战略人力资源的协调开发机制研究——基于不同区域人力资源开发环境的比较研究

钱士茹，王丽霞

（安徽大学 商学院，合肥 230601）

一、引言

促进区域经济社会的协调发展是我国自“十一五”以来一直在努力解决的重大问题，而区域经济社会发展的速度和质量归根结底取决于区域内的人力资源状况。为此，很多学者从人力资源管理的角度探讨促进区域经济发展以及不同区域间的协调发展问题。国外学者在20世纪中期开始关注劳动力空间配置的问题，研究涉及人与工作的匹配程度、信息的充分性以及人才的自由流动是解决劳动力空间配置的重要方面（萨尔·D·霍夫曼，1989）［1］。国内现有的理论成果，可以从以下两个角度来审视：第一，提出人力资源的开发与管理放在区域经济发展中，针对区域现有的资源状况、产业特色和规模等来开发“适销对路”的人力资源（徐斌，马金，2000）［2］；第二，提出建立和完善区域人力资源的开发与整合，是促进区域协调发展的重要途径（马凌，2005）［3］。在此理念指导下，探讨区域人力资源开发与合作的实现性问题，诸如人才流失与过剩、投资主体和收益方不对称、户籍制度的限制等矛盾和冲突以及采取建立双赢的开发机制、打破户籍制度等解决措施（曾坤生，肖小平，2007）等［4］。并且针对具体的区域（珠江三角洲、长江三角洲等）进行人力资源合作开发的研究，提出统筹规划、统一理念、优化政策和制度环境的人才开发思路（王杨铭，2006）［5］；尤其重视高校、政府的作用，意在建立共享复用的人力资源开发和使用机制（赵曙明，2009）［6］。进一步提出区域人力资源发展的系统观念，构建区域人力资源的配置、开发、管理制度等的整体系统（周银珍，鲁耀斌，2008）［7］。然而，从人力资源形成和开发的环境角度去研究区域人力资源协调开发的成果甚少，植根于现实环境基础上，建立区域人力资源的协调开发机制的研究更是凤毛麟角。为此，本文将从影响人力资源形成和开发的环境因素出发，深入分析形成不同区域人力资源差异的因素。

20世纪60－70年代，西方区域经济学家以克鲁默（Krumme）和海特（Hayor，1975）为代表创立区域发展梯度理论。该理论认为，由于自然条件与社会经济基础的不同，各地经济发展呈现不平衡的特征。1980年左右，该理论被引入我国。随着梯度开发理论的引入和发展，以陈栋生为代表的区域经济论者提出东中西三大经济地带的划分，而三大经济地带成为我国政府组织国民经济活动的一种重要的地域依托。据此，我国大陆以经济技术发展水平为主，与地理位置相结合划分的三大地带为东部沿海经济地带，包括辽宁、河北、天津、北京、山东、江苏、上海、浙江、福建、广东、广西、海南（12省）；中部地区包括黑龙江、吉林、内蒙古、山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南（9省）；西部地区，包括陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆、四川、重庆、云南、贵州、西藏（10省）。尽管梯度理论以及三大区域的划分在不断地发展和完善之中，但本文为便于清晰阐释问题，还是采取传统的三大区域划分模式。

空间相互作用是指区域之间所发生的商品、人口与劳动力、资金、技术、信息等的相互传输过程。一方面，空间相互作用能够使相关区域加强联系，互通有无，拓展发展的空间，获得更多的发展机会；另一方面，空间相互作用又会引起区域之间对资源、要素、发展机会等的竞争，并有可能对有的区域造成损害［8］。本文在空间相互作用理论基础上，研究人力资源在区域内与区域间的相互作用，进而提出人力资源的开发为区域经济服务的建议。

二、不同区域人力资源开发环境的比较

我国大陆三大区域在资源禀赋方面存在较大的差异，本文选择人文地理环境、经济环境和人力资源政策环境对不同区域人力资源开发产生的影响展开陈述。

1．人文地理环境对人力资源开发的影响

东部沿海经济地带面积占全国的13．6%，人口总量为5亿多，占全国的44%左右；中部地区面积占全国的29%，人口总量超4亿，占全国的34%；西部地区面积占全国的57．4%，人口总量近3亿，占全国的22%［9］。从人口数量来看，三大区域单位面积的人口数严重不均衡，东部地狭人稠，西部地广人稀；从人力资本的潜在存量来看，东部有较为明显的优势，中部其次，西部又次；从人力资源的素质来看，随着全国义务教育的推广，三大区域15岁以上文盲所呈现的水平相当，而初中、高中、大专以上学历人群从东到西呈现出明显的阶梯状，东部地区这部分人群比例超过半数，而中部地区处于30%的水平，西部地区不到20%。这说明东部地区的人力资源总体受教育程度较高，专业化素质较好；中部次之；西部较差。总之，从人力资源的数量和质量来看，东部地区具有较强优势，中部其次，西部最差。

