心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响

陈维政，徐 兰，胡冬梅，2

(1.四川大学工商管理学院，成都 610064;2.西华大学 人文学院，成都 610039)

心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响

陈维政1，徐 兰1，胡冬梅1，2

(1.四川大学工商管理学院，成都 610064;2.西华大学 人文学院，成都 610039)

通过对149名企业员工调查数据的层次回归分析，发现在控制了工作年限和职位以后，员工自我效能感对工作投入有显著正向影响;希望对工作投入、工作满意有显著正向影响，对离职倾向有显著负向影响;乐观对工作投入、工作满意有显著正向影响，对离职倾向有显著负向影响;坚韧对工作投入有显著正向影响，对离职倾向有显著负向影响;心理资本整体对工作投入、工作满意有显著正向影响，对离职倾向有显著负向影响。

心理资本;工作投入;工作满意;离职倾向

一、引言

继舒尔茨和贝克尔等率先提出“人力资本”的概念后，“资本”的概念不断向广义拓展，成为一切可以带来价值增值的资源;其后又有学者提出了社会资本、智力资本、组织资本、客户资本等理论，这些理论从不同的角度对企业价值创造的来源与途径进行了探讨。近年来，在西方管理学尤其是组织行为学研究领域，又有学者提出了“心理资本”的理论。心理资本作为一种新兴的学术概念，为企业充分认识和开发现有的资源，特别是人力资源的管理与开发提供了一个全新的视角。

心理资本的概念其实最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中，学者们关注的是心理资本与收入之间的关系。长久以来，经济学家认为人的心理因素对经济的影响很难被直接观察，因此很少有文献讨论这方面的问题，Goldsmith、Velum和Darity1997年［1］在《心理资本与人力资本对工资的影响》一文中首次提出了“心理资本”这个概念，用自尊代表心理资本，研究心理资本和人力资本对工资的影响大小。另一方面，在人本主义思潮以及人类潜能开发思想的影响下，从20世纪60年代起，西方心理学者开始对“积极心理学”进行研究，主要关注人的快乐、幸福、满意、士气等积极的心理课题;至20世纪90年代，有关“积极心理学”的研究成果更是大量涌现。积极心理学运动的兴起试图转变心理学过于关注人的心理问题和缺陷的这种有失偏颇的研究体系，使心理学不仅运用于修复人的心理损伤，阻止人心理问题的发生;而且重拾心理学“遗忘的使命”，即挖掘人的优势，帮助健康的人变得更幸福、更有效率和发挥人的潜能，促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使大众称心如意(Seligman，1998)［2］。 在 此 背 景 下，Seligman(2002)［3］在《真正的快乐》一书中提到:是否存在心理资本，如果有，那么它究竟是什么?我们又该怎样得到呢?他认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴，这一观点极大地开阔了研究者的思路。

心理学是组织行为学的基础学科之一，虽然组织行为学研究早在梅奥的霍桑实验时期就已认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，但多年来，组织行为学的研究重点主要还是放在对员工的负面障碍问题的解决上，如如何有效地解决冲突、压力和工作倦怠，如何激励那些处于边缘状态缺乏工作动力的员工等。受到积极心理学的影响，组织理论与组织行为学家也开始认识到了这些有着科学基础和积极导向的途径，以及尚未开发的积极心理潜能对员工个人和组织存在的巨大的价值，这一研究领域被称为积极组织行为学(POB，Positive Organization Behavior)。

Luthans(2002)［4］将“心理资本”引入积极组织行为学研究领域，并在2007年［5］认为心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种可开发和测量的积极心理状态，这种状态具体表现为:①在面对充满挑战性的工作时，有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;②对现在与未来的成功有积极的归因(乐观);③对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径(希望);④当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越(韧性)，以取得成功。

从以上的界定可以知道，心理资本超越了人力资本和社会资本的内涵，如果说人力资本关注的是你知道什么(what you know)，社会资本关注的是你知道谁(who you know)，那么心理资本则是关注你是谁(who you are)或者你将成为什么样的人(who you are becoming)。以知识、经验、技能等为主要内容的人力资本是员工创造价值的基础，而社会资本所代表的关系网络等为人力资本的实现提供了场域，但事实上人力资本和社会资本都只是员工实现高绩效潜在的能力，心理资本体现了人的能动性，是将潜力转化为现实能力的关键工具。因此，对心理资本有针对性的投入和开发能使个体获得更多的竞争优势。

