我国民营企业激励机制失效的原因与对策研究

延安职业技术学院经济管理系 南小英

伴随着我国市场经济体制的不断完善和发展，国内服务产业比重在国民生产总值当中的比例在不断地提升，据国家相关部门的统计分析，非公有制经济在过去的三年之中大约提供了六千万个就业机会，由此可见，民营企业在我国经济发展中所起到的作用是非常显著的，但是我们在看到喜悦成果的同时，也不得不面对民营企业因为各种政策和制度缺乏连贯性而导致的人才流失现象非常严重，相对于国有大中型企业，在收益分配和市场展望上，民营企业都处在不利的地位。据相关报道，我们国家企业的平均寿命不到十年，而民营企业的平均寿命只有三年多，由此可见，对于民营企业的发展，除了国家在政策上给予支持和帮助之外，企业自身也必须不断地完善其发展机制，在人才引进方面通过指定科学合理的激励机制来吸纳人才和保留人才，所以研究有效的激励制度就成为众多民营企业必须面对的现实，本文就民营企业在激励制度方面的一些问题进行归纳和总结，并针对存在的问题及问题的核心提出自己的对策。

1 民营企业员工激励机制的现状分析

1.1 家族式管理体制在民营企业管理中较为普遍

大多数民营企业在创办企业的时候，都是一个家庭当中由某一个或者某几个人筹钱创办，后来逐步发展壮大起来的，为了企业的管理制度更合理和规范，企业在用人之际，往往信奉自己家亲戚比外人可靠，同等专业需求下，自己家亲戚优先的原则，所以一些民营企业就出现了“父亲是董事长，母亲是财务主管，儿子是公司总经理，女儿是人事部主管，儿媳是后勤保障部负责人，女婿是营销总监”，这种管理体制所导致的在用人用工过程中，避免不了血缘关系和地缘关系。在人才选拔和任用过程中这种带有明显偏袒的做法一方面会导致用人质量的下降，另外一方面也会让一些有才华有抱负的年轻人不得不另寻出处。对于民营企业而言，人才是企业生存和发展的基础，也是企业实现跨越式发展和提升创新能力的关键要素，对于任何一个人，如果在企业生产和工作中得不到相应的重视、尊重和信任，其自我价值也很难实现，他们自然在工作中会丧失热情，这对于企业而言损失的不单纯是效率和产能了。

1.2 社会福利保障制度建设尚待完善

对于私营企业而言，员工的社会保障就是企业额外的开支，支出的越多自己收益的就越少，所以在只图自身利益的驱使下，很多民营企业根本就不顾及员工的利益和企业的长久发展，甚至一些私营业主抱着能捞一笔是一笔的心态来进行生产，这种做法让员工缺乏必要的安全感和对企业最起码的依赖，员工跳槽和另谋出路对于企业而言也就习以为常了。

1.3 激励机制及考核机制不健全

民营企业的“压力大，福利差，奖励少”这好像已经成为大多数求职人员的共识，从每年毕业生择业方向就能够反映出来，基本上各个专业的学生都把民营企业作为自己最后的选择，从这一点上也反映出民营企业激励机制不健全。出现这种现象的原因主要有两方面，一方面是很多民营企业对于企业员工的任用、提拔、培养和奖励并没有形成固定的和长久执行的规章制度，很多时候，奖励和晋升都是老板根据自己的意愿来实施的，甚至一些看似完善的制度在实施起来之后就变成了一纸空文，最终还是老板说了算。这极大地挫伤了员工的工作积极性。在一些人才招聘中，企业的承诺与后来的工作环境及待遇存在很大的差异性，这势必造成员工对企业诚信和发展的质疑，流失也就成为必然。在考核方面，很多民营企业采用的考核体制甚至是一些大型企业过时的、淘汰的考核模式，缺乏与时俱进的理念，对于员工而言肯定很难接受，再加上高压和低回报使得人才的独立利益进一步弱化。

2 民营企业员工激励机制失效的原因

2.1 缺乏行之有效的激励机制

民营企业当中最常用的激励机制就是加班和加薪，对于大多数员工而言，在延长的劳动时间内，自己所得到的报酬仅仅是企业给予的少量的薪酬，且大多数情况下的加班都是临时决定的，并带有强制性，企业认为通过加薪的方式来增加员工的工作时间是无可厚非的，但是企业却忽视了员工的愿望诉求，所以这样并不能调动员工的工作积极性，也并不能让他们发挥出其潜能，甚至在某些时候还会让员工有消极和厌烦的情绪。

2.2 激励方式过于单一

物质奖励是民营企业最常用的激励形式，这种做法忽视了员工对于精神层面的需求，在一定程度上反而压制了员工的工作积极性，造成激励和需求的错位，势必很难长久，再加上许多物质奖励与员工的付出并不相称，奖励与要求之间的差异性，也会造成员工对企业的不满，同样也是精神和情感上的不满足和忽视。

2.3 激励措施缺乏必要的针对性且结构缺乏合理性

在最近几年的发展中，许多民营企业已经意识到人才引进的重要性，所以他们逐步开始与市场接轨，在薪酬上吸引一些有志之士前来，但是因为缺乏必要的科学分析和薪资计算标准，导致地区差异性所造成的薪水差异在民营企业当中表现尤为突出，这是目前摆在民营企业众多业主面前一个必须努力解决的难题，核算标准的科学性和可行性直接关系着员工的去留与企业的效益问题。尤其是很多企业对于员工的工作业绩也完全是企业领导凭自己的主观感觉来判断的，缺乏客观评价依据。