我国大部分的经济特区和港口城市集中在东部沿海经济带上，该地区走在经济改革和思想开放的前列，思维意识活跃；而中部和西部地区相对保守。用现有的私营工业企业举例，根据《中国统计年鉴2010年》公布的数据，截至2009年末，东部地区占据全国72%的私营工业企业数，拥有70%的私营工业企业总产值；而中部地区该项数据分别为20%和22%；西部两项统计均为8%。这从一定程度上说明区域的思想开放度。而人的思想观念最终会在教育投资、择业、就业、培训等方面影响人力资源的开发。从这个角度讲，东部地区人力资源进一步开发的基础较好，中部次之，西部最差。

2．经济环境对人力资源开发的影响

东部地区经济发展势态良好，产业总值超过中西部地区总和，占绝对优势；规模以上工业企业实力雄厚，创造价值巨大；辖区吸引外资能力强。如表1所示，东部经济实力强大，中西部地区望尘莫及。

表1 2009年末三大区域经济状况比较表

而区域经济发展水平会影响到区域的教育投资经费，进而影响区域内人力资源的素质。本次研究选择我国大陆31省市的2009年末的地区生产总值、教育经费投入和大专及以上学历人数作相关性研究，从表2的地区生产总值、教育经费投入与区域大专及以上学历人数三者的相关性检验可看出经济发展与人力资源素质之间的相互作用：经济发展良好，资金充足，区域有条件投资教育、培训等，以提高人力资源素质；而人力资源素质的提高，反过来会促使其贡献智力资本，进行促进经济的发展。

表2 区域经济发展、教育投入与地区人力资源素质相关性检验

3．人力资源政策环境对人力资源开发的影响

在人力资源相关的政策环境方面，本次研究是通过查阅我国大陆31省市公布的相关政策文件以及各省市人力资源与社会保障厅（局）网站上公布的通知、工作动态、工作简报、新闻报道等信息整理得出。通过研究发现，各区域在人力资源政策的建设和发展方面都取得了较大的进步，在很多重要领域几乎达成共识，比如对人才的重视和引进，尤其是高端人才和专业技能人才的争夺、对大学生就业创业的重视，以及对伴随“用工荒”而起的农民工问题的关注和解决；再如人力资源的信息、培训和再教育等方面的服务，以及多层次的社会保障体系的建立和创造和谐的用工环境等方面。但在具体的实施中，各区域依据自身特色，又表现出百花齐放的局面，所以本文研究选取以下三个较为重要的比较指标：第一，人才的引进；第二，人力资源服务；第三，多层次的社会保障措施。

（1）东部沿海经济地带 首先，在人才引进方面，对高端人才的引进具有三个特点，一是持续时间久。从上世纪90年代中期开始，东部沿海经济地带很多地区就率先制定了详细的人才引进办法和条例。截至目前，该区域各省市全部制定并公布了详细的人才引进办法和配套措施。二是支持力度大，为高端人才建立各种专项基金和绿色通道。如建立留学人员创业免税园区，建立企业和学校博士后流动站等。三是合作方式灵活。引进人才不受事业编制、支撑结构的限制；对紧缺人才采取多种灵活的合作方式，如交流会、合作研究、技术开发、智力入股、考察咨询、兼职、租赁等形式。相应地，对专业技能人才的重视日趋突出，对辖区内的职业技术学校进行扶持，建立技工培训基地和技工校企合作、首席技师制度等形式，使技术人员能顺利就业和留在辖区内服务，实行技术岗位津贴，吸引技术人才专注技术开发。再者，高度重视辖区内的大学生就业工作，实行大学生见习制度，建立大学生实习实训基地；为顺利实现大学生就业，与企业对接、开办专场招聘会等形式对大学生进行帮扶；积极鼓励大学生创业，实行政策支持、税收优惠、资金帮助。尤为突出的是，伴随着全球产业结构调整和新生代农民工的就业意识转变，东部沿海经济地带逐渐面临着“用工荒”问题。为缓解劳动力短缺压力，辖区内各省市针对农民工这个特殊群体设置了专项服务，逐渐放松户籍制度，让部分具备条件的农民工能转为城市居民身份，将农民工纳入医疗等社会保险的范畴，设置农民工专项奖励基金等。总之，东部沿海经济地带的人才引进，是建立在“引进＋培养＋扶持”的完整的人才工程的基础之上的，故该区域对人才的吸引力很强，人才的积聚为经济的高速发展插上了理想的翅膀。