心理资本作为对人的一种积极的心理状态的反映，对员工的工作态度应该有所影响，心理资本高的员工工作态度会更加积极，从而也使其人力资本和社会资本实际创造的价值更大。以往对心理资本各维度的研究已证实符合心理资本维度的标准之一就是要“与绩效有关”，而工作满意(Judge，T.，＆ Bono，J，2001)［6］、工作投入(Keller，1997)［7］等工作态度变量对工作绩效的影响也已得到证实，因此心理资本与员工工作态度应该是相关的。Larson和Luthans(2006)［8］的研究发现员工的整体心理资本与其工作满意度和组织承诺显著正相关。凌文辁等(2006)［9］探讨了中国文化背景下管理自我效能感与管理者工作态度的关系，发现对工作抱有积极的态度的管理者表现出高的工作满意度和投入度。Carr(2004)［10］强调，乐观的员工能够积极地解释工作中的事件并经常拥有积极情感，而这些积极情感能够开阔他们的注意范围、使他们易于产生和接受新观念、新实践并表现出更多的创造性。Luthans，Youssef 和 Avolio(2007)［5］指出，有坚韧性的员工能够更好地应对难题和逆境并取得成功。Seligman(1998)［11］研究证明，与不太乐观的销售代表相比，乐观的销售代表卖出的人寿保险更多，他们的留职率也较高。Avey，Patera 和 West(2006)［12］的研究证明，心理资本及希望、乐观、坚韧性和自我效能感都与员工的旷工 (absenteeism)负相关。Luthans等2005年［13］关于中国工人的心理资本与工作绩效的关系研究证实了二者显著正相关;仲理峰(2007)［14］的研究表明员工的希望、乐观和坚韧三种积极心理状态及其合并而成的心理资本对中国员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为都有积极影响作用。

综上所述，在西方文化情境下，心理资本与员工的工作满意和组织承诺有显著正相关;在中国文化情境下乐观、坚韧、希望及其组成的心理资本整体对工作绩效、组织承诺及组织公民行为有积极影响，自我效能感对工作满意和工作投入有积极影响。因此本文试图研究在中国文化情境下自我效能、希望、坚韧、乐观四种积极心理状态及其合并而成的心理资本对员工工作投入、工作满意度的影响情况。同时，前人研究亦表明，在西方文化背景下，乐观与留职率正相关，心理资本及其构成因素与旷工负相关，因此本文亦试图研究在中国文化情境下心理资本对员工离职倾向的影响作用，并提出如下的四个基本假设:

H1:员工的自我效能感、希望、乐观和坚韧性四种积极心理状态对他们的工作投入有显著正向影响作用;

H2:员工的自我效能感、希望、乐观和坚韧性四种积极心理状态对他们的工作满意度有显著正向影响作用;

H3:员工的自我效能感、希望、乐观和坚韧性四种积极心理状态对他们的离职倾向有显著负向影响作用;

H4:员工的自我效能感、希望、乐观和坚韧性四种积极心理状态合并而成的心理资本对他们的工作满意度、工作投入有显著正向影响作用，对离职倾向有显著负向影响作用。

根据以上的研究假设，提出本研究的变量关系模型，同时为了控制个体特征变量(性别、年龄、学历、职位、工龄)对工作态度的影响，将其作为控制变量引入，如图1所示。

图1 心理资本对工作态度影响的变量关系

二、方法和程序

(一)研究对象及抽样方法

本研究采用方便抽样的方法，于2007—2008年期间在成都、雅安、深圳、上海、广州等地的管理培训班上进行问卷调查。共发放问卷180份，回收有效问卷149份，回收率为82.7%。样本的人口统计变量情况如表1。