2.4 缺乏人性化的管理理念

人事管理观念依然在民营企业管理中占据主导位置，传统意义上的人事管理更多的看重事情的管理而忽视了人的积极性，它更多地要求根据事情的发展需要来确定合适的人选，这种做法很难激发员工的潜能，它忽视了人本身作为企业资源的重要性，同时简单地认为只要给予物质奖励就万事大吉，这种思想忽视了对人才的尊重。

2.5 缺乏优秀的企业文化

企业文化是企业长久立足于行业的基础，任何企业的长久发展必须要有自己独特的企业文化，目前我国很多民营企业的员工对于企业的认知态度还停留在自己是为企业老板打工，这个企业仅仅是老板的企业，与自己无关，他们缺乏一种主人翁的态度，常常是“当一天和尚撞一天钟”，即便是管理部门之间也是人心涣散，“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的办事方针可以尽量减少自己的责任，相互推诿导致了办事效率的低下和缺乏统一的执行标准。甚至在一些部门，一些管理人员为了一己私利，损害公司的利益也时常发生。

2.6 缺乏必要的沟通渠道

作为企业的老板和高层管理人员，本应该时常与下属及员工进行有效的沟通和交流，听听他们对企业发展的建议及自身利益的诉求，但是大多数民营企业并没有完善的沟通机制和沟通渠道，员工对于公司的管理人员及对老板的抱怨和不满不能及时地表达出来，就很容易把这些情绪带到工作中，那样很容易影响工作效率，反过来，领导和管理层人员因为不能了解一线的工作情况和员工的思想状况，在制定相关制度时，就很难贴合公司的实际情况来制定，再加上传达的过程中出现的遗漏和传达者人为的理解，使得积累的矛盾越来越深，得不到有效的释放。

3 完善和发展民营企业员工激励机制的对策研究

针对以上民营企业激励机制所存在的问题，本文认为转变价值观念，组织和完善现有的激励机制，激发员工的行动力，注重员工的素质培养和潜能的开发，让每一个员工对于企业都有一种归属感，把自己的发展与企业的发展紧紧地联系在一起，这样才能促进企业长久的稳定和发展。

3.1 有效建立和健全公司的激励制度和考核制度

绩效评估也是民营企业非常重要的一个激励手段，但很多民营企业却往往忽视了这一点,俗话说：“没有规矩，不成方圆。”民营企业建立完善的和科学化的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身的特点来设置岗位，明确岗位的职能与责任。这样不但可以有效地避免工作指派上的随意性，而且还能克服引进人才和用人计划的盲目性，同时也为员工的业绩考核提供了客观和公正的依据，有利于充分发挥组织效率。很多民营企业在内部管理机制上不断地失效，究其原因主要在于没有建立和完善相应的规章管理制度，没有把这些规章管理制度有效地实施开来。当然我们在追求人性化管理，是不是说就与规章制度管理是矛盾的呢，这二者之间本身应该是相辅相成的，制度必须有利于组织的协调，没有制度化的管理体系很难促使企业长久发展,没有人性化的管理机制也很难调动员工的积极性,甚至会引起员工的“心理报复”，所以将灵活的机制纳入制度之中才是二者的完美结合。

3.2 加强企业自身文化建设，为员工的工作提供一个良好的环境

摸索和建立一套适合自己企业发展的企业文化，并能够把这种文化传播下去，才能增强内部员工的凝聚力，才能够达到资源的最佳配比，良好的工作环境才能有良好的工作业绩。

3.3 建立和完善上下级沟通机制

使上下级的沟通成为一项制度并能长期实施是民营企业必须迈出去的一步，由于企业发展时间相对较短，机制上的灵活性是他们的优势，但是规范程度却又是他们的劣势，所以定期地进行沟通和信息反馈可以弥补规范性和企业初建时期的诸多不足。

3.4 建立多种形式的激励机制

激励并不一定就是简单的物质奖励，可以是带薪休假、可以是改善工作环境、也可以是免费外出旅游，甚至是深造学习和各类福利保险，企业通过这些机会都给员工传达了“企业很重视人才，只要你有能力，企业一定会重用你”的信息，这样才能激发员工的潜能，成为企业持续发展的原动力。

3.5 重视社会福利保障制度

通过注重员工的社会福利保障来提升员工的工作积极性是非常有必要的，比如女性员工的产假补贴、员工的意外伤残保险补贴、基础医疗保险、失业保险及退休养老金的缴纳等多种途径来提升员工的福利待遇，从而使他们把更多的精力和心思用到工作中。

3.6 多渠道引进人才，消除家庭式管理模式

家庭式的管理模式存在着诸多弊端已经成为不争的事实，要想使民营企业具有生命力就必须多渠道引进优秀的各类专业技术人才，破除家族管理是大势所趋。只有破除传统的家族式管理模式，才能真正建立唯才是举的选拔机制，才能调动优秀员工工作的积极性，才能更好地促进企业的良性发展。

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