间的相关，“晕轮效应”也随之加大。在这种框架下，评价者的总体评价对“晕轮效应”的影响不清楚。维度区分不足所产生的 “晕轮效应”来自于评价对象行为间的交互效应，这种交互效应可能来源于评价者曲解了属于某一维度的评价对象的行为，也可能由于评价者不熟悉目标行为所代表的维度，或者是不能区分评价维度。

面试中要考评的要素较多，如《2011年江苏省考试录用公务员面试评分表》中就从综合分析能力、沟通能力、服务意识与技巧、策划与创新能力、语言表达能力、举止仪表和情绪稳定性六个要素来进行面试考评，每一个面试题侧重于考评一至两个要素，整个面试过程就存在着测评要素的交叉与重合问题。而且语言表达能力、举止仪表和情绪稳定性这两个要素是贯穿于整个面试过程中的，需要通过考生的整个答题过程来进行评分。这样，考官对每个要素的评分就会感到困难，对每个要素的把握会出现偏差。从评分表来看，同一考生在相同的测评要素上的得分差距较大，如 “沟通能力”、“服务意识与技巧”这两个要素，同一考生高分能得到18分，低分只能得到7－8分，说明考官对这两个要素的理解不够、区分不足。

三、“晕轮效应”的解决对策

“晕轮效应”作为一种心理现象，在面试过程中是不可避免的，从上述“晕轮效应”对面试考官影响的分析来看，有时很难区分是总体印象的影响，还是显著维度的影响，还是维度区分不足的影响，甚至可能是几种因素的叠加影响的结果，目前在学术界对此并没有形成定论。在“晕轮效应”的应对策略方面，笔者认为，“晕轮效应”所造成的影响已渐为人所知，因其很难避免，就要求我们必须采取积极主动的应对策略，而不应任其发展。更应该从主观上主动地去避免、克制，并且还要建立严格的制度和规范，在客观上防止“晕轮效应”的出现，使“晕轮效应”的影响降低到最低程度。

（一）在主观意识中避免“晕轮效应”

“晕轮效应”的实质是一种受主观偏见支配的绝对化倾向，它会对事物有错误的认识和评价，而错误的评价就会造成错误的决定。在面试工作中，一个错误的决定就有可能葬送一个人的前程和仕途。因此，要在主观意识上避免“晕轮效应”，就要求考官从自身找解决的办法，在主观意识上消除“晕轮效应”，把客观、公正谨记心中，增强自身素质，提高评判本领。

⒈注重德才修养，提升内在素质。有人说，当一名考官（伯乐）要比当一名领导、学者难，这句话是有一定道理的。其所以难，就难在考官不仅要具有良好的品德，还需要具有选人、用人的才能。有学者认为，笔试测的是成绩，而面试测的是能力，面试可以淘汰高分低能者，由此可见，面试考官自身素质的优劣会直接影响所选人才的素质。品质欠佳，即使业务能力再强的考官，也很难做出公正的评判；测评业务能力低，即使出于公心的考官，也很难避免这样那样的误差。因此，考官不论职务、职称高低都要注意学习，不断提高以品德修养为核心的思想素质、以全面熟练准确运用测评技法为精髓的业务素质、以健康体魄和精力充沛为主体的身体素质、以良好的情绪稳定性和自我调适的能力为内容的心理素质，成为具有周到敏锐的观察力、准确持久的记忆力、灵活严密的思考力、迅速辨别的判断力的合格考官。还要准确掌握新形势下面试的方法、内容、技巧以及有关政策要求，同时要积极投身于面试实践，使自身的面试本领得到真正的提高，切实做到不以貌取人，不以己好恶选人。

⒉把握测评要素，活用测评方法。根据2003年原国家人事部发布的 《国家公务员通用能力标准框架》规定，公务员必备的九大能力，即政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力等。这些能力，需要通过笔试、面试、考察、体检等环节加以综合测评。其中，面试环节就是要将最主要的、又可测的能力素质筛选出来进行测评，因此，面试要准确把握好以下主要测评要素，即综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表等。在面试环节，测评要素是考察考生的重点所在。当然，这些测评要素也并非一成不变或每次面试大都用上或全部用上的，而是要根据职位、对象的需要，从中加以选择综合运用，并确定其分值的比例，这样才能保证对重要素质的重点测评。

考试能否选拔到真正优秀的人才，这与考题质量、考生素质、考官评判水平紧密相关。就考官而言，称职的面试考官，仅仅掌握测评要素是不够的，只有深刻理解面试题的内涵和正确使用面试方法，才可能完整充分地发挥面试的测试、评价功能，避免“晕轮效应”这样的偏差出现。考官是否善于依据测评要素，运用恰当的方式方法对考生进行评判，这是面试的一个关键性问题。在我国，现阶段主要是采用考生及社会比较认可的结构化面试法与无领导小组集体讨论法。不同的面试方式、方法，有不同的功能、设计和操作，对考官的要求也有所区别。所以，面试考官要熟悉面试方式、方法，并根据实际需要有针对性地选择其中的一种、二种或多种综合使用，才能准确地选拔出适合职位需要的优秀人才。

