船员流失现状分析及稳定船员队伍的措施

广东海事局 欧阳江萍

一、船员流失之现状

1.船员流失的表现形式

船员流失主要分为两类：第一类，国有航运企业的船员流向民营企业或国外航运公司。国有航运企业由于营运成本较高，且工资制度不够灵活，不能随着船员劳务市场的供求关系及时作出调整，不少船员就另择他处。第二类，不少船员因为厌倦了海上工作，开始“弃海从陆”，有的去民营航运公司的管理部门从事船员管理或船舶管理工作，有的去船舶代理公司，有的去引航机构担任引航员，有的去船员培训机构担任教师，还有的去海事管理部门从事海事执法工作。

2.船员流失的原因

首先，海上情况复杂难料，船员面临恶劣自然天气和海盗的威胁，职业具有一定的危险性。同时，船员长期处在摇晃且昼夜有噪声的船体内，工作环境对身体健康的影响程度高于陆上职业，不少人不能适应这种工作。

其次，船岸收入差距不断缩小。即使在同一航运公司，高级船员的年平均收入也普遍低于岸上管理部门的一般员工。某些国有大型航运企业曾经拥有大量的船员储备，但由于《劳动合同法》的生效，这些不满工资待遇的船员开始迅速流失。

此外，现代人越来越尊重个人生活，越来越重视个人生活的品质。船员长期生活在信息闭塞、缺少陆地支持、缺少家庭亲情的环境中，生理和心理均承受巨大的压力。无论是个人生活还是家庭生活均不能像陆上的人那样得到更完善的文化和精神享受。目前，追求高品质生活和家庭幸福正逐步成为船员“登陆”的重要原因。

3.船员流失的后果

近几年来，随着航运经济的高速发展，航运企业和相关产业如雨后春笋般迅速扩张。不管是作为运输工具的船舶还是陆上相关产业或海事管理机构都需要大量具有航海资历的高级船员为其服务。而船员的严重短缺已经开始对航运业和个别雇主产生了严重影响。工资成本的不断攀升也已经成为航运业和雇主面临的主要挑战之一，甚至影响到船舶的正常营运和安全生产。例如，南方某航运公司的一些高级船员被中介高薪挖走，导致停航事件，从而给公司造成了巨大损失。由于高级船员短缺，不少船公司已出现“船等人”的现象，往往是一艘船只为等一个大副而不能起航。许多业内人士强烈呼吁：必须遏制船员流失现象，否则会直接影响蓬勃发展的中国航运业。

二、船员流动是市场经济条件下的必然结果

从中国航运业的可持续发展来看，船员流失是正常的人才流动。随着中国改革开放的步伐不断加快，船员劳务市场逐渐开放，船员流动已是社会进步的充分体现，是船员发展的良性循环。船员无论是在船舶上工作还是在陆上相关行业从事管理工作，都在为中国航运业发展展现他们的智慧，所以从整个航运界的发展来看，船员并不是流失，而是船员资源在航运领域的重新调整和优化。

1.船员流动可以提高其业务技能和适应能力

当船员服务于不同的航运公司时，可以学习他人的管理方法和经验，取长补短，提高自身的工作技能。当船员被派遣到国外航运公司时，可以学习发达国家的先进管理模式和高科技设备的使用方法，特别是英语口语的交流能力。事实证明，那些被单独派往国外船舶工作的高级船员的英语交流非常流利，工作的适应能力和服从意识很强。由于这些流动船员的综合素质不断被提高，中国船员快速融入国际船员队伍，加快了中国从船员大国走向船员强国的步伐。

2.船员流动可以优化陆上管理者的人才结构

多少年来，与航运企业发展息息相关的海事主管机关、船员培训机构、引航机构、船员服务机构等只招聘航海类本科毕业生，而很少引进具有航海资历的高级船员。这些航海类大学毕业生理论知识比较丰富，但严重缺乏航海实践经验，从而束缚着中国航运业的健康发展。《中华人民共和国船员培训管理规则》《中华人民共和国引航员注册和任职资格管理办法》《中华人民共和国船员条例》等规章的出台，为船员“弃海从陆”创造了更多的机会，同时也优化了相关单位的人才结构和配置。

民营航运公司因为有了这些具有丰富海上经验的船长和轮机长加入管理队伍，使得船舶管理更加高效安全。船员公司或船员服务机构由于高级船员的加入，使得管理者与船员的沟通更加方便、快捷。而在海事主管机关，具有航海资历的人员正充实着海事执法队伍。在执法过程中，他们了解船员的立场和需要，使海事监管和服务更加协调统一，更具人性化。同样，引航机构聘用具有多年航海资历的船长或大副加入引航员队伍，使引航员与船长、驾驶员的配合更加默契。

