性别差异视角下高校女教师发展现状的审视与思考——基于教育部2010年教育统计数据

孙咏洁

（南京师范大学外国语学院，江苏南京210097）

性别差异视角下高校女教师发展现状的审视与思考
——基于教育部2010年教育统计数据

孙咏洁

（南京师范大学外国语学院，江苏南京210097）

随着我国高等教育的迅猛发展，女性进入高校从事教学与科研工作的人数逐年增加，女教师在我国高等教育中扮演越来越重要的角色。高校女教师的生存与发展状况已成为社会和教育学界关注的焦点。基于教育部2010年最新教育统计数据发现，在同等条件下与男教师相比，我国高等院校女教师普遍层次结构偏低，青年教师呈现“女性化”倾向，女教师高层次人才稀缺，高校女教师发展总体处于劣势。文章试图从影响我国高校女教师发展的自身因素、我国现实的社会因素和“马太效应”和“有限差别”理论三方面入手探讨造成这种现象的根源，并提出促进高校女教师发展的思考和建议。

性别差异高校女教师职业发展

一、我国高校女教师层次结构现况与分析

1.高校教师年龄结构的性别差异现状

据教育部教育统计数据显示1999年我国高校女教师占教师总数的37.60%，2010年最新数据统计达到46.48%，接近1/2比例。表1显示：41岁以上女教师人数明显少于同年龄段男教师人数；36—40岁年龄段女教师人数开始上升，并接近男教师人数；31岁以下女教师人数逐步超过男性，且越年轻，女教师比重越大，青年教师呈现“女性化”倾向。

表1 我国高校男女教师年龄结构

表1数据来源：中华人民共和国教育部网站2010年教育统计数据

2.高校教师学历、职称的性别差异现状

表2显示：与男性相比，女教师在学历学位方面，大多集中在本科及硕士学位层面，且在硕士学位层面达到峰值，比例超过男教师，而在博士学位层面远远低于男教师比例。

表2 我国高校男女教师学历、学位分布

表2数据来源：中华人民共和国教育部网站2010年教育统计数据

表3显示：在职称方面，男教师从低职称到高职称比例呈曲线上升趋势；而女教师比例在中级职称以下均超过男教师，而在正高、副高级职称层面人数均低于男性，比例迅速下降，到正高级职称层面，女教师比例远远低于男教师。

表3 我国高校男女教师职称分布

表3数据来源：中华人民共和国教育部网站2010年教育统计数据

1)电压暂降发生后恢复过程迅速，基波电压有效值变化过程大致呈矩形；在整个故障期间，可能出现多次暂降；电压暂降幅值在突变点之间基本保持不变，而只在开始与结束瞬间发生了突变[13-22]。

3.高校研究生导师性别比例现状

高校研究生导师群体代表我国高校高层次人才群体，教育部网站2010年最新统计数据显示，研究生导师总计为240023人，女导师只有1673人，仅占总数的27.22%，其中硕士生导师中女导师占30.64%，不足1/3，博士生导师中女导师仅占13.43%，还不到1/7比例，呈现高校女教师高层次人才稀缺的危机现象。

表4 我国高校研究生导师性别比例状况

表4数据来源：中华人民共和国教育部网站2010年教育统计数据

二、影响高校女教师职业发展的因素探析

1.阻碍高校女教师职业发展的自身因素

社会学者许艳丽针对高校女性开展的关于性别与科学的调研访谈具有一定代表性,在论及高校女教师高层次人才稀缺现象时，受访者大多从女教师自身因素和社会因素两个方面寻求原因。多数受访者认为女教师自身因素是阻碍女教师在职业道路上发展的主要因素。自身因素包括生理因素和心理因素［1］。

生理结构决定了男女教师在教学科研行为要求与思维方式等方面存在的性别差异和各自特点。女教师在教学上热情饱满，对教学工作认真踏实，善于诱导启发学生；教学中考虑细节问题更周到更有耐心，善于激发学生的学习必趣。女教师直观感觉与语言能力方面比较出色，课堂语言组织、与学生的课堂交流等方面普遍优于男教师。与之相比，男教师能够更理性地看待问题，在培养学生认识问题和分析解决问题的能力等方面更有条理，逻辑层次分明。中山大学教育科学研究所张建奇研究认为，高校女教师的优势主要表现在课堂教学上，而男教师优势则主要在科研和参与社会活动上。科研成果是女教师职称、晋升评定的必备条件，科研也对教学工作具有很大的促进作用。女性生理结构特点决定了女教师比男教师更感性且较少理性，抽象思维能力较薄弱，客观上导致女教师在研究成果方面比男教师明显更少。女教师未能像男教师那样较深入地进行教学研究和学术研究，因而女教师在教学知识的宽度、深度方面明显处于劣势。