其次，人力资源服务方面。东部沿海经济地带的人力资源信息化服务非常完善，建立了较为全面的信息公开制度、完整的信息化平台，使得信息的查阅非常便捷，比如人力资源和社会保障局（厅）网站信息的及时更新、最新人力资源政策汇编的出版、每年定期公布最低工资线和指导工资线、人力资源信息平台建设、人力资源信息各方面统计和调研数据的公布、完整的职业培训考试和职称评定服务、失业预警干预机制、对人才供需信息的公布、人才结构的统计、组织招聘会和企业的对接、企业实习实训基地的建设等。该辖区尤其重视人才的成长，对人才的培训投资很大，政府建立专项基金支持人才培训，所培训人员从公务员、企业职员到农民工，覆盖人群广；对辖区紧缺的人才则进行完全义务培训的方式。该辖区也重视人才服务中介机构的规范管理，严格审核企业资质，实行中介服务机构的年检制，对人才服务机构人员素质严格把关，要求具备一定的从业资格证书；引导辖区内的人才服务机构定期举办专项招聘会和出版人才的供需报告等。

再次，建立多层次的社会保障体系，覆盖城乡、多种用工形式的群体，实现形式多元化。例如为帮助民营企业的发展，允许部分企业在较长的规定期限内完成职工社保缴纳以及尝试跨省市社保的转移支付和区域合作；再如建立农村劳动保障协管员（如浙江）、加强保险的执行和监管（如医保QQ 群）。注重辖区内和谐劳动用工环境的建设，如推行规范劳动合同、建立企业欠薪报告和预警制度、建设“无欠薪”省市、建设和谐劳动关系企业。

表3 区域人力资源相关政策环境比较

续表

东部沿海经济地带人力资源政策环境较好，在三大经济地带中，具有明显的优势，但也面临一定的挑战：随着西部大开发、中部崛起战略的实施，外省劳动力输入逐步减少；新生代劳动者就业预期不断提高，用人单位、求职者需求呈现多样化，对公共就业服务能力提出了新要求；产业转型升级、节能减排、淘汰落后产能等，对就业结构产生深刻影响，技能人才短缺现象更加凸显，部分地区就业结构性矛盾突出。

（2）中部地区 与东部沿海经济地带相比，中部地区的人力资源政策方面相对滞后。

首先，在人才引进方面，对高端人才的引智工作实施起步晚。很多省市到了本世纪初才制定出相应的措施，比东部地区晚了近十年；对人才引进和培养的资金支持力度有限。但中部地区有一个显著的特色就是非常重视原籍在外的人才的回引。一些地方定期组织原籍在外专家学者家乡行，主动走到外省市，到原籍人才集中的高校或地区去引进，鼓励原籍人才回家乡发展或贡献智力资本，其中以内蒙古和安徽最为突出。而对专业技能人才的重视不够。中部部分省市人力资源和社会保障厅的网站多未设置技能人才专栏或专栏内容贫乏；对辖区内的职业技术学校鼓励和支持力度与东部地区比起来也不够。但大部分省市都推行了职业技能人才的专业技能竞赛，从对竞赛的支持和鼓励中引导人才发展的方向。与东部地区一样，中部地区也非常重视大学生的就业和创业，制定了详细的大学生就业的帮扶措施和创业优惠政策，不同的是该区域非常重视原籍在外就读的大学生的情况跟踪和吸引回籍工作。中部地区的农民工政策主要集中在解决农村剩余劳动力的就地就近就业方面，实现农民工就业可“离土不离乡”、给予小额贷款扶持农民工自主创业，以促进劳动力的回流。

其次，在人力资源服务方面，信息更新的及时性各省市参差不齐，总体而言有待加强，信息化平台的整合还在建设中，而统计数据、规划、政策内容等公布不全面、不及时，不便于查阅；培训和再教育设置专项基金支持，但集中在技能人才和农民工方面，覆盖范围有限；对紧缺人才实行机构补贴和个人资助的方式；而对中介平台的管理也提上议事日程，制定了规范化的管理措施，实行年检制，但对其重视不够，使其服务社会的能力没有充分发挥出来。

