用人单位劳动合同解除权的行使

华侨大学法学院副教授 张照东

用人单位劳动合同解除权的行使

华侨大学法学院副教授 张照东

《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同解除分类及基本原则的规定，即劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除；只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。同时，为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对用人单位劳动合同解除权作出了明确的规定：《劳动合同法》第三十九条规定了劳动者有过错时用人单位可以即时解除劳动合同的情形，第四十条劳动者虽无过错，但是用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的情形。但是，用人单位不得以此为借口滥用单方解除劳动合同的权利。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，如果用人单位未能举证证明其行使劳动合同单方解除权的合法性，就必须由其承担不利的法律后果。以下两个案例，可以看出对用人单位劳动合同单方解除权行使的规则。

一、情势变更致使劳动合同无法履行，用人单位可以单方解除劳动合同

1.案情简介

1998年8月8日，王某进入某市党校工作，岗位为维修工。2008年1月1日双方签订《劳动合同》，期限为无固定期限，月工资标准为1250元。2009年，该市市委和市政府的决议，要求党校从市中心搬迁到郊区的另外一个行政区域，并要求党校实行后勤社会化管理，将其全部物业服务业务外包给社会上独立的物业服务企业。2009年12月14日，党校征求了王某对工作变更的意见，王某表达了愿意继续留在市中心的党校而不愿意到物业服务企业工作的意见，党校因市委市政府的决议而无法安排王某在党校继续工作，故未能与王某协商达成一致意见，2010年2月，党校解除与王某之间的劳动合同，自2010年2月3日起王某不再前往党校上班。现王某提出党校违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。党校认为自己不是违法解除劳动合同，同意支付王某12个月的工资作为经济补偿金，并额外另行支付一个月工资，但不同意支付双倍赔偿金。双方因此产生纠纷。

2.仲裁请求

王某要求党校支付违法解除劳动合同的赔偿金44919.84元。

3.处理结果

被申请人应当支付申请人经济补偿和额外一个月的工资合计21469.66元。

4.争议焦点

因为市委市政府的决议，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位单方解除劳动合同是否属于违法解除？应当承担怎样的法律责任？

5.评析

本案劳动合同之解除，系根据市委市政府决定而导致的校址搬迁以及物业服务业务外包所致，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。2009年12月14日，被申请人通过《非在编人员调查表》征求了申请人对工作变更的意见，申请人表达了愿意继续留在被申请人处而不愿意到物业服务企业工作的意见，但被申请人因市委市政府要求物业服务业务外包而无法安排申请人在党校继续工作，故未能与申请人达成一致意见，因此在2010年2月解除与其之间的劳动合同符合法律规定，不属于违法解除，不应支付赔偿金。

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”根据《劳动合同法》第四十六条、四十七条之规定，用人单位在这种情况下，还应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，王某入职时间为1998年8月8日，离职时间为2010年2月3日，本应计发11.5个月的工资作为经济补偿。但是，在本案审理过程中，被申请人表示愿意根据申请人的工作年限支付其十二个月的补偿，并额外支付一个月工资，符合法律规定，本委予以准许。对于经济补偿的计算标准，应当按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据申请人提交的《存款证明书》和被申请人提交的《非在编人员工资发放一览表》，申请人最后十二个月的平均工资为1651.51元，因此被申请人应当支付申请人经济补偿和额外一个月的工资合计21469.66元（19818.15元/12个月×13个月）。

6.启示与思考

根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这就是学术上所谓的“情势变更”——这种变更必须是在合同订立之后履行过程中出现的、非当事人过错所致、外来的客观情况变化所致。用人单位在处理这类情势变更问题时，一定要注意在程序上应当先与员工协商变更劳动合同的内容，如果双方能够达成协议的，就按照变更后的劳动合同来履行；只有双方未能达成协议，用人单位才可以解除劳动合同。对于解除合同的，用人单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，同时必须向劳动者支付相应的经济补偿。

二、用人单位违法解除劳动合同应当承担赔偿责任

1.案情简介

林某于2006年9月15日进入某家电公司工作，双方签订了劳动合同。2010年5月11日，家电公司以林某违反促销指导方案造成重大损失为由解除劳动合同。申请人已于2010年5月31日后离开被申请人处，其工资计发到2010年5月31日。林某离职前最后十二个月的平均工资为每月人民币2295元。林某认为，家电公司解除劳动合同所依据的促销指导方案内容与2010年五一促销时实际下发的指导书内容严重不符，属违法解除劳动合同且未支付赔偿金。家电公司则认为，林某严重违反了自己的岗位职责且事后推卸责任弄虚作假的行为严重违反了用人单位的规章制度，故家电公司有权解除劳动合同其无须支付赔偿金。

2.仲裁请求

林某请求家电公司支付赔偿金人民币18360元。

3.处理结果

支持申请人的仲裁请求，被申请人应当向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币18360元。

4.争议焦点

用人单位解除与员工的劳动合同应当具备什么条件？

5.评析

申请人提供了《厦门GM小家电科促销指导书》，拟证明自己的行为没有过错。被申请人质证认为，《厦门GM小家电科促销指导书》的真实性无法确认，公司没发过该内容的指导书。

被申请人也提供了《劳动合同书》、《岗位职责》、《员工行为规范》、《促销指导书》等证据材料，拟证明申请人严重违纪。申请人质证认为，对《劳动合同书》、《岗位职责》、《员工行为规范》的真实性均予以确认，而对《促销指导书》的真实性不予确认。

本委认为，用人单位对于解除劳动合同的正当性、合法性负有举证责任。本案争议的焦点在于申请人的行为是否违反了被申请人的促销指导方案。

被申请人对申请人提供的《厦门GM小家电科促销指导书》的真实性不予确认，但对于其提供的《促销指导书》，申请人亦对其真实性不予确认。被申请人未能举证证明2010年要求申请人执行的促销指导方案的具体内容，无法证明申请人已知悉被申请人提交的《促销指导书》，故其以该《促销指导书》为依据主张申请人违反岗位职责进而严重违反规章制度为由解除劳动合同，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。鉴于被申请人计发申请人工资至2010年5月31日，申请人已于2010年5月31日后离开被申请人处，故本委认定被申请人违法解除劳动合同的时间为2010年5月31日。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，申请人入职时间为2006年9月15日，劳动合同解除时间为2010年5月31日，故其赔偿金应以四个月工资计算。据此，被申请人应当向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币18360元（2295元/月×4个月×2倍=18360元）。

6.启示与思考

劳动者如果存在《劳动合同法》第三十九条规定情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。一般的民事诉讼案件中，实行的是谁主张谁举证的证据规则。但是，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位对于解除劳动合同的正当性、合法性负有举证责任。因此，用人单位在作出解除劳动合同的决定之前，必须收集好完整、充分的证据材料，证明劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定情形之一，否则就将承担败诉的风险。

栏目主持：耿瑜