心理因素中性别意识导致女教师成就动机偏低。社会学者景怀斌在《中国人成就动机性别差异研究》中发现中国女性的成就动机普遍低于男性，特别是受过高等教育的女性成就动机显著低于相应水平的男性。成就动机的性别差异具体表现在成就竞争性、成就抱负水平、成就自我评价三个方面，男性显著高于女性。与之相关，女性的成就期望、竞争意识、自我评价与男性相比更低更弱。［2］中加合作的“高等教育中妇女参与的实证调研”发现，女教师对工作的期望值包括学术成就、职称晋升等职业发展的期望普遍低于男教师［3］。女教师在经历结婚生子的特殊心理过程后，往往缺乏竞争性和挑战性，易产生自卑心理和依附心理，对于艰苦的事业追求往往产生畏难情绪，甚至惧怕成功，更愿意选择轻松的生活，对事业的追求精神被逐步淡化。这种强化性别意识，降低自身要求的结果，必然阻碍女教师的职业发展，逐步形成男女教师职业发展上的巨大差距。

2．阻碍高校女教师职业发展的社会因素

高校女教师除了扮演公共领域的角色，还要扮演社会传统家庭角色。婚姻家庭牵绊着女教师在时间和精力上对事业发展的投入。赫伯·戈德伯格与汉瑞特·布莉卡合著的《阴阳合璧男女之间》一书中指出，奋力想要兼顾事业和个人生活的女性，常常陷入两难的困惑中：如果全力奉献给丈夫、孩子，又似乎牺牲了事业前途。相反地，如果把事业摆在第一位，往往觉得愧对家庭［4］。

相关研究发现，高校教师职业发展的最佳年龄阶段是25岁至45岁，峰值为37岁。遗憾的是，由于生育养育子女的使命和社会家庭角色的格局，使同年龄阶段的女教师在自身职业发展上的精力投入与男性无法比拟。社会学者樊秀娣在同济大学所做的问卷调查显示：“每天用于家务劳动的时间2小时以上”的女教师有64.5%，男教师只有35.5%。社会学者施远涛所做的湖北问卷调查显示，有48.8%的女性每天要花2个小时及以上的时间用于家务劳动，而男性为此所花的时间仅为女性的25.1%。杨丽博士所著的《中国女性科学家群体状况研究》一书中，对新疆高校女教师的一项调查显示，有52.7%的女教师业余时间多用于做家务。

我国各级政府乃至各高校目前仍然没有根据社会性别和社会分工的现实状况而制定的相应政策和评价体系，现行政策和评价体系还存在性别盲区。在评价体系方面，社会学者张非非在《同行评议中性别歧视问题研究》一文中指出，科学社会学家曾对女性晋升职称、晋升职位的评定、项目和获奖的评定、出版论文审稿三个评价环节进行过一些实证研究发现，由于同行评议“仲裁人”受其个人阅历、个人信仰、不同社会文化等主观因素的影响，难免产生各种偏见和缺陷，特别是性别偏见。研究还发现同行评议过程中一个值得重视的现象，女性科学家跟男性科学家一样，更倾向于选择男性，而并非像过去认为如果存在性别歧视问题，那么一定是男性对女性的偏见［5］。可见，科学教育体系内部存在着隐性性别歧视，这是阻碍教师发展的因素之一。在现行政策方面，我国的人才评选公共政策规定看似形式公平，实际缺乏性别敏感性，没有考虑女性的生理、心理特征和社会分工。科学技术与社会政策研究专家刘兵、章梅芳在《科技政策中的“性别平等”问题》一文中提到：从政策供给看，我国现有的科技政策是在无视两性差异基础上，依照主流社会的男性标准来要求女性，没有给予女性平等的实现发展的机会，科技政策存在性别盲视［6］。总之，现行的政策和评价体系表面看似平等，实际隐藏着性别的不平等。

3．“马太效应”制约女教师获取有利资源

美国科学社会学界对科学界女性群体研究取得了相当成就，颇具代表性的默顿学派提出“优劣势积累”效应理论，并指出优劣势积累效应正是影响男女科学家发展和分化的重要因素之一。该理论是指科学家角色表现导致在获得资源、发展机会、奖励等方面分布出现“贫富不均”，并随着年龄增加而出现持续分化，占优势的人更加占优势，反之处于劣势的人更加不利。这种现象又称“马太效应”［7］。美国学者科尔和辛格在《有限差别理论：科学界的产出之谜》一文中提出了一种新理论，即“有限差别”理论。其基本概念为“冲击与回应”，“冲击”有可能是正向的或反向的，“回应”也如此。“回应”即冲击所造成的结果，对冲击的回应是有限的、微小的，但具有累积效应。正是这些细微差异不断累积，产生“滚雪球效应”，最终导致男女科学家在学术研究成果及科学生涯发展中出现较大差异［8］。