(二)测量工具

1.心理资本量表。采用Luthans等开发的PCQ量表(Psychological Capital Questionnaire)，中文版采用李超平(2007)［15］的翻译版本，该量表是目前心理资本研究领域使用最广泛的量表。量表中心理资本包括自我效能、希望、乐观及坚韧四个维度，四个维度的问卷都是由6个条目构成，采用从1到5的利克特量表测量，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意;反向题“1”表示非常同意，“5”表示非常不同意。在本研究中，心理资本量表整体α一致性系数为0.822，自我效能、希望、乐观和坚韧性四个子问卷的α一致性系数为分别是0.761、0.762、0.724、0.656。一般认为Cronbach α系数在0.7以上是足够的，但0.6以上亦被认为是合理的(Peterson，1994)［16］;当翻译的干扰因素被最小化后，在一种情境下开发出来的量表结果在用于另一种情境时相对较低的信度仍然是可被允许的(Earley，1989)［17］。虽然坚韧系数没有达到0.7，但考虑到该量表是在美国开发，中美之间的文化差异以及量表在从英文到中文的翻译中难免存在的信息偏差，在心理资本整体问卷信度达到0.82的情况下该子问卷作为心理资本的构成部分应该仍具有研究价值。

表1 样本的人口统计变量

2.工作投入量表。工作投入(job involvement)是指个体在心理上投入其工作的程度，或工作在个人自我印象中的重要程度(Lawer，Hall，1970)［18］。本文采用Kanungo(1982)［19］编制的工作投入量表，共有10题，采用从1到5的利克特量表测量，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意;反向题“1”表示非常同意，“5”表示非常不同意，在本文中，工作投入量表整体α一致性系数为0.829，符合内部一致性信度要求。

3.工作满意度量表。采用 Tsui等(1992)［20］所编制的总体员工满意度问卷，用利克特量表进行评价，问卷共有6道题，采用从1到5的利克特量表测量，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。在本文中，工作满意量表整体α一致性系数为0.715，符合内部一致性信度要求。

4.离职意向量表。采用梁开广(Liang K－G，1999)［21］修订的离职意向问卷，用利克特五分类量表进行评价。该问卷有3道题，采用从1到5的利克特量表测量“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。在本文中，工作满意量表整体α一致性系数为0.846，符合内部一致性信度要求。

(三)数据分析

本文采用SPSS16.0统计软件进行数据分析。首先采用相关分析找出各主要变量之间存在的相关关系，然后采用分层回归分析(Hierarchical Regression Analysis)的方法，在控制了个人特征变量作用的基础上，探讨心理资本整体及其四个维度自我效能、希望、乐观、坚韧分别对工作态度的三个测量方面工作投入、工作满意度及离职意向的相对影响作用大小。

三、结果

(一)问卷内部信度和主要变量间的相关

表2列出了各研究变量的平均数、标准差、信度系数和相关系数。自我效能、希望、乐观和坚韧的平均值分别为4.02、3.75、3.85、3.67，说明被调查对象的积极心理状态水平都在中等以上。自我效能、希望、乐观和坚韧四种积极心理状态及心理资本都与工作投入和工作满意度呈显著正相关关系。除自我效能外，其它三种积极心理状态及心理资本整体与离职倾向都呈显著负相关关系。此外，在表2中还可以看出，个人特征变量中的职位和工作年限变量与工作投入、工作满意度和离职倾向有不同程度的相关。因此在下面的回归分析探讨中，需要排除这两个个人特征变量的影响作用。

表2 个人特征变量、工作态度变量与心理资本量表各维度的均值及相关系数表

(二)自我效能变量单独影响作用检验

表3列出了自我效能对工作投入、工作满意度和离职倾向的影响作用的回归分析。如表3所示，在控制了职位和工作年限这两个个人特征变量的回归效应后，自我效能感对工作投入有显著正向影响作用(β =0.211，p ＜0.05)，对工作满意度和离职倾向无显著影响作用。

表3 自我效能对因变量的分层回归结果

(三)希望变量单独影响作用检验

表4列出了希望对工作投入、工作满意度和离职倾向的影响作用的回归分析。如表4所示，在控制了职位和工作年限这两个个人特征变量的回归效应后，希望对工作投入(β=0.322，p＜0.01)和工作满意度(β =0.370，p ＜0.01)有显著正向影响作用，对离职倾向有显著负影响作用(β =－0.264，p ＜0.01)。

