变革型领导方式对反生产行为的影响研究

刘 晖，窦 燕，刘子君

(沈阳航空航天大学经济与管理学院，沈阳 110136)

对反生产行为(counterproductive work behavior，CWB)的关注来源于Kaplan(1975)对员工越轨行为的研究。Sackett和Devore(2001)认为，反生产行为是雇员有意违背组织合法利益的行为。我国学者张建卫和刘玉新(2009)认为，组织成员有意采取的，只要客观上给组织或成员的有形财产或无形财产带来损失的显性或隐性行为都属于反生产行为，而无论是否违反组织的正式的或非正式规范，也无论行为主体是否因此受到有形或无形惩罚。

那么，组织该怎样应对预防和减少反生产行为?Howell和Hall-Merenda(1999)发现高质量的领导－成员交换关系与变革型领导方式正相关［2］。彭正龙［3］等研究发现，领导 － 成员交换关系与员工反生产行为显著负相关。对变革型领导方式对反生产行为的影响以及领导－成员交换关系在两者之间的作用却鲜有人进行实证研究。因此，把这3个变量结合起来加以整体性的研究与探讨具有一定前沿性和创新性，对企业实践具有积极的借鉴作用。

1 研究假设与理论模型

1.1 变革型领导方式与员工反生产行为

1985年，Bass在Burns的研究基础上，正式提出变革型领导方式理论。并指出变革型领导是领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果［4］。目前，国内外大量研究已经证明了变革型领导方式的有效性，且许多现场研究和分析，都表明变革型领导与领导有效性的正向指标有正向的关系，而与负向指标有负向的关系［4］。例如，杨建君(2009)等对来自多家企业200多名管理人员和员工进行的实证调研并利用结构方程模型分析发现，变革型领导与企业的技术创新绩效(新产品开发的财务绩效)之间存在正相关关系;陈维亚(2011)认为变革型领导通过员工内在动机和心理授权对员工个体创造力产生正向影响，变革型领导通过组织学习和组织气候对组织的创新能力产生正向影响。这些研究结果说明变革型领导方式对员工积极行为具有正向促进作用，那么，不难推定变革型领导方式对具有消极员工行为特征的反生产行为具有反向影响。基于此，笔者提出假设H1:变革型领导方式与员工反生产行为成负相关关系。

1.2 变革型领导方式与领导－成员交换关系

Graen et al(1972)指出，由于时间和精力有限，领导者在工作中要区分不同的下属，采用不同的管理风格，并与不同的下属建立起不同类型的关系。这些下属就属于“圈内人”(In-group Member)，其余下属就成为“圈外人”(Out-group Member)。后者占用领导的时间较少，获得奖励机会也较少，他们的领导－成员关系局限在正式的工作关系范围(Grae［5］＆ Uhl-Bien.，1995)。李秀娟、魏峰(2006)认为，领导－成员交换关系是领导作用于员工态度及行为的一个很重要的中介变量，作为一种积极的领导行为的变革型领导方式和权变性奖励，有助于领导者建构与员工间的高质量交换关系。基于此，笔者提出研究假设H2:变革型领导方式与领导－成员交换关系成正相关关系。

1.3 领导－成员交换关系与员工反生产行为

Schriesheim等人研究认为，交换是一种从负性互惠到综合的互惠，其中，中间状态被定义为平衡互惠，并且领导者与部属采用的互惠方式不同将会形成不同质量的关系［6］。领导者的管理方式也会因关系的不同而不同。并且领导希望下属能够将集体利益放在首位［7］。王辉［8］、刘雪峰(2005)通过对203名不同企业的中层管理者及其直接主管共同参与的调查研究发现:领导－成员交换关系与员工的工作绩效有正相关关系。王震、孙健敏、赵一君研究表明，领导－成员交换与员工积极性态度和行为成正相关关系。此外，在高质量的领导－成员交换关系中，假如下属认为撒谎、偷窃、破坏等反生产行为会对领导者或组织造成伤害，那么他们就不会轻易触犯。换言之，领导－成员交换质量越高，员工的反生产行为意向就越低。基于此，笔者提出假设研究H3:领导－成员交换关系与与员工反生产行为成负相关关系。

1.4 领导－成员交换关系的中介作用

通过查阅大量文献可知，已有学者研究了变革型领导与领导－成员交换的联系，及领导－成员交换与员工反生产行为间的关系，但还很少有学者研究领导－成员交换在变革型领导与员工反生产行为间的作用。如前所述，变革型领导方式有利于形成高质量的领导－成员交换关系，而高质量的领导－成员交换关系又有利于降低员工的反生产行为意向。因此，不难推理，领导－成员交换关系在变革型领导与反生产行为中起到中介作用。基于此，笔者提出假设H4:领导－成员交换关系在变革型领导方式与下属反生产行为的关系中起中介作用。

