关于高职兼职教师的聘用及管理

□时小燕

关于高职兼职教师的聘用及管理

□时小燕

高职院校对兼职教师的使用呈现出逐年增加之势，但目前现有的相关政策法规和学校管理及用人机制无法适应兼职教师队伍建设的需求。鉴于高职院校与企业间天然的联系，兼职教师对于高职院校的意义远大于普通本科院校。加强对兼职教师的聘用及管理，是高职院校可持续发展的必由之路。

高职院校；兼职教师；队伍建设

教育要发展，教师是关键。高职教育是高等教育的一部分，其类型特征是职业技术教育，其主要是为企业输送一线技术人员的教育机构，培养人才的质量在很大程度上受学校实践教学条件、实践环节师资水平的制约。职业教育需要大量既懂理论、又有实践经验，既会教书、又能操作示范的师资队伍。2007年，吴启迪副部长指出“我们要建立一支稳定的，由兼职和专职人员共同组成的流动的‘双师’队伍，希望兼专职教师比例要达到1：1，甚至更高”[1]。

一、高职院校聘用兼职教师的必要性

20世纪90年代以来，在发达国家，职业教育中兼职教师数量逐渐增多，而专职教师的比例相对下降。美国社区学院的教师分专职与兼职两种，大量聘用兼职教师是社区学院办学的基点。从1974-1997年，各校兼职教师的比例一直在50%以上（详见下表）[2]

美国两年制社区学院专兼职教师比例（1953-1997）

兼职教师在高职院校的兼职方式有以下几种：全职兼职；客作教授；课程兼职。对于高等职业技术教育来说，聘请行业企业的工程技术专家、管理人员、能工巧匠作为全职兼职或课程兼职则是其主要形式。高职院校聘请兼职教师的必要性体现在：

（一）聘请兼职教师有利于校企结合，拓宽就业渠道。高职院校的本质决定了高职是一种与市场联系密切、对社会产生直接影响的高等教育类型。兼职教师队伍的稳定发展，可以推动校企结合和工学交替人才培养模式的实现；可以缩短职业教育与经济发展之间的距离；可以促进产学研结合，实现校企双赢，既能为行业、企业提供智力支持，也能为学校人才培养提供便利。聘请兼职教师增加了学校与社会、行业之间的紧密联系，学校可选派教师参与行业企业的科技攻关，为企业提供技术支持；企业可安排学生顶岗实训、生产实习，便于学生就业。

（二）聘请兼职教师有利于降低教育成本，提高办学效益。高职院校专业的开设必须紧贴市场，而市场变化快、调整多，因专业设置或课程调整引进专业教师需要投入大量的精力和成本。与专职教师相比，只需对兼职教师支付课酬，不需要发基本工资、购买各种保险及提供各种福利，可以大大减少开支。高职院校能为企业提供理论够用、适合企业一线需要的技术人员及工人，缓解企业在社会招聘时，因员工培训不足而带来的后顾之忧，让企业从中受益。聘用兼职教师，可以弥补学院办学经费的不足，降低教育成本，提高办学效益。

（三）聘请兼职教师可以优化教师结构，提高教育教学质量。我国高职院校发展历史不长，课程体系、教学内容更新速度慢，与社会需求不适应，严重制约教学质量。兼职教师多数来自生产经营管理的一线，能够及时了解各行业对人才的需求。因此，专兼结合可以更好地优化教师结构。学院引进的应届本科或研究生，因缺乏一线工作经验，实践水平不高，造成高职院校的“教学能力”不足。兼职教师掌握丰富的一线资料，专业水平高，具有相当丰富的实践经验，可以大力弥补学院教师“教学能力”的不足，促进教育教学质量的提高。

二、高职兼职教师聘用及管理中存在的问题

近几年，高职院校对兼职教师的聘用呈现出逐年增加之势，但目前现有的相关政策法规和学校管理及用人机制无法适应兼职教师队伍建设的需求，导致了兼职教师队伍建设上存在一些不容忽视的问题。

（一）政府政策制度的缺乏。来自行业企业实践经验丰富的能工巧匠及技术专家到职业院校担任兼职教师后，政府虽鼓励企业支持职业教育，但没有明确学院、企业、兼职教师三方的法定权利与义务，没有专门为其制定的聘任制度，关于职业院校兼职教师的法律法规至今没有出台。因此，政策制度的缺乏导致院校难以从企业获得人力资源上的支持，院校在兼职教师队伍建设上动力不足。政府虽然强调职业教育必须加强校企合作，但现行教育财政拨款尚未将兼职教师纳入考虑范畴，基本以在编教职工人数为依据。