再次，社会保障体系建设方面，社会保障制度还在完善阶段，逐渐覆盖到特殊群体（农民工、个体户等），中部地区的劳资关系还处在忙于处理各种劳资纠纷层次上。通过各种途径建设和谐劳资关系，执行国家的法律法规及人力资源和社会保障部的统一规定，结合本地特色的项目还不多，创造性政策较少。与东部沿海地区相对，中部地区的人力资源政策还有待完善和提高。在经济转型的阶段中，除了学习东部地区先进的经验外，重要的是结合本地区的产业特色，制定适合的人力资源政策，重视原籍在外人才和农民工的回流就是较好的尝试，只有定位准确，才能吸引并留住人才，促进区域经济的发展。

（3）西部地区 较之东部和中部地区，西部地区的人力资源政策方面比较不完善。首先，在人才引进方面，对高端人才引进的工作总体起步较晚，像宁夏和新疆是近一两年才启动此项工作，甘肃2007年才出台《高层次人才引进暂行办法》。尽管起步晚，但后发优势较为明显，一方面得益于国家的民族政策和西部大开发的国策，政策的支持力度非常大，例如，仅2011年，国家对宁夏的就业创业、社会保障、人才开发等专项补助支持金为21亿元；再如设置了对口的援疆、援藏等项目，人才支持是其中的重中之重。另一方面得益于灵活的政策，该区域很多省市都采取柔性引进办法、合作交流等形式让外来专家贡献智慧。该辖区对专业技能人才的重视日趋加强，非常重视技工院校的招生工作，但目前对技能人才的政策还多处于对国家部委政策的反应基础之上，处于“输血”到“造血”的转换阶段。对辖区内大学生的关注，主要还处在落实部委政策方面，能保障其顺利就业是关键。针对农民工问题，该辖区剩余劳动力转移的压力很大，除了就近安置外，做好劳务输出也是重点。要同时兼顾这两项工作，做好农民工的培训和实用人才的培养就成为关键。如甘肃出台了农民工的职称评定办法，打破身份和户籍限制，把农民工同国有企事业单位职工一样对待，从制度层面将在专业技术岗位上的农民工纳入职称评定的范围，从而鼓励农民工发展技能。其次，在人力资源服务方面，该辖区的人力资源信息化建设起步晚，投入力度不够，公布的信息内容不完善，设置专栏查阅的地区较少，查阅信息耗时费力。对人才的培训和再教育也设置专项基金支持，但多采取的是补贴式培训政策，覆盖范围还有待扩大，支持力度不强。人力资源服务的中介组织和平台还处于对各种政策的整合和落实阶段，而辖区内的平台主要服务范围还在省内，推动跨省市的人才流动能力不强，对人力资源信息的统计和分析贡献作用较少。再次，在社会保障体系的建设和完善方面，辖区内各省市都在大力推动此项工作，逐渐扩大参保人群的范围，不断提高保障金的基数。在劳动关系的建设方面，除了执行国家政策外，该辖区的工作重心在维持稳定方面。

总之，西部地区的人力资源政策环境还存在很大的改善空间，较之东中部地区而言差距很大。对人才的黏性度较弱，吸引和留住人才的能力还不强，还需要中央部委及其他省份的大力支持。所以，调整产业结构，承接产业转移，因地制宜地培养和发展人才，是今后该辖区应重点思考的问题。

概括而言，东部沿海经济地带的人力资源政策属于领先型的，是在主动应对现实经济环境的变化，具有很强的主动性和自主创新性；中部地区的人力资源政策处于跟随型，跟随人力资源与社会保障部的政策和规章，模仿东部地区的很多做法，有一定的特色，但优势还不明显；而西部地区的人力资源政策基本上还处于反应型，即依据人力资源与社会保障部的政策和规章做出被动的反应，地区化的政策和规章制度出台较少。这样，全国区域人力资源政策环境就形成东部沿海经济地带优势明显，对人才具有很大的吸引力；中部地区其次；西部地区吸引和留住人才的能力较弱的局面。

中国大陆地区幅员辽阔，三大经济地带存在较大的差异，依据区域的人力资源、产业禀赋和环境特点，制定有针对性的人力资源政策是非常必要的。良好的人力资源政策是吸引和留住人才的重要方面。

