基于职业化进程中的民营企业人力资源管理研究①

徐州工程学院 张媛媛

民营企业职业化管理已成为学术界和实践者们探讨的热门话题。民营企业作为企业组织的基本形态之一，在增加就业和促进经济发展中发挥了重要的作用。就管理模式而言，用家族式的方法管理企业是中国民营企业的普遍管理模式。随着我国民营企业的持续快速成长，家族有限的人力资本显然无法满足企业管理复杂性大幅度提高这一要求。由家族化管理向职业化管理过渡是中国民营企业发展的必由之路，中国家族制企业做大做强需要突破的瓶颈是管理的专业化和规范化，特别是在职业化进程环境下人力资源管理的变革问题。本文分析了民营企业职业化管理变革过程中存在的主要问题，从体现民营企业职业化管理进程中的人力资源开发与管理的角度进行分析，并根据对天津、徐州两地民营企业的调查，对民营企业职业化进程背景下人力资源管理对策进行了实证分析。

1 我国民营企业人力资源管理存在的问题

据全国工商联调查结果显示：近年来，我国民营企业在数量上快速增长，自1998年以来，民营企业对经济增长的贡献率超过了65%，民营经济生产总值占GDP的比率超过41%，民营企业吸收的就业人数达1200万人。由此可见，民营企业已成为拉动中国经济快速发展的主力军。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年,从诞生、发展、鼎盛到衰败生命周期极短。目前，民营企业的人力资源管理虽有明显改善，但家族化管理并没有消除。在所调查的企业中，虽然各个企业都成立了人力资源管理部门，但是系统的人力资源框架并没有真正建立起来。主要表现在以下方面。

1.1 人力资源管理的意识淡薄

在选择人才方面，大多数中小民营企业的标准缺少科学性与实用性。通过调查，约90%的民营企业管理控制在家庭成员的手中，中高层管理人员约40%是朋友或家庭成员。由于既没有一个长期完整的人力资源规划，这种用人方式造成企业在人才使用上“头痛医头，脚痛医脚”，缺什么样的人才就急于引进，又缺乏一套科学的评价标准，使招聘和选拔缺乏公平竞争。

1.2 培训机制不健全，培训师资队伍建设薄弱

民营企业不仅要注重产品的开发，更要重视对人力资源的开发。相关调查研究结果表明，近70%的企业对人才管理缺少系统的规划与安排，更多地考虑短期效益与成本，对人才与员工的培训与开发过少。绝大多数的民企对人力资源管理的认识与实践仅限于日常管理，而缺少对员工潜力与能力的开发与培训，表现在培训机制上的缺失、培训场地缺乏、培训时间不足，培训目标不明确，这些因素都导致民企员工培训与人才培育的不健全，影响了企业长足的发展。

1.3 缺少员工未来职业规划，难以发挥人力资源的潜能

诸多研究表明，目前限制我国中小民营企业发展的重要因素是其管理机制多数还停留在家族式管理模式上，企业的决策者多为白手起家，对技术知之甚少，在企业管理中，难以按照科学的管理模式进行，而常常是越级管理，这样做的结果是严重影响了员工参与企业管理与决策的积极性与主动性，形成大事小事，事事汇报，员工缺少主观能动性，企业缺少激励机制，难以激发员工与核心人才的工作热情与创造力，对重要员工与人才缺乏系统规划，因此难以发挥其更大的潜能，对民企来说是一种人才的浪费。

1.4 缺乏有效的激励机制及科学的绩效考核办法

目前，我国民营企业中大多数薪酬晋级办法还是依据工作时间、学历、工作经历等。调查结果表明超过60%的民营企业在管理中缺少有效的激励机制，仅限于对员工是否按既定工作目标完成的评价，对于工资的晋级也只是参考一些单一标准，还未建立健全科学的绩效考核办法，因此，企业很难激发员工个人的创造力与参与企业未来发展规划的积极性，他们仅仅是按照企业要求按部就班的劳动者，而不是发挥其才智的创造者。

1.5 薪酬福利体系的设计缺乏战略性

徐州处于东部沿海与中部地带、上海经济区与环渤海经济圈的结合部，是苏北重要的资源型城市和老工业基地。调查发现，近60%的徐州民营企业都存在着对人才的要求只求产出不愿投入的现象。比如，很多企业在人才引入方面只提薪金，却对其他必要的保险保障方面不提一个字。中小企业尚未建立合理的科学的与人才引进与管理相匹配的薪酬体系设计。尤其是对刚刚起步的企业，在追求快速发展的同时，忽略了对人才薪酬福利方面的战略性考虑与规划，造成了不必要的人才流失。

1.6 缺乏科学的授权方式

调查发现不会科学授权在民营企业中普遍存在，近八成的民营企业决策者都觉得分身无术，管理得太累，重要业务要亲力亲为去联系，内部管理由亲信去做。但实际上，他们缺乏对于管理与拓展业务的合理授权，因此，即便是让亲信放手去做，实际也做不到真正的放手，对于代替老板去管理的人来说，由于没有实际的授权，他们也难以真正施展管理方略，即不能决策与不能承担相应的责任。调查发现，即使是对于那些赢利的企业来说，企业的人才危机也在不断显现，企业未来令人堪忧。企业不仅后继无人，而且找不到合适的人来分担责任。