（二）院校及企业认识淡薄。高职院校较少从人才培养模式、办学特色、专业建设及学院长久发展等方面综合考虑专兼结合、相对稳定的师资建设问题。缺什么教师，即时聘请，即时使用，将兼职教师作为临时弥补师资短缺的廉价“救火员”。有时，为了应付数据上报而要达到的硬性指标，不得不聘任部分兼职教师来点缀师资队伍。多数院校实行二级管理，规定系（部）课时经费包干使用。各系（部）为了节约开支，提高校内专任教师收入，不乐意聘请校外教师，因为兼职教师单位课酬一般比专任教师要高。因商业或技术秘密等原因，企业通常不希望自己的员工到外单位兼职。所以，在中国大多数兼职教师都是瞒着自己的单位搞兼职的；学校在聘任过程中随意性较强，兼职教师多数是通过熟人介绍来的，通过公开招聘及校企合作引进的较少。

（三）院校管理边缘化。兼职教师人事编制不在学校，行政编制不隶属于学校，流动性很大。尽管他们具有很强的专业技术和业务水平，但不了解学生知识能力和心理特征，不熟悉教育教学规律，缺乏教学技能、教学技巧。学校往往忽视对兼职教师的激励与考评，尚未建立合理有效的激励机制和考评体系，对兼职教师教学能力的提高缺乏制度引导和培训保障。多数高职院校没有出台兼职教师遴选程序、监管办法，采用的是直接支付课时费的办法；兼职教师与高职院校之间的关系只靠并不规范的契约中约定的经济报酬来维系，他们更倾向于视自己的教学活动为一种商品交易，对“高校教师”的身份认同感不强。

三、高职兼职教师队伍的聘用及管理

随着教师职务聘任制的逐步完善，教师的流动和择优聘任是趋势。因此，高职院校师资队伍中的固定和流动是共存的，专职和兼职是必然的。加强对兼职教师的聘用及管理，是高职院校可持续发展的必由之路。

（一）政府和社会应提供政策支持和制度保障。政策先行是高职院校兼职教师队伍建设的基础。政府应该补充和细化有关法律条文，建立聘任、职评、考核等相关规定，以法律形式明确院校和兼职教师的权利和义务，规范教师的聘用及管理；政府可在减免税收、专项资金扶持、资源分配等方面制定相关的优惠政策，鼓励企业加大对职业教育的支持。如将企业人员担任职业院校兼职教师的经历，纳入到评定专业技术职称条件范畴中，使得兼职教师的聘请，由个人行为转化成政府行为；政府部门应设立职业教育校企合作发展合作资金，对在校企合作中做出贡献，为高职院校提供优秀兼职教师的企业给予表彰奖励；增加高职教师队伍中的“企业元素”，需要完善的制度建设作为保障，需要政府、社会、行业、企业、院校的多元支持系统。如果没有良性的人才流动机制，没有配套的优惠政策，就不能实现高职院校与市场、职教界与产业界的结合。

（二）培育企业社会教育责任，加强校企合作。校企合作是企业与学校基于共同的利益关系，在平等互利基础上建立的一种人才、知识、信息、技术、设备等方面的资源共享机制[3]。校企合作的途径可以包括：以订单式人才培养为载体，解决企业的意愿问题；以合作单位的推荐或委派为载体，解决企业兼职教师的来源和素质技能问题；以校企双方的共同管理为载体，解决企业兼职教师的约束与激励问题等，实现人才的互通、互培、互管。开展校企合作是提升企业形象、进行人才储备、提高企业未来竞争力的核心所在，对职业教育的投资也是企业的人力资源的投资。员工在兼职授课过程中具有自我发展、传播企业文化、提升企业形象、抢占优秀人力资源等积极效应；变兼职个人行为为企业组织行为，企业可以有组织有计划地调配人力资源，合理安排人员弥补兼职时段空缺，把对生产经营的影响降到最低，而且还可以以选拔兼职教师为契机建立企业内部良性的人才培养选拔竞争机制[4]。

