心理契约维度与企业员工离职关系研究

瞿 媚，赵 璟

（西南林业大学 经济管理学院，昆明 650224）

1 研究理论与假设

1.1 心理契约维度内涵及主要内容

心理契约（psychological contract）这个概念最早是在20世纪60年代由组织心理学家Argyris等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。心理契约是一个复杂抽象的心理概念，具有主观性、内隐性、动态性和双向性的特点，并且受个人、组织、文化、政治和经济等因素影响[1]。

20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵为“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”，即心理契约是双方（组织与员工）对于相互之间责任和义务的期望，包含两部分内容：员工的责任及组织的责任，均包含规范型责任、人际型责任和发展型责任三个维度[2]。

心里契约中组织责任的项目包括：①公正，②福利，③奖励，④薪资，这四项属组织规范型责任维度；⑤职业发展，⑥工作挑战性，⑦培训，这三项属组织发展型责任维度；⑧关怀，⑨信任，⑩理解，这三项属组织人际型责任维度。

心里契约中员工责任的项目包括：①守时，②务业，这两项属员工规范型责任维度；③忠诚，④奉献，这两项属员工发展型责任维度；⑤互助，⑥妥协，这两项属员工人际型责任维度。

1.2 研究模型与假设

本文主要研究心理契约、员工满意度与离职倾向三者之间的关系，通过其相关关系的分析提出实际有效的管理策略以供管理者参考。心理契约对员工满意度的研究一般都是从心理契约的结构出发，例如：Wade-Benzoni&Rosseau（1997）的研究提出心理契约由企业员工工作质量和双方满意感决定，心理契约关系若以交易型成分为主，企业员工的工作质量和满意感都比较差，而心理契约以关系型成分为主时，员工工作质量与双方满意感都比较高[3]。本研究将从组织的责任以及员工的责任两个方面来探讨心理契约对员工满意度、员工离职倾向的影响。心理契约员工责任与组织责任：均包括人际型责任、发展型责任和规范型责任三个维度内容[4]。

根据上述分析，提出以下理论模型来进行研究（见图1）。

基于上述研究模型，本文提出以下研究假设：

H1：心理契约中员工责任各个维度与员工满意度呈显著正相关。

H2：心理契约中员工责任各个维度对离职倾向存在负向影响。

H3：心理契约中组织责任各个维度与员工满意度呈显著正相关。

H4：心理契约中组织责任各个维度对离职倾向存在负向影响。

2 研究方法

2.1 研究对象

介于时间和成本的关系，本文研究样本的调查测试采用书面问卷和网络电子版问卷两种方式进行。由于部分企业和部分部门存在上门调查的难度，因此，本文采用便利抽样的方法，问卷的发放主要是委托在各地各类企业工作的熟人在知识型员工密集的部门发放问卷，包括书面和电子版两种形式，对其进行调查。

总体而言，本问卷主要在昆明和长沙的19家企业发放问卷200份，发放的部门包括技术研发、人力资源、财务部、工程部、质量保险、行政公关、销售及售后服务部门。发放问卷实际回收168份，回收率为84%，其中有效问卷142份，有效回收率为71%。性别方面，样本的选择是较为均衡的，女性为46.8%，男性为53.2%。年龄方面，此次研究对象主要分布在24～35岁，说明被调查的企业员工较为年轻的现状。研究对象在文化程度方面主要为大学本科以上。

2.2 问卷调查

问卷研究的主要目的是在相关文献理论研究的基础上，通过实际问卷数据的统计分析，验证前文提出的假设：心理契约中组织及员工的责任各维度对员工满意度存在正向影响，对离职倾向存在负向影响。根据研究思路与研究目的，在参考国内外相关文献以及总结以往研究成果的基础上，设计了本次研究的调查问卷。问卷包含四个部分：

第一部分：个人基本资料调查表。内容包括年龄、性别、工龄、学历、职位和所在企业的具体性质，目的是了解被调查者的基本情况。

第二部分：心理契约量表。本研究通过两个方面来研究企业与员工之间的心理契约，包括组织的责任分量表，员工的责任分量表。每个分量表均包含三个维度，即人际型责任、发展型责任、规范型责任，具体包含上文所涉及的16个项目。计分方式采用李克特尺度的五点评分法，由“很不重要”到“很重要”分别给予1～5分，分数越高，表示心理契约越高。

第三部分：员工满意度量表。此量表主要是参考明尼苏达工作满意度的短式量表修订而成的，包括工作稳定性、报酬福利、提升机会、工作条件、工作成就感等16个项目。计分方法也采用李克特尺度的五点评分法。