综上所述，变革型领导、领导－成员交换关系、员工反生产行为3个变量间关系的理论模型应如图1所示。

2 研究方法

2.1 变量测量

图1 理论模型

变革型领导测量参考了李超平和时勘等人修订验证的变革型领导方式量表，包括德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力4个维度，共26个题目。领导－成员交换关系量表参考了Graen和Novak提出的单维度的包括7个题目的量表。员工反生产行为量表参考了我国学者陈维政修订验证后的 Lehman，W.E.K，＆ Simpson，D.D.(1992)编制的在职行为量表，包括心理退行行为、生理退行行为、对立工作行为3个维度，共14个题目。量表依据Likert 5点计分法，依次为1=非常不同意，2=比较不同意，3=不确定，4=比较同意，5=非常同意。

2.2 数据收集及分析方法

本研究样本取自辽宁省某国企中的中高层管理者及普通员工。问卷共发放150份，将漏答、多选及反倾向过于明显的问卷剔出后，有效问卷为117份，问卷有效回收率为78%。其中，高层管理者32份，一线员工85份。对数据进行录入、复核后，采用SPSS17.0对所得数据进行统计分析，主要采取了信度分析、效度分析、验证性因子分析、相关分析和回归分析。

2．1 总阳性率 1 202例呼吸道感染患儿中检出1种或1种以上非典型病原体感染417例，总阳性率为34．69%（417／1 202）。患儿中1种非典型病原体感染362例，占总阳性病例86．81%（362／417），2种非典型病原体混合感染39例，占总阳性病例8．63%（39／417），3种非典型病原体混合感染16例，占总阳性病例3．84%（16／417）。

3 研究结果及分析

3.1 信度、效度分析

(1)效度分析。本文采用统计软件SPSS17.0对变革型领导、领导－成员交换关系和员工反生产行为问卷进行验证性因素分析。分析结果显示，变革型领导方式、领导－成员交换关系、员工反生产行为量表的KMO值分别为0.780、0.841、0.825都大于0.7，Bartlett球度检验卡方值分别为 1443.163、185.775、421.402，P值都小于0.001，达到显著性水平。

对变革型领导、领导－成员交换关系和员工反生产行为量表分别采用主成分分析法提炼因子。变革型领导方式量表分析出4个因子，其荷重系数均大于0.6，累计贡献率为84.835%。领导－成员交换量表分析出1个因子，其荷重系数大于0.6，累计贡献率为64.462%。员工反生产行为量表分析出3个因子，其荷重系数均大于0.6，累计贡献率为74.287%，这说明上述量表的结构效度较好。

(2)信度分析。本研究采用Cronbach一致性系数(α系数)来分析量表信度。由表1可知，变革型领导方式、领导－成员交换关系、员工反生产行为3个量表中各维度的Cronbanch’s值大都大于 0.8，总体分别达到了 0.978、0.899、0.923，这说明变革型领导方式、领导－成员交换关系、员工反生产行为量表的信度都很好，内部一致性高，问卷设计合理。

表1 各变量信度分析

3.2 相关分析

本研究采用了Spearman相关分析法。由表2可知变革型领导方式与反生产行为之间的相关系数为－0.612，且显著性相关概率小于0.01，说明变革型领导方式与员工反生产行为负相关。变革型领导方式与领导－成员交换关系的相关性系数为0.724，并且显著性概率小于0.01，说明变革型领导方式与领导－成员交换关系正相关。领导－成员交换关系与员工反生产行为的相关系数为－0.454，显著性相关概率小于0.01，说明领导－成员关系对反生产行为负相关。

表2 所有变量的相关系数

3.3 回归分析

本文采用层次回归方法验证领导－成员交换关系的中介作用，并根据Baron和Kenny的3步骤来进行探索。从以上分析可知，H1、H2、H3都已得验证，只需验证领导－成员交换是否起到中介作用即可。从回归分析的结果上看(见表3)，领导－成员交换对员工反生产行为的B值变为－0.415，F值为7.290，在0.05水平上显著，而变革型领导对员工反生产行为的B值从－0.532下降为－0.477;F值为10.335，在0.05水平上显著，这表明领导－成员交换关系在变革型领导方式与员工反生产行为之间起到部分中介的作用，即H4得到验证。

表3 各变量间的回归分析

4 结论

普遍存在于组织中的反生产行为，越来越受到研究者们的重视，本文研究的目的主要是在我国文化背景下，进一步探讨变革型领导方式如何通过领导－成员交换关系影响员工的反生产行为。回归分析的结果显示，变革型领导方式与员工反生产行为成负相关关系;领导－成员交换关系与员工反生产行为成负相关关系;变革型领导方式与领导－成员交换关系成正相关关系;领导－成员交换关系在变革型领导方式与员工反生产行为关系中起到部分中介的作用。

本文的研究结果也有很重要的管理实践意义。样本主要来源于国有企业，说明本研究的结论对我国国有企业有重要的借鉴意义。根据本文的研究结果，笔者提出以下建议:

(1)企业管理者应通过个人魅力塑造和分享企业愿景等具有精神激励效果的变革型领导方式来鼓舞员工，提高员工工作的积极性;

(2)管理者要有意识的与下属建立良好的交换关系，如关心下属生活、创造良好的工作氛围、积极与下属沟通交流等;

(3)管理者特别是国有企业的管理者应注意通过关怀、培训等方式来增强下属回报的义务感，从而减少员工的反生产行为。

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