三、基于区域环境构建战略人力资源的协调开发机制

通过对三大区域人力资源开发的人文地理环境、经济环境和人力资源政策环境的比较，可以看出环境对人力资源开发具有重要的影响。三方面都较为领先的东部地区，人力资源开发情况较好，处于领先水平，人才的黏性度较好，但随着产业转移和产业结构调整，东部地区面临对高度集中的智力资本的合理使用、开发以及日益短缺的劳动力问题；中西部地区人力资源的生态环境还存在巨大的改善空间，承接产业转移，迎接产业结构的调整和优化，吸引和培养具有比较优势的人力资本将成为今后工作的重点。而三大区域经济社会发展是相互联系和发生作用的，发挥三大区域的人力资源的比较优势，形成相互开发使用的互补性局面，建立区域协调开发的机制，是彻底解决区域人力资源结构性矛盾的关键。通过打造适宜人力资源开发的环境，以形成区域人力资源的集聚效应和区域间人力资源的共享开发机制，从而推动区域社会经济的发展。

首先，各区域应端正对待人力资源的理念，一是统一规划布局，依据本区域的资源特色和产业结构，规划本区域急需和潜在需求的人力资源的数量和结构。在做统一规划时，各区域应积极合作探讨，形成优势互补的人力资源格局。二是树立重视人力资源开发的理念。人力资源是第一大资源，对社会经济发展产生深远而重大的影响，各区域都应树立人本主义思想，将人力资源开发作为社会建设的题中之义。三是区域内以及区域之间保持开放性。打破用人的户籍制度限制、打破城乡人才流动的壁垒，一视同仁地对待人才、因才施用，在教育、培训、工作安置和调整、社会保障制度安排等方面给予同等待遇。

其次，创造适宜人力资源开发的良好环境。人处于具体的环境之中，环境会直接反馈到人力资源对待区域的发展预期之中。而环境是人力资源投入和产出之间的中间变量，良好的环境有利于投入转化为高产出，高产出反过来积极作用于投入，刺激更高的投入，从而形成人力资源投入和产出的良性循环；反之亦然（如图1所示）。一是各区域要积极交流和沟通，制定适宜区域人力资源发展的制度、规章，从制度上给予人才发展以保障。就目前而言，东部地区已经走在前列，中西部地区在借鉴东部地区的先进经验基础上，切忌盲目照抄照搬。一定要因地制宜，在产业结构适宜的基础上来发展。各区域之间要加强合作，中西部可以做好劳动力的基础培训，给东部地区输送产业劳动力；而东部地区可以利用短期派遣、项目合作、对口支援、学术交流等形式给予中西部地区智力支持，实现人力资源的区域自由流动，从而实现区域间的协调发展。二是在市场经济条件下，人力资源开发需要一定的经济基础来支撑。除了国家从总体上进行财政的统一规划外，各区域在现有经济收入的基础上，需要向人力资源开发的方向倾斜。采取多种开发模式，搞活人力资源市场。职业教育的深化改革，应紧密结合本区域的产业结构和规模。

图1 区域人力资源直辖市开发的投入产出机制模型

只有建立良好的人力资源运行的环境，才能确保人力资源各项投入（教育、培训、人才引进和开发）顺利地进行，才能保证人力资源的各项投入转化为积极的产出，实现人岗匹配，提高社会劳动生产率，实现和谐的劳资关系，从而促进社会经济发展。

［1］萨尔·D·霍夫曼．劳动力市场经济学［M］．上海：上海三联书店，1989．

［2］徐 斌，马 金．区域经济发展中的人力资源开发与管理研究［J］．人口学刊，2000，（4）：43－45．

［3］马 凌．基于区域经济合作的人力资源开发与整合研究［J］．经济与管理，2005，（4）：8－10．

［4］曾坤生，肖小平．区域协调发展中人力资源开发与合作的矛盾与冲突［J］．国际经贸探索，2007，（3）：71－75．

［5］王杨铭．泛珠三角区域人力资源合作开发机制的构建［J］．特区经济，2006，（3）：68－69．

［6］赵曙明．泛长三角人才培养、开发和流动机制研究［J］．安徽大学学报（哲学社科版），2009，（5）：119－126．

［7］周银珍，鲁耀斌．区域人力资源管理的系统研究理念［J］．经济地理，2008，（11）：932－935．

［8］李小建．经济地理学［M］．北京：高等教育出版社，2006．

［9］中华人民共和国统计局．中国统计年鉴2010［M］．北京：中国统计出版社，2011．