三、确保船员有序流动的措施

由于国家的相关法律和规章出台滞后，船员在流动过程中不能得到有效监管，其无序流动既不利于自身发展，也对航运企业的经营管理产生不利影响。船员与船公司不遵守行业规范，违反劳动合同者时有发生。例如，有船员到港时，在没有提前告知船东的情况下，即携带自己的证书离船，这时船东往往措手不及，不得不停航等待重新配员，因而蒙受巨大的经济损失。另一方面，无序流动也使船员个人难以建立良好的职业声誉，不利于个人的职业发展。必须采取相关措施。

1.主管机关加强船员动态管理

长期以来，由于管理技术和理念的落后，主管机关对船员的管理一直停留于静态，即考试、发证和证书再有效的管理，船员的服务资历和在船工作表现基本由航运公司负责。然而，随着船员劳务市场的开放，船员可能服务于几家航运公司，这些公司很难对船员进行系统、全面的有效管理。因此，主管机关应加强船员的动态跟踪管理。例如，部海事局正在组织开发的船员卡能够有效地发挥动态跟踪管理作用。

2.发挥船员服务机构的作用

《船员管理条例》第41条明确规定：船员服务机构应当建立船员档案，加强船舶配员管理，掌握船员的培训、任职资历、安全记录、健康状况等情况，并将上述情况定期报海事管理机构备案。

3.由行业组织建立个人诚信系统

目前，主管机关的个人诚信管理系统仅限于对船员违反证书管理办法的行为，而船员违反劳动合同、缺乏职业道德、违背职业操守等行为需依赖行业协会等民间组织共同监管。这些组织可借助网络平台建立个人诚信系统。当船东或船员公司招聘船员时可共享此资源，对信誉不好的船员坚决不予雇用。当然，那些侵犯船员利益、克扣船员工资的不良船东或船员服务机构也要受到行业规范的约束。通过第三方组织制约船员与船东的行为，达到双方相互信任、互利共赢的和谐航运局面。

四、稳定船员队伍的措施

1.提高船员的社会地位和认知度

首先，航运公司应该尊重自己的船员，视船员为公司的一分子，让其与陆上管理部门的职工享受到同等的尊重和待遇。但实际上，船员在航运公司一直处于弱势地位，不被尊重，而且应得利益经常会被剥夺。例如，某国有航运公司不允许船员进入公司新建的办公大楼；船员因为长期在外，很多福利得不到享受等。值得一提的是，近几年高级船员的严重紧缺使这种局面得到逐步改变，公司管理人员为了说服船员上船工作，改变了以前的一贯做法，对船员们表现得非常重视。

其次，船员应该提高自身素质，学会自尊自爱，树立职业自豪感。因为生活圈子小，与外界接触较少，很多船员平时不太注意自己的言行举止，穿着随便，口出粗言，信息闭塞，不爱学习，久而久之养成了诸多不良习惯。一旦回到陆地，他们就表现得局促不安，缺乏自信心，不知如何与他人沟通，有的甚至瞧不起自己的职业，不愿让他人知道自己是船员。其实，近些年来博士、教授从事船员工作已不是什么新鲜事，船员们应该为自己的职业感到自豪。

最后，加强船员的正面宣传。一般情况下，人们很难看到关于船员的正面报道，报纸、电台只有在船舶遇险、发生重大伤亡事故等情况下予以报导，人们这时才了解船舶、船员职业。这种与事故同时出现的现象给人以负面影响，使人感到水运事故较多，船员是高风险行业，不全面的信息使船员的职业社会认同度降低。事实上随着科技的发展，船舶的安全性能和船员的工作环境都有很大的改变。因此航运企业应加强与媒体的联系，鼓励它们多报道体现船员健康向上、多姿多彩的精神风貌，使社会全面了解船员职业的亮点，了解船员对社会所作出的贡献，改变社会对船员理解的不全面，树立起船员良好的社会形象。

2.鼓励航海类毕业生上船工作，但不提倡船员终身职业

不少船员公司的管理者总会有些不切实际的想法，如担心船员工资太高，等赚够钱时不再为其服务。有的不让船员见到自己的适任证书，生怕他们拿到证书后离开公司；抑或在船长、轮机长们有机会去陆上单位时，极力加以阻止，不甘心经过十几年培养出来的船长、轮机长们轻易地流失，然而往往事与愿违。

