高管继任理论的前沿研究与未来展望

王楚

【摘要】高管继任是一个过程,在这一过程中既包括继任事件本身,又含有继任事件的先前经历以及继任事件产生的后续结果。通过对既有研究成果的分析发现,高管继任的研究内容呈现出细化和丰富的特点。研究者对于高管继任与企业绩效间的直接关系存在不同的论断。未来,研究人员需要对相关文献不断比较后得出更有说服力的结论。

【關键词】高管继任 继任事件 继任结果 前沿综述

狭义上讲,高管继任可以被理解成为一个具体的事件,即新任高管取代原任高管的行为。但从更为广泛的意义上来说,高管继任是一个过程,在这一过程中既包括继任事件本身,又含有继任事件的先前经历以及继任事件产生的后续结果。

高管继任的前沿

先前经历。第一,继任事件产生的原因。根据Gephart(1978)的观点,继任存在五种基本类型:退休、死亡、解雇、自愿离职以及组织间职位调换。其中,具有较强客观性的类型包括退休和死亡两种。解雇、自愿离职以及组织间职位调换,相对来说涉及更多的人为因素。

在这种人为因素影响明显的非自愿性继任类型背后存在着许多原因。其中不少研究人员将这一继任产生的原因归咎于继任前的低水平绩效。但同时也有一些学者持有不同的观点,认为继任前的绩效水平对高管继任事件发生的可能性影响很小。其中一个主要的原因是有一些力量会影响或调节两者之间的关系。还有一些研究人员认为当董事会成员或高层管理团队成员发挥自身能力时,高管的相对权力可能会受到挑战,进而导致继任事件的发生。

第二,继任计划。Zajac(1990)发现当企业的高管已经有一个具体的继任者时,企业的绩效呈现较高的水平。这为继任计划和企业绩效之间的正向关系提供了重要依据,也说明继任计划存在的意义。另外,继任计划的重要性还体现在它的调节作用上。Harris和Helfat(1998)指出由于企业宣布高管继任者的身份多重性而产生的股市的负面反应是继任计划不足的结果。

同时,继任计划还可以具体化为接替继任。接替继任是指在实际的继任事件发生之前现任CEO的继任者已经被确定并且担任公司总裁或COO(首席运营官)职位。接替继任计划的好处是在继任事件发生的几年前确定继任者,企业便有足够的时间对其进行培训,使之能够适应整个组织的发展,并能够抵御因突发事件导致现任高管无法履行职责所带来的问题,同时也会增强企业股东的投资信心。

继任事件。关于继任事件本身的进程,很少有学者对其做直接研究。原因之一是企业对高管的选择和任命会影响企业生存的重要战略决策。不可能对外公布所有的过程细节。基于此,多数研究人员主要将注意力集中在高管继任者身上,一方面对其来源、类型和特征进行研究,另一方面也通过这些研究努力发现其在组织中真实发生的继任状况。

第一,继任者的来源。高管继任者主要有两种类型,一种是内部继任者;一种是外部继任者。还有少数学者将继任类型分为三种,外部继任者保留不变,并将内部继任者分为内部继任追随者和内部继任竞争者。其中追随者是指那些随着前任自愿离职而晋升为高管的人,而竞争者是指那些随着前任被解雇而晋升为高管的人。此外,Citrin和Ogden(2010)将高管继任者细化为五种类型:内部继任者,外部继任者,董事会成员,内部外部继任者和前任高管。其中内部外部继任者是指从另一家公司被雇佣来作为二把手,在现在所属公司接受现任高管的培训,以便在18个月之后接任其职务的人。

研究人员还对不同类型的高管继任者的优势进行了分析。内部继任者具备以下优势:首先,由于在企业长期工作积累了重要经验,对组织了解的程度会让内部继任者使用组织和内部成员更为熟悉的方式进行管理。其次,在企业内部长期工作也会形成组织的内部网络,在上任后采取具体行动时更有可能得到组织成员的理解和支持。最后,当内部继任者是根据继任计划确定并培训出来的候选人时,他/她的目标可能与组织的长期战略更为一致。外部继任者有以下优势:首先,相对于内部继任者,外部继任者拥有更为新颖的知识和技能。这会为企业带来新鲜的想法和不断学习的机会。其次,外部继任者在其他企业甚至行业中会形成自己的社会资本,或者说拥有与在职企业存在异质性的社会网络。这些因素有利于减轻不确定性并提高绩效。最后,外部继任者拥有的这种具有创造性的经验是企业从战略到结构等诸多方面改革的重要推进因素。