（三）制定聘用计划，规范聘用程序，认真签订聘用合同。职业院校要充分认识和挖掘“柔性人才”的价值，将兼职教师队伍建设纳入到学院师资队伍建设的总体规划。针对师资结构优化目标，储备人才资源，建设立体示的兼职教师人才库。人才库应具有前瞻性，确保需要时有得用、用得上。既储备现有专业发展需要的人才资源，还应考虑新的专业发展对人才的需要；学院根据自身的发展以及师资结构现状制定兼职教师聘用计划，通过企业推荐、社会公开招聘及兼职教师人才库的人才选拔方式，层层遴选，优中选优；根据相关政策和法规来制定周密细致的合同条款，签订聘用合同，明确学校和兼职教师和的权利和义务，即在合同中明确其聘期、应享受的待遇、应遵守的规定、要完成的工作量等，学校应为兼职教师提供其教学、培养培训条件等；高校聘请的兼职教师按其在校工作期限可分长期工作和短期访问。

（四）做好岗前培训工作，加强兼职教师的“师范素质”。实行兼职教师资格认证制度，做好兼职人才向教师角色的转换。对新入校的兼职教师，学校应该采取集中培训的形式，组织教育学、心理学、教育法、职业道德等高等教育的基本理论学习，使得他们能够了解高职教育规律、熟悉高职院校学生的学习特点；能够熟练掌握现代化教育手段、教学方法与艺术。学校还应注重对兼职教师人生观、价值观、责任心及道德修养的培养，使得兼职教师能够爱岗敬业、严谨治学、关爱学生。培训期满，学校应加强考核，考核合格者，可颁发高校兼职教师资格证书。

（五）健全考核评价机制，确保兼职教师的教育质量。对专兼职教师的管理不能“一刀切”，应具体问题具体分析，制定科学、有效的质量考核标准。根据兼职教师授课多形式和多地点的特点，发挥教学督导作用。学校可由教务处牵头，成立由“双师型”教师和资深兼职教师组成的督导小组，随机听取教师授课。通过听课、查阅教案、听取督导及学生意见的方式对兼职教师进行考核外，更应注重所教学生对专业知识、专业技能掌握的熟练程度。学生是教师生产的一种特殊“产品”，产品供不应求的唯一途径就是要确保其质量高、技能强、符合市场的需求。因此，通过市场跟踪调查学生的实训实习情况，是考核兼职教师的一个重要方法。总之，学校需要建立起兼职教师的教学信息反馈系统和教学质量评价系统，保证兼职教师的教育质量。

（六）建立健全激励机制，强化人文关怀，增加兼职教师的归属感。高职院校管理者在教师教育过程中要变“管制”为“支持”，积极营造有利于人才和团队发展的氛围，优化学术生态氛围，发扬尊重教师、尊重人才、尊重学术的优良传统，努力为广大兼职教师营造良好的工作环境、宽松的学术环境；对于在教学过程中责任心强、教学效果好、师生评价高的兼职教师，学校应给予相应的精神表彰和物质奖励；对特别优秀的兼职教师，要提高使其成为专职教师的机会；聘期较长的兼职教师可适当发放校龄补贴，增加兼职教师的相对稳定性[5]；对责任心不强、教学水平和教学质量低下的兼职教师，在待遇上实行降档执行；对兼职教师在教科研课题立项、设备使用等方面给予与专职教师同等的待遇；在绩效工资改革的大环境下，对兼职教师也可实行绩效管理。一方面根据兼职教师的业绩效果给予不同的薪酬和奖励；另一方面应该统一专职教师和兼职教师工资方式，增强主人翁意识，使他们感受到学校是一个温暖的集体，要创造一切条件，尽可能地帮助他们解决来校的交通、饮食、住宿问题。

四、结语

中国高等职业教育发展的重点，已从规模发展转向规模、结构、质量、效益的协调可持续发展。鉴于高职院校与企业间天然的联系，兼职教师对于高职院校的意义远大于普通本科院校。高职院校要充分认识到聘用兼职教师的积极作用，努力建立一支业务素质高、专业知识扎实、实践教学能力强、结构合理、相对稳定的兼职教师队伍。

[1]吴启迪.实施“国家示范性高等职业院校建设计划”引领高等职业教育质量的全面提高[EB/OL].http：//www.tech.net.cn/page/N100/12887.html.

[2]王莉方.发达国家职业教育师资特征分析[J].经济研究导刊，2009(28).

[3]竺辉，方湖柳.2006年职业院校“校企合作”研究综述[J].中国职业技术教育，2007（23）.

[4]何兴国.高职院校校外兼职教师队伍建设的问题与对策研究[J].中国职业技术教育，2010（1）.

[5]彭桂芳.高职院校兼职教师培养问题探讨[J].教育与职业，2009（6）.

G715

A

1001-7518（2012）14-0083－03

时小燕（1981-），女，江苏海事职业技术学院助理研究员，管理学硕士，研究方向为高等职业教育。

责任编辑 时红兵