每个人都想谋求更好的发展。船员公司的管理者应激励每位员工的进取心，对于实习三副、三管轮，应该激励他们做到船长、轮机长，而当他们做到船长、轮机长后，同样鼓励他们寻求更好的出路，争取与家人更多团聚。应确保每一代员工不断进取，专心做好本职工作，建立可持续发展的、稳定的船员队伍。同时政府部门、行业组织应完善相关政策、法规，鼓励航海类毕业生从事船员工作。例如，海事部门公务员招考时要求有一定的航海资历，引航机构招聘引航员时要求至少甲类大副级以上，海事部门招聘VTS工作人员可将年龄放宽到45岁以下，航海类培训机构的教师要求有相应的航海资历等。

3.关注船员的身心健康，为远洋运输船舶增设健康师

《2006年海事劳工公约》中有关海员的就业和社会权利的第4条第四款明确规定：每一海员均有权享受健康保护、医疗、福利措施及其他形式的社会保护。大副在船上既要负责航行值班、货物装卸和保管、甲板设备的维护保养，还要负责甲板部人员的培训和管理、伙食管理、药品管理等职责。我国船舶上高级医护人员一般也由大副担任，大副在没有任何医药理论基础知识和医护实践经验的情况下，仅通过11天的高级医护培训，就肩负着全体船员突发事件的医护和急救职责，是否有点草菅人命？船舶上的饮水是否符合饮用标准，伙食的营养是否合理，哪些船员出现心理问题，又有哪些船员的健康需要定期检测，这一系列问题都不是一位忙碌的大副能够应付的。

因此，为体现国家、社会对船员人性化的关怀，在远洋船舶上增设一位集营养师、心理辅导师、医护师为一身的健康师是很有必要的。

4.家人支持是船员安心工作的关键

多年来通过与在船工作的朋友交谈，大家一致认同只有家人的大力支持和鼓励，才能保证船员安心在船工作。笔者本人也曾在船工作近十年，对此深有体会。妻子对丈夫的理解和丈夫对妻子的信任，以及家里有长辈和大家庭成员的帮助，是船员安心在船工作的关键。所以船员在组建家庭时一定要慎重考虑，切合实际，不草率决定，适合自己的才是最好的。

5.创造船员与其家人团聚的机会，体现人性化关怀

航运公司应该创造船员与其家人团聚的便利条件。船舶回国内港口靠泊期间，公司应该主动安排船员家属上船与其团聚。船员在其公司工作累积一定的海龄后，应允许其携妻出海一次。这些人性化的关怀会感动很多船员，留住船员的心。

十年前，中国是世界上仅有的两个禁止船员家属随船的国家之一。对于远洋船员的妻子来讲，不要说随船远航是一种奢望，就连船舶停靠国内港口上船探视时都不可在船上过夜。2000年，中国远洋公司开创了允许船员家属随船航行的先河，这不仅表明日益开放的中国各项政策正逐步与国际接轨，还体现了政府对海员这一特殊行业的特殊关怀。对于这些常年漂泊在大海上的人来讲，妻子在身边不仅对丈夫的情绪有着无可替代的作用，还能给整条船带来生机、温馨和家的气氛。然而除中远外，中国目前尚无航运公司向交通运输部提出配偶随船申请。

6.改善船上工作和生活环境

众所周知，船上工作环境恶劣是船员不稳定的重要因素。船舶不仅是船员的工作场所，还是船员生活、娱乐、学习、健身的住所。船员在船持续工作的时间很大程度上取决于船舶营运的设备是否正常，生活、娱乐设施是否完备等。船舶的设计应充分考虑到生活设施的人性化，使生活处所建造得更加温馨。例如，每条远洋船舶都应装配卫星电视，当船舶在大洋中漂泊、收看到家乡的电视节目时，船员会倍感亲切，甚至忘记自己身处异国他乡；而无线上网和可视电话等更能缩短船员与家人之间的空间距离。

7.合理制定船员的工作、休息制度

船员公司要充分考虑到船员家庭的幸福指数，人事调配部门要合理安排船员的在船期限和休假周期。据调查，大部分船员更愿接受在船工作4个月、休假2个月的工作休假制度。而且，在访谈近几年“弃海从陆”的船长、轮机长时，有近50%的人回答：“如果公司实行‘4+2’的工作休假制度，我将继续在船上工作。”遗憾的是，几大国有航运企业的人事部门很少考虑船员远离家人、在恶劣的工作环境下的忍受极限，经常为了节省派遣成本，故意延长船员在船的工作时间，有的船员甚至连续工作长达两年之久，致使身心饱受巨大的挑战和煎熬。

五、结束语

船员流动是市场经济的必然结果，有序的船员流动有益于我国航运业的发展。交通运输部副部长徐祖远指出：“中国是一个海员大国，目前拥有海员约65万人，约占世界海员人数的43%，他们承担着我国93%的外贸运输任务，要让船员体面地劳动。”只有关心船员的生活和工作，提高船员地位，并采取积极应对措施维护船员队伍的稳定，才能促进我国航运业的健康发展。