(四)坚韧变量单独影响作用检验

表5列出了坚韧对工作投入、工作满意度和离职倾向的影响作用的回归分析。如表5所示，在控制了职位和工作年限这两个个人特征变量的回归效应后，坚韧对工作投入(β=0.212，p＜0.05)有显著正向影响作用，对离职倾向有显著负影响作用(β =－0.251，p ＜0.01)。

表4 希望对因变量的分层回归结果

表5 坚韧对因变量的分层回归结果

(五)乐观变量单独影响作用检验

表6列出了乐观对工作投入、工作满意度和离职倾向的影响作用的回归分析。如表6所示，在控制了职位和工作年限这两个个人特征变量的回归效应后，乐观对工作投入(β=0.319，p＜0.01)和工作满意度(β =0.236，p ＜0.01)有显著正向影响作用，对离职倾向有显著负影响作用(β =－0.321，p ＜0.01)。

表6 乐观对因变量的分层回归结果

(六)心理资本整体影响作用检验

表7列出了四种积极心理状态合并而成的心理资本对工作投入、工作满意度和离职倾向的影响作用的回归分析。如表7所示，在控制了职位和工作年限这两个个人特征变量的回归效应后，心理资本对工作投入(β =0.326，p＜0.01)和工作满意度(β =0.324，p＜0.01)有显著正向影响作用对离职倾向有显著负影响作用(β=－0.326，p＜0.01)。

表7 心理资本对因变量的分层回归结果

综上所述，可以得出:

(1)自我效能感、希望、乐观和坚韧性四种积极心理状态对工作投入都有显著正向影响作用，假设1完全得到验证。

(2)自我效能感、希望、乐观和坚韧性四种积极心理状态中，只有希望和乐观对工作满意度有正向影响作用，因此假设2部分得到验证。

(3)除自我效能感外，希望、乐观和坚韧对员工的离职倾向都有显著负向的影响作用，因此假设3大部分得到验证。

(4)最后员工的自我效能感、希望、乐观和坚韧性四种积极心理状态合并而成的心理资本对他们的工作满意度、工作投入有显著正向影响作用，对离职倾向有显著负向影响作用，假设4完全得到验证。

四、分析与讨论

心理资本作为个体积极性的集中体现，它的构成要素都是一些可以测量、开发的积极心理状态，如自我效能感、希望、乐观和坚韧等，它们能够直接影响领导和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，并进而影响到企业的整体绩效。心理资本与工资、绩效、工作满意度和组织承诺之间的相关关系已得到一些研究的支持，也有研究考察了心理资本对员工的工作绩效、组织公民行为和组织承诺的影响作用，但是关于心理资本与员工的工作投入和离职倾向关系的实证研究尚未见到。本文在控制了工作年限和职位这两类个人特征变量的前提下，深入考察了中国员工的自我效能感、希望、乐观和坚韧四种积极心理状态及其合并而成的心理资本对工作投入和工作满意以及离职倾向的影响，具有一定的理论意义。

关于心理资本与工作投入关系的研究结果表明，四种积极心理状态及其合并而成的心理资本对工作投入都有显著的正向影响，其中的自我效能感与工作投入的这种显著正向影响关系与之前凌文辁(2006)［9］等关于两者的影响关系的结论一致。

关于心理资本与工作满意度的研究结果表明，四种积极心理状态及其合并而成的心理资本和工作满意都显著正相关，而与Luthans(2006)［8］等在美国情境下的研究中的自我效能感和乐观与工作满意并没有显著相关性的结论不一致。这可能与中西方的文化背景不同有关系。在本文中虽然自我效能感和乐观与工作满意是显著相关的，但自我效能感的相关系数亦是最低。而在影响作用研究中，自我效能感和坚韧对工作满意度无显著影响，这与凌文铨等的研究结果不同。目前，在自我效能感与相关工作态度关系的研究中存在着很大的分歧。O’Neill和 MoneO.(1998)［23］以正在进行裁员组织的员工为研究对象，发现自我效能感与离职倾向存在着正相关，与工作满意和组织承诺存在着负相关，后来以非裁员组织的员工为研究对象也得出了同样的结果。但McDonald和Siegall(1999)［24］以正在经历技术变革的技术人员为研究对象却发现，自我效能感与工作满意度和承诺水平、工作投入度存在着显著的正相关，与离职意愿、工作懒散呈显著的负相关。本研究在某种程度上也反映了自我效能感对工作态度的不确定性。