⒊掌握测评技巧，提高评判本领。人是比较善于伪装自己的，有时单从一个人的外表往往很难察觉出他的真正本性和真实才能。考录公务员面试仅有短暂的时间，考官如果没有真正掌握测评技巧和具有丰富经验以及良好的临场发挥，很难对考生做出准确辨别与判断。因此，考官要注意掌握、运用各种不同的测评方法和测评技巧，避免出现“辩才”与“干才”分离的情况。首先，要学会立体观察。考官的眼睛要“尖”一点，耳朵要“灵”一点，手要勤一点。眼观考生的眼神、仪态，耳听考生说些什么，口问考生必须回答的实质性问题，手记下考生的重要特征。通过考生的言行举止，由表及里地获取与外在形象、内在素质相关联的信息，并将信息与职位要求进行比较，处理好评分与评价、个性与能力的关系，做到客观、公正，评分有理，结论有据。不打关系分、人情分、同情分、盲目分。其次，要注意合理提问。针对考生回答中的虚假、纰漏、破绽及考生必须回答的实质性问题或未完成考题设计目标的关联性问题进行适度提问，以探测考生的潜力与水平。第三，要善于理性把握。一方面，要善于驾驭考场局面，使考试按照既定的方案进行；另一方面，要针对考生演讲内容的科学性、独创性，措施的针对性、可行性，言语的明晰性、逻辑性，技巧的说服性、感召性，认识问题的高度、分析问题的深度等，分别加以评判，避免以偏概全、言而无实的误判。

（二）在客观条件中消除“晕轮效应”

由于“晕轮效应”存在于人们的潜意识之中，有些考官发现自己很难走出“晕轮效应”的迷宫，这就要求在面试工作中必须制定各种严格的规范和制度，从制度上帮助考官消除“晕轮效应”。

⒈强化培训管理，提高考官素质。加强培训，从根本上提高面试考官的素质，造就一支专业化、高水平的面试考官队伍。一是通过培训帮助面试考官全面深入地把握结构化面试的本质特征和要求。只有从内心深处真正理解并接受了结构化面试这种方式，面试考官的各项操作才有可能准确到位，并且创造性地加以运用。二是对面试考官的培训要制度化、常规化。通过集中讲授、实战模拟、专题调研、参观考察、自学辅助等多种形式，帮助面试官充实知识、扩展视野、提高综合素质。三是注重对面试考官面试能力和技能的培训。作为一个合格的面试官，应当具备良好的言语表达能力、逻辑思维能力、聆听能力、自我调控能力、对非言语行为的解读能力以及细致缜密的思维习惯等。通过有针对性的培训，帮助面试考官了解职位的需求，掌握提问、记录和利用评定量表进行评价的技巧，帮助面试考官了解对人认知可能存在的各种偏差，从而有效克服“晕轮效应”。

⒉加强研究探索，完善面试方法。结构化面试可根据职位要求、测评要素等，设计出形式多样的面试题本和测评方法，这一方面体现了结构化面试的科学性和挑战性，另一方面也给组织实施工作提出了更高的要求。要不断提高面试的结构化程度，面试的结构化是保证结构化面试质量的前提。需要注意加大对拟选岗位的岗位分析力度，切实提高面试试题的针对性和工作关联度，提高面试官评价的针对性。

⒊创新面试题型，寻求最佳效果。要针对结构面试的测评要素和相关题型，一方面保持测评要素之间相互的“变化、转换、分解、组合”，随时保持题型不定。同时引进、借鉴一些其它的面试技巧，使之相互融合，保证题型的不断变化和更新。另一方面要不断采用一些新的面试方式，如采用情景模拟、分组讨论等方式，让考生与面试考官、面试组织者在无意识中参与，直到最后完成面试，并以此考察考生某一方面的素质，从而弥补结构化面试中无法考核的内容。近年来出现的演讲题、看图说话题、情景模拟题等一些新题型，能够帮助考官在不受或少受“晕轮效应”的影响下，做出正确的判断。

⒋提高组织水平，规范面试工作。结构化面试，是根据制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。近年来，按照公务员“逢进必考”的要求，各地公务员考试越来越严格和规范。随着就业压力的加大，报考公务员的考生数量也越来越多。考试岗位和考生数量的增多，对面试组织者和面试考官提出了更高要求。因此面试组织实施的各个环节，如建立考官考务及监督队伍、命制试题、选择和布置面试考场、面试具体操作等，都必须要求通过规范化，以确保面试测评工作的保密、公平和效率。而规范标准的面试工作，也会使考官在面试过程中更易操作，使个人主观因素的影响大大降低，进而减少“晕轮效应”的影响。

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（责任编辑：牟春野）

The Influence of “Halo Effect” on Civil Service Interviewer and How to Deal with It

Xu Min

The “halo effect” is a subjective psychological speculation，should not be neglected，and everywhere in the evaluation of bias，one－sided，surface and diffuse features.It exists in the ranks of examiners，the selection of civil servants will have a negative impact.“Halo effect” as a psychological phenomenon，the interview process in the civil service can not be eliminated，should take the initiative to avoid the subjective，restraint，and also to establish a strict system of selection and appointment，the objective to prevent the “halo effect” occurs，so that the “halo effect” to a minimum，ensure the scientific and reliability of the interview，to be fair，open and impartial selection of personnel，the interview obtained the best results.

halo effect；interviewer；structured interview；civil servants interview

D630.3

A

1007－8207（2012）02－0010－05

2011－11－14

徐敏 （1973—），女，江苏徐州人，徐州市行政学院科研处处长，副教授，江苏省公务员面试二级考官，硕士研究生，研究方向为区域经济学及考录公务员面试。