第二,继任者的特征。高管继任者的特征也是许多学者研究的主要对象,因为这些特征可能对企业战略产生影响。从某种程度上说,之前陈述的高管来源也是将继任者以内部晋升和外部招聘的空间标准划分为内部继任者和外部继任者的,并由此分析和研究不同类型继任者所具有的特点。除此之外,人口统计学所提供的视角作为继任者特征的划分标准也在许多论文中体现出来。人口统计特征主要包括以下几种类别:首先是任期。其次是职能背景和教育。最后是年龄。

后续结果。第一,战略和结构变化。有关因高管继任所引起的战略变化和组织结构的变化相对较少。Pitcher,Chreim和Kisfalvi(2000)认为这主要是因为战略和结构很难从外部进行测量。当然也有一些研究人员将关注点聚焦在高管继任对组织成员产生的影响上。他们的研究成果表明,与内部继任相比,外部继任所产生的高层管理者的更替率更高。

第二,继任后绩效。一些学者认为继任计划是可能影响企业绩效的因素。Shen和Cannella(2003)对接班人的研究发现:当接班人退出企业时,企业投资者会产生负面反应;当接班人在企业中晋升时,企业投资者会产生正面反应。同时他们指出当企业内部非接班人晋升时,企业投资者的反应是负面的。一些研究者在研究高管双重性和多重性与企业绩效的关系时,也将高管继任计划作为重要的情境变量来解释两者间的相关性。Davidson,Nemec和Worrell(2001)通过实证分析进一步发现只要企业存在后续的接班人,那么企业在宣布继任高管时,该高管的身份具有双重性或多重性都不会影响股东的财富。

关于企业继任者的来源划分及其特点。Davidson等(2002)得出了混合性结论,他们指出当外部继任者来自于同行业的不同公司时,股票市场的反映更为积极。而Bailey和Helfat(2003)在研究大型上市公司的高管继任者时得出不相关的结论。Huson,Malatesta和Parrino(2004)研究了高管继任和企业财务绩效之间的相关性,并发现当继任者为外部继任者时,企业相对的绩效水平提高的更明显。同时,有些学者将继任者来源分为外部继任者、内部继任追随者和内部继任竞争者进行研究。这些论文的结论也是以混合性结论为主。

另外,继任者来源这一变量在一些研究中也充当了情境变量来帮助解释与企业绩效相关的现象。企业内部其他高层管理者会成为情境变量,产生影响。首先,企业的创立者。Haveman和Khaire(2004)指出高管继任与企业绩效之间的关系会受到企业创立者的意识形态取向的影响。当这种意识形态取向越强烈时,它对于高管继任和企业绩效的关系影响越负面。其次,前任高管。Quigley和Hambrick(2011)在研究中发现,卸任的高管并不总是马上离开企业而是保留董事会主席的职位。这种前任高管留任董事会主席的情况更有可能阻碍新任高管为企业带来高绩效。最后,企业的董事会。Tian,Haleblian和Rajagopalan(2011)指出当具有更高水平的人力和社会资本的董事会做出高管的委任时,股市对这一决策的反应是积极地。

高管继任的理论框架

根据以上对高管继任的文献综述的回顾和分析,本文得出了相关研究领域目前的理论框架(见下图)。

图:高管继任的前沿框架

研究结论与未来展望

第一,高管继任的研究内容更加细化。从20世纪60年代以来,许多研究者将其关注点锁定在高管继任的问题上,并对其相关内容进行全面、深入的研究。在这些学者的积极的探索下,高管继任的研究内容变得更加丰富、更为具体。但高管继任的研究内容还有一部分尚待开发。如高管繼任的具体事件本身以何种方式进行,以及高管继任对继任后的战略变革和组织结构的变更的影响。由于这些内容具有较为隐秘的表现形式,导致组织之外的研究人员难以获得或难以捕捉其真实情况,测量时也会产生很大困难。这需要我们在信息的采集和方法的使用方面采取更多的努力。

第二,高管继任与企业绩效间关系的研究更加丰富。这首先得益于许多研究人员对高管继任本身的深入开发,许多相关概念被构建起来。随后,这些概念与企业绩效之间建立起了理论关系,这对于战略管理研究领域的发展是非常积极的信号。

在这些研究中,对高管继任与企业绩效间的直接关系时得出的结论不一。这说明两者关系的研究结果仍存在一定冲突。未来研究人员需要对相关文献不断比较后得出更为严谨和有说服力的结论。

(作者为辽宁大学商学院博士研究生)