关于心理资本与离职意向关系的研究结果发现，除自我效能感外，其它三种积极心理状态及其合并而成的心理资本对离职意向都有显著负向影响。这说明一个人的心态越积极，愿意离开本职位的意向也就越低。

此外，在个人特征变量方面，本文还发现职位与自我效能感、希望、坚韧都呈现出显著正相关，因为职位在某种意义上也代表了一个人事业上的成功与否，所以这也在一定程度上支持了心理资本应该有助于增强员工的个人竞争优势的观点。

目前的心理资本理论是在以西方文化为背景下发展起来的理论，该理论在中国文化背景下是否能够适用，中国员工的心理资本有哪些特色等问题还不得而知，因此很有必要探索中国文化背景下的组织中的员工的心理资本现状，很有必要对心理资本与相关变量的关系展开研究，并进行跨文化比较验证。本研究初步探讨了在中国文化背景下员工心理资本对其工作投入、工作满意及离职倾向的影响作用。本研究的大部分假设得到了验证。

本研究的主要局限在于:第一，本研究的有效样本总数只有149份，样本数偏小。第二，本研究采取的是方便抽样的方法，这在一定程度上影响了研究结果的代表性。第三，进行统计分析时，本研究只控制了职位和工作年限这两个个人特征变量，但在实际中，性别、年龄、受教育程度等都有可能影响员工的心理资本与他们的工作态度的相关程度，对相关程度可能产生调节作用，这些可作为未来进一步的研究方向，相信对这些进行研究会有更多有意义的发现。

五、结论与启示

本文的结果表明，心理资本确实对员工的工作态度有显著影响，心理资本整体及其构成要素——自我效能感、乐观、希望和坚韧可以使员工更加全身心地投入到工作中;乐观和希望可以使员工对工作的满意感提高，更加乐观、对未来更充满希望;韧性更强的员工其离职倾向也越低。在日常的管理中，管理者可以通过正面强化的领导或积极的组织气候的感染等方式来有意识地引导和干预员工的心理状态，使员工的心理尽可能地处于积极的状态，减弱郁闷和焦虑等消极心理。这样，员工才会更全身心地投入到工作中，对工作的“感觉”更好，从而更愿意在组织中继续工作。开发员工的心理资本就是开发企业新的竞争优势，心理资本拥有独特性和不可复制性，与物质资本相比价值的稳定性也更高，因此这种竞争优势也更加持久与核心。

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Exploring Influence of Psychological Capital on Job Involvement，Job Satisfaction and Turnover Intention

CHEN Wei-zheng1，XU Lan1，HU Dong-mei1，2
(1.Business School，Sichuan University，Chengdu 610064，China;2.Humanities School，Xihua University，Chengdu 610039，China)

This research investigated 149 employees in enterprises.After controlling work years and position，Hierarchical Regression Analysis showed that employee’s self-efficacy had significant positive effect on job involvement.Hope had significant positive effect on job involvement，job satisfaction，and significant negative effect on turnover intention.Optimism had significant positive effect on job involvement，job satisfaction，and significant negative effect on turnover intention.Strength had significant positive effect on job involvement，and significant negative effect on turnover intention.

psychological capital;job involvement;job satisfaction;turnover intention

F240;C936

A

1674－8425(2012)01－0018－08

2011－04－13

国家自然科学基金“基于员工对人力资源管理感知的工作场所偏离行为研究”(70972107)成果之一，课题负责人:陈维政。

陈维政(1951—)，男，重庆人，教授，博士生导师，研究方向:人力资源与组织行为学;徐兰(1982—)，女，四川人，硕士研究生，研究方向:人力资源;胡冬梅(1971—)，女，四川人，四川大学工商管理学院博士研究生，西华大学人文学院副教授，研究方向:组织行为学与应用心理学。

(责任编辑 邝坦励)