第四部分：离职倾向量表。主要参考Camman等1979年的离职意愿问卷以及Price等1981年的离职意愿问卷进行修改得出，包括工作匹配度、职业前景等4个项目，同样按照李克特尺度的五点评分法。

3 分析与结果

3.1 量表的信度和效度分析

3.1.1 心理契约量表的测量

本文心理契约量表以李原编制的员工心理契约量表为依据改编。问卷共包含16个问题，分为两个子量表：

心理契约组织责任部分因子的划分符合李原（2006）的因子划分。因子F1代表组织的“规范型责任”，即企业给员工提供的物质条件与经济利益；因子F2代表组织的“发展型责任”，即企业结合员工职业生涯规划给员工提供一定的发展空间；因子F3代表组织的“人际型责任”，即企业给员工提供的人文关怀与人际环境。其中10个问项具体分布为：组织规范责任4项、组织发展责任3项、组织人际责任 3项[5]。

首先进行心理契约组织责任分量表信度检验，各测量指标的内部一致性系数a大于0.7，量表整体信度为0.872，表明该量表有较高的可靠性。其次进行量表效度检验，量表每个因子负荷均大于0.50，表明量表结构效度较好。三个因子的总解释贡献率为69.2%。各描述性统计值见表1。

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表1说明，在本次研究对象中，员工感受到的企业履行心理契约比重从低到高为规范型责任、发展型责任、人际型责任。

心理契约员工责任部分因子的划分依然符合李原（2006）的因子划分。因子F1代表员工的“人际型责任”，即员工团结友善为企业营造良好人际环境；因子F2代表员工的“规范型责任”，即员工遵规守纪按时完成工作任务认真履行工作职责；因子F3代表员工的“发展型责任”，即员工为了企业的发展与成功自觉承担额外工作任务，自愿付出额外工作努力来促进共同进步。其中6个项目的具体分布为：员工规范责任2项、员工发展责任2项、员工人际责任2项。

首先进行心理契约员工责任分量表信度检验，各测量指标的内部一致性系数a大于0.7，量表整体信度为0.825，表明该量表有较高的可靠性。其次进行量表效度检验，量表每个因子负荷都高于0.50，表明量表结构效度较好。三个因子的总解释贡献率为72.6%。各描述性统计值见表2。

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表2说明，在本次研究对象中，员工感觉自己应当履行对企业的心理契约比重从低到高为发展型责任、规范型责任、人际型责任。

3.1.2 员工满意度和离职倾向量表的测量

员工满意度是指企业员工对工作情境产生的主观反应。该量表依据国内外组织评估问卷中的总体满意度分量表而设计，包含16个项目。首先进行员工满意度量表信度检验，量表的整体信度为0.869，表明该量表有较高的可靠性。其次进行量表效度检验，量表每个因子负荷均大于0.50，表明量表结构效度较好。

离职意向是指企业员工想要离开组织单位的意向性描述[6]。本研究参考国外离职意向量表进行问卷设计与调查，首先进行离职意向量表信度检验，量表的整体信度为0.826，表明该量表有较高的可靠性。其次进行量表效度检验，量表每个因子负荷均大于0.50，表明量表结构效度较好。员工满意度和离职倾向量表的描述性统计值见表3。

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3.2 心理契约维度与员工离职意向关系分析

表4是心理契约组织责任维度、心理契约员工责任维度、员工满意度、员工离职倾向的相关性分析表。从表4可以看出，在企业与员工的心理契约中，组织责任的三个维度之间相关系数基本为0，员工责任三个维度之间相关系数也基本为0。

心理契约中组织的规范型责任、人际型责任和发展型责任三个维度与员工满意度均呈显著正相关，其中组织人际型责任正向影响最大，相关系数为0.518，支持假设3。

心理契约中组织的规范型责任、人际型责任和发展型责任三个维度与离职倾向均呈负相关，其中组织规范型责任负向影响最大，相关系数为-0.428，支持假设 4。

心理契约中员工的规范型责任、人际型责任和发展型责任三个维度与员工满意度均呈显著正相关，其中员工人际型责任正向影响最大，相关系数为0.501，支持假设1。

心理契约中员工的规范型责任、人际型责任和发展型责任三个维度与离职倾向均呈负相关，其中员工规范型责任负向影响最大，相关系数为-0.463，支持假设 2。

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4 加强企业员工心理契约维度管理的建议

企业员工心理契约的结构是抽象、复杂且多维的，基于心理契约结构的特点管理者应该从其多维性出发，通过建立针对性的管理机制来激励员工，使其对企业一直保持责任感、忠诚心并获得工作满足感。