“优劣势积累”效应理论和“有限差别”理论对于探究我国高校女教师群体状况及其职业发展的影响因素具有重要的借鉴意义。高校女教师由于自身生理、心理因素和社会家庭角色因素，即在职业发展的黄金年龄段往往承担生育养育子女及繁重的家庭事务，导致事业上投入的时间和精力远远低于男教师，因而在职业生涯初期，在教学与科研上的成果就少于男教师，在职业道路的起跑阶段就处于劣势。随之而来的“优劣势积累”效应所产生的相乘方式不断运行，反向的“冲击与回应”不断积累，女教师获得职业发展的奖励和资源更少更贫穷，职业发展处于更加不利的局面。奖励和资源的获取是影响每位教师职业发展的关键因素，正是由于女教师在获得奖励和资源方面被逐步边缘化，进而形成“滚雪球效应”，随着年龄增长男教师由职业生涯初期的微弱优势变得更为优势，而女教师由职业初期的劣势变得处境更为不利和落后，导致女教师向上发展更艰难，最终出现男女教师层次结构差距显著的现状。

三、促进高校女教师职业发展的思考

第一，促进传统社会性别观念的进一步转变。新中国成立以来妇女解放已成为一股不可阻挡的潮流，但传统的性别观念形成已经历漫长的历史过程，这种观念已成为社会文化中的一种惯性力量和无形制度，并渗透在形形色色的社会观念和社会制度中，通过各种有形或无形的方式传递给每个社会成员，影响社会成员的思维方式和人生价值定位。构建先进的社会性别文化、消除社会文化和社会制度的性别歧视、营造有利于女教师发展的良好氛围是全社会与高校必须思考并解决的课题。同时，高校也应通过各种层面的宣传对女教师个人方面，教育并引导女教师摆脱传统观念的残余与束缚，用现代先进的社会性别观念来重新塑造自我，提升个人的人生价值定位，勇于进取，向更高的人生目标攀登。

第二，优化决策层政策结构，将社会性别意识纳入决策主流。“男女平等”是我国的基本国策，社会政府也正在努力从各方面为女性提供更加平等的发展环境。但就社会性别的视角来审视我国当前的教育科技政策和管理制度，显性的性别偏见似乎基本消除，但科学教育体系内部和现行的教育科技政策中的隐性性别歧视仍然存在，男女形式平等中隐藏着现实的隐性性别不平等问题。不考虑男女生理差异和社会文化观念差异，依照主流社会的男性标准来要求女性，没有给女性平等的实现发展的机会，在巨大的压力下女性不得不降低自己的标准要求。因此，政府有关部门和高校应将社会性别意识纳入决策体系，用男女性别差异的视角来制定相关政策和制度，提供一个真正平等、有利于高校女教师发展的良好环境。

第三，建立符合高校女教师特点的绩效评价体系和激励机制。根据女教师的特点制定一套既体现人文关怀，又能有效挖掘女教师个人潜质和创新意识的绩效评价体系。教学与研究的能力、学术研究成果的考核应充分考虑保护和培养女教师的积极性和创造性。建立健全有利于女性脱颖而出的人才培养和选拔任用的激励机制。为具有潜质的女教师提供更多的培养机会，设立女教师培养基金和科研基金，最大限度地鼓励女教师中的突出人才、顶尖人才脱颖而出，为培养女性学术大师创造条件。

优势积累理论和有限差别理论表明，一旦鼓励女性发展的社会氛围、政策体系、激励机制形成合力，加上个人的努力奋斗，必将促使高校女教师踏上优势积累的轨道不断向前发展。对高校女教师教学与科研一系列政策和措施激励的“冲击”，将会得到正向的“回应”。这种细微而有限的“冲击与回应”不断积累，产生“滚雪球效应”，使女教师在优势积累的良性循环中尽快成长并成为高校教学与科研不可或缺的中坚力量。

［1］许艳丽.基于性别与科学调查研究的思考［J］.中华女子学院学报，2004，（2）：1-6.

［2］景怀斌.中国人成就动机性别差异研究［J］.心理科学，1995，（3）：180-182.

［3］杨丽.中国女性科学家群体状况研究［D］.合肥：中国科学技术大学，2010.

［4］赫伯·戈德伯格，汉瑞特·布莉卡.阴阳合璧男女之间［M］.北京：学苑出版社，1989.

［5］张非非.同行评议中性别歧视问题研究综述［J］.自然辩证法研究，2010，（2）.68-72.

［6］赵兰香，李乐旋.女性主观偏好对我国科技界性别分层的影响［J］.科学学研究，2008，（6）：1157-1163.

［7］林聚任.美国科学社会学关于科学界性别分层研究的综述［J］.自然辩证法通讯，1997，（1）：32-38.

［8］Jonathan Cole，Burton Singer.“A Theory of Limited Differences：Explaining the Productivity Puzzle in Science”in the Outer Circle［M］.New York：W.W.Norton&Company，1991.

江苏高校优势学科建设工程资助项目（2011 0101）。