2 基于职业化进程中的民营企业人力资源管理对策

2.1 提高民营企业家素质，培养人力资源管理的战略意识

对于家族式的民营企业来说，尤其要重视从战略高度去考虑人力资源管理的问题，因为人才与人力资源是决定企业未来命运的关键，民营企业家要重视对人才的吸引，对人才的培育与投入，要有能力与水平留住人才，要在整个家族中提高这种人才战略意识，提高家族的管理水平与素质，还要真正认识到企业的发展要以人才为本，要建立吸引人才留住人才的科学机制。

2.2 引入职业经理人制度，推进民企职业化管理

职业经理人是经过系统教育与培训的专门为企业实施管理的人才群体。民营企业之所以需要引入他们进行企业管理，最重要的原因在于，目前家族式的企业管理方式是民企发展的一大障碍，他的负面影响已逐渐显现出来，并为民营企业家所意识。单纯的家族化的管理已不能实现企业的良好发展，而完全不搞家族式管理又会导致家族企业机密的流失等问题。因此，企业引进职业经理人制度是企业发展的必然选择，这样能够推进企业的职业化管理进程，减少由于家庭式管理对企业发展的不利影响。

2.3 建立并完善现代企业制度，提高企业管理软实力

制度建设是管理有效实施的保障，民营企业如果不选择制度优先，那么即使引入了职业经理人，也难以发挥其专长。尤其是在日常的人力资源管理方面会带来诸多困难与不利影响，从而难以开展管理工作。而建立科学的、现代的企业制度，再逐渐按照企业发展的实际进行变通与活化，是企业人力资源管理的合理途径。良好的企业制度也会为企业的发展创造更好的发展空间与机会。充分发挥管理的积极性。把企业发展目标与员工个人发展目标结合统一起来，才能更有利于民营企业的发展。

2.4 建立现代企业培训体系，以培训促进团队业绩

“员工能力与业绩的提高，是企业的成功之源！”IBM精辟地总结了知名企业“基业常青”的重要秘诀，鼓励员工学习是IBM培训文化的精髓；P&G每年投入全年营业收入的1.5%~2%在员工培训方面；思科安排销售培训生在美国和中国受训……技术发展的日新月异，市场风云的变幻莫测，使得“员工能力和业绩的提高”最终归结于企业培训。“业绩背后是培训”，目前已得到广大企业的认可，特别是外企，如通用设立的“克劳维尔学院”，近几年仅全员的6西格玛培训，每年花费就高达6亿美元。我国民营企业应尽快建立现代企业培训体系，特别是加强内部培训师队伍建设，有条件的也可以创办企业大学。完善的培训体系不仅为企业的发展提供了大量胜任的人才，而且在企业打造卓越雇主品牌、吸引人才方面也功不可没。

2.5 推行多通道生涯规划和宽带薪酬体系，增强人才归属感和事业的吸引力

相关调查结果显示，民营企业中70%以上的员工，尤其是专业技术人员的晋级与晋升采用的是单一的职业生涯发展渠道，这一模式对于专业技术人员来说，是难以满足专业人才发展需求的，对其未来的职业规划益处很小。因此，在民企中对于专业人员，尤其是核心人才，采取多通道、多阶梯的晋级发展通道非常必要，并符合人力资源良好发展的规律与需要。采用多层次的薪酬结构设计为专业技术人才提供多方向、多平面的发展空间。但其基础仍是在传统等级工资结构的基础上的，为了更好地调动人才的积极性，还可引入或实行宽带薪酬办法。宽带薪酬虽然在相邻的等级之间存在重合现象，但它拉大了每一个级别的岗位的薪酬。在等级薪酬结构中，企业决策者应提高与重视岗位意识，员工在什么岗位拿什么级别的工资，而不是随人员变动而变化，宽带薪酬办法更注重绩效，将差距拉大，员工薪酬把握的灵活性也加大。

2.6 以事业发展的未来前景及真诚用人的态度，留住企业核心人才

核心人才是企业发展之本，对于民营企业的决策者来说，人力资源，尤其是核心的人力资源，顶尖人才不是企业的成本，而是为企业创造财富的资本，这是企业决策者必须具备的意识。对于核心人才需要了解他们对事业发展的诉求，他们对于成就感、价值感的追求，而不是单一地追求薪金水平；与物质追求相比，大多数的核心人才更注重精神层面的满足，企业发展是否与其人生规划与价值实现目标相一致。因此，为了更好地留住人才，避免人才流失，企业决策者在人才管理方面，除了薪金的考虑外，更应注重人才的岗位能否更好地发挥其潜力，助其更好地施展个人才华。民营企业要注重建立吸引人才留住人才的企业文化，让核心人才更动心、更安心。

3 结语

改革开放以来，我国的民营企业得到了长足的发展，经历了从混乱到有序，从幼稚到成熟，从鱼龙混杂到优胜劣汰的裂变期。民营企业想要建立合理的现代产权制度及现代企业治理机制和组织结构，建立富有市场竞争力和凝聚力的现代企业文化，职业化进程是其必由之路。在职业化进程的大环境下人力资源管理会不断遇到新的问题，只要民营企业真正做到“事得其人，人尽其才”的良好结合，就能有效地吸引人才，留住人才，为企业的发展奠定基础，以促进我国民营经济的快速、稳定、健康的发展。

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