4.1 提供富有竞争力的薪酬体系

由分析结果可知心理契约组织责任三个维度中的规范型责任对离职倾向的负向影响最大。表明企业员工在现有的经济条件约束下，员工工作满意度与离职倾向主要还是受薪资待遇的影响。

企业应建立公正合理的薪酬制度。根据公平理论，员工工作热情一方面受绝对报酬的影响，另一方面更受相对报酬的影响，人们都有一种将自己的付出和收入与他人的付出和收入相比较的倾向。当自己收入与付出的比值大于别人收入与付出的比值时，人们觉得报酬是公平的，反之则感到不公平[7]。因此企业在建立公平合理的薪酬制度时要结合以人定薪和以岗定薪，重点体现员工的个人能力与个人付出。

企业应确保薪酬制度的长期激励性。要想员工一直对企业保持责任感、忠诚心，薪酬制度不仅要公平公正，更要具有长期激励性。企业的薪酬激励方面若能体现长期激励性特点，员工满意度相对就会提高，员工流失率也会降低。同时管理者应该注重薪酬调查，实事求是的薪酬调查是整个激励性薪酬设计的基础，也是解决企业薪酬对外竞争力与对内公平公正问题的关键，有效的薪酬调查才能使薪酬设计做到有的放矢，才能设计出符合自身企业特点的薪酬制度和薪酬体系[8]。

4.2 为员工提供更多的发展空间

企业积极承担员工的发展型责任，结合员工工作特点有针对性地给予员工更多的发展机会可以激励员工挖掘自身潜力，提高员工的工作满足感，同时降低员工的离职倾向。

工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，是纵向上工作的深化，是工作内容和责任层次上的改变。通过让员工更加完整、更加有责任心的去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感[9]。工作丰富化意味着给员工的职业发展带来更多的机遇与挑战。承担更多的责任和拥有更多的自主权使员工感受到自我价值的提升，被重视的感受使员工发挥自己在更多领域内的工作潜能，同时也将扩展员工在新工作领域的专业知识，这样工作对员工而言就有了新的意义。

为员工提供更多的培训与进修机会。在这个经济与科学不断发展进步的社会，满足于现有知识技能意味着随时都有可能被淘汰，因此员工进行培训和进修不仅可以提高员工的工作满足感和忠诚感，对于企业来说也具有长远意义。

4.3 创造良好的人际环境

心理契约组织责任的三个维度与员工满意度均呈显著正相关，但是组织人际型责任正向影响最大。因此良好的人际环境是影响工作满意度的关键因素。

营造“以人为本”的企业文化，最本质的内容就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人，尊重人，关心人。注重员工的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人[10]。企业文化在包含公司员工期望的同时，也要涵盖公司对员工的承诺。创造“以人为本”的企业文化，可以增强员工对企业的信任度与归属感，让员工感受到企业对他们的理解与尊重，从而使企业与员工之间的心理契约更为牢固，激励员工忠于企业并为企业目标的实现不断贡献自身力量。

建立合理有效的沟通反馈机制。营造良好的企业人际关系除了需要良好的文化氛围之外，建立一个科学有效的沟通机制也非常重要。企业管理层在日常管理工作中应该加强与员工的沟通，确保信息沟通的及时性和准确性，不要等到危机出现的时候才采取行动。沟通渠道可以是正式的，如周会、月会、座谈会等，也可以是非正式的，如面谈、电子邮件、共进午餐、部门聚会等[11]。有效的沟通反馈可以增进企业与员工的理解信任，消除双方对心理契约可能产生的误解，保持双方心理契约的良好状态，从而避免心理契约的破裂。

本研究分析了心理契约对企业员工离职问题的影响，在员工发展计划中心理契约的构建具有核心作用。良好的心理契约决定了较高的工作满意度和较低的离职意向，即雇佣双方心理契约的一致性越高，则员工对组织的满意度越大，离职意向也就越小。当代社会，企业的竞争也就是人才的竞争。因此，企业需要制定构建良好心理契约的管理策略，营造良好的企业文化氛围，让心理契约在企业人力资源管理过程中发挥积极的作用。

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[4]吕翠,周文霞.管理咨询公司人员流失问题探讨:以A管理咨询公司为例[J].中国人力资源开发,2010（6）:23-24.

[5]朱晓妹,王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学研究,2007（6）:86-89.

[6]魏峰,任胜钢.组织公正对组织心理契约违背与管理者行为关系的影响[J].管理科学学报,2007（16）:45-46.

[7]刘英杰.基于心理契约的人力资源管理策略分析[J].中国商界,2009（9）:74-75.

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[9]陈燕,王登奎,邓旭.知识型员工心理契约违背特点分析及对策[J].经济体制改革,2011（2）:71-72.

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