科技人才技术创新业绩评价模型研究

○李云梅 朱丽娟 钱 虹

（武汉科技大学管理学院 湖北 武汉 430081）

在科学技术迅猛发展的大环境下，技术创新已经成为企业发展的根本动力，甚至成为企业的战略立足点与发展导向，在一定程度上决定着企业市场份额的数量和行业发展的高度。然而，决定企业创新能力的关键要素是企业的技术创新人才，如何激发科技人才的技术创新热情，提高他们的技术创新积极性与主动性，是进一步增强企业自主创新能力与核心竞争力的关键。通过对知识型人才激励理论的研究表明，除了物质性的激励因素之外，知识型人才更加侧重于精神上的激励。因此，对科技人才创新业绩进行客观、公正的评价，使他们的创新成果得到企业和社会的认可，能够更加有效地激发科技人才的技术创新热情和创新潜力。

目前，技术创新业绩评价已经广泛地应用于国内外的技术创新管理活动中。国内在科技创新业绩评价的研究还仅仅局限于抽象的创新能力特征评价，对于创新业绩的定量分析还处于概念与理论阶段。而国外学者对人才测度、科技成果评估和知识员工绩效评估等方面的研究颇为深入，这为我国企业客观公正地评价科技人才创新业绩提供了一定的参考价值。但是这些研究仍然存在如考核维度不全面、考核指标操作性不强、指标权重分配不合理、考核标准主观性较强等缺陷。因此，本文针对以上问题提出了科技人才创新业绩评价体系模型，运用该模型可以将科技人才的创新成果进行量化累计，能够对科技人才的创新成果进行较为客观的评价。

一、科技人才创新业绩评价模型

1、模型构建

科技人才的创新业绩可以从多个方面进行评价：有以结果为主的评价，如Robert Szakonyi指出，高等院校及科研院所经常使用像申请专利，发表文章、专著及文献被引用次数等指标评价其科研人员，但在追求利润和控制成本的企业中，这些与目标关联度不大的指标则不受重视；有以行为为主的评价，如J·C·弗兰根提出的关键事件法、等级量表法、行为锚定法等；还有以能力素质为主的评价，如Klaus提出对知识型员工的绩效考评应该包括六种个人素质和十种认知能力。

图1 科技人才创新业绩评价模型

表1 科技人才创新业绩评价指标

科技人才的技术创新业绩主要是通过技术创新成果体现出来。本文通过文献查阅及实际访谈调研选取了最为重要的三个维度：技术评价、经济评价及战略评价。这三个维度能够比较全面的衡量科技人才技术创新业绩。技术评价维度主要衡量技术创新成果的技术先进程度，是评价技术创新成果价值的关键，包括自主创新程度，项目规模、复杂程度，关键技术的先进程度等指标。其中自主创新程度是指项目在技术或产品开发中解决关键技术难题并取得技术突破情况，即自主创新技术在总体技术中的程度；项目规模、复杂程度是指项目的综合技术难度，涉及专业领域的广度，参与单位、部门的数量；关键技术的先进程度是指解决复杂、关键技术的数量以及关键技术在国内外所处的位置。经济评价维度主要衡量技术创新成果创造的经济效益情况，包括直接经济效益和间接经济效益指标。其中直接经济效益是指对于提高产量、降低成本、提高市场占有率带来的经济效益；间接经济效益是指专利、所获奖项等可能带来的潜在经济收益。战略评价维度是为了考察技术创新成果对企业和社会技术进步的贡献程度，具有前瞻性，包括技术辐射力和与企业技术创新发展战略的符合度等指标。其中技术辐射力是指对其他技术创新活动的影响力；与企业技术创新发展战略的符合度是指在企业技术创新战略的推进过程中所做的贡献。每个维度下设有二级或三级指标，科技人才创新业绩的具体评价模型如图1所示（假设有n项成果类型，s项创新成果，m名待评价的科技人才）。

2、指标选取原则

在上述模型中，每个维度设有不同的二级指标，而二级指标的选取也遵循着与企业实际相符合的原则。指标选取原则主要包括：第一，操作性强。与企业创新活动中常用的指标相衔接，避免使用抽象的指标内容，如推广应用的社会效益、承担课题质量等。第二，体现团队性。选取指标时，强调团队协作性与团队成果的分配。第三，避免重复指标。各指标之间往往存在相互的影响和联系，分析指标间的关系，从而避免反复度量的指标，如市场推广能力与经济效益，科技成果商品化周期较长，要经过工试、制造、销售、推广才能产生经济效益，而真正的市场化推广能力也只有推广后才能确定。第四，战略导向性。强调评价指标中的战略导向，旨在评价对企业战略目标的贡献程度，使与企业发展紧密结合的技术或产品能加快开发速度。第五，注重激励性。指标的设计要让科技人才感觉公平、公正，从而引导和鼓励科技人才的创新行为。因此，评价指标应当体现科技人才的个人贡献，区分不同层次的科技人才，以调动其创新积极性。基于以上原则，本文在文献研究基础上分析总结出该模型的评价指标，具体指标见表 1。由于表中 U1、U2、U3、U4分别代表不同类别的技术创新成果，因此评价指标略有差别。

3、指标权重的确定

本文主要采取定性与定量相结合的方法分配权重，最后用分值累计的形式体现个人创新业绩评价结果。权重分配中采用的评价方法主要有德尔菲法、层次分析法、量表评定法以及序关系法。其中，运用德尔菲法对指标进行两两比较，得到指标间的判断矩阵，在判断矩阵的基础上运用层次分析法计算各层指标的权重，并从上而下逐层计算各层指标对目标层的合成权重，这两种方法主要用于计算一级指标和二级指标的分配；将量表评定法和序关系法结合主要用于判断同一类型的创新成果中不同等级之间的权重分配。以下是具体计算过程与结果。

首先，计算各个评价维度之间的权重分配。根据德尔菲法判断得出技术指标和经济指标同等重要，而战略指标相比更重要些，然后再根据层次分析法，可计算各指标层的权重，并利用matlab检验判断矩阵一致性，如表2所示。

表2 科技成果评价指标权重系数

表3 业绩评价指标权重系数

一致性比率CR≈0.0000＜0.1000，故判断矩阵有整体满意的一致性。

其次，依据上述方法计算出不同类型创新成果之间的权重分配，如表3所示。

一致性比率CR≈0.0000＜0.1000，故判断矩阵有整体满意的一致性。

最后，根据前面的计算结果，得出创新业绩评价的指标权重，如表4所示。

4、评分标准

科技人才创新业绩的结果是以分值形式呈现的，因此必须将定性化的指标进行量化，以便对创新业绩进行分值量化。

根据前面的分析可知，3个评价维度下设不同的评价指标，对各个评价指标分别设置了相应的评分标准。依据研究结果，本文将评价标准分值设置区间为0—5分，设置档次为四档，其中4—5分为第四档，也就是最高档，3分为第三档，1—2分为第二档，0分为第一档，也就是最低档，最高档说明该项创新成果业绩较好，最低档说明该项创新成果业绩较差。

表4 创新业绩评价各指标权重

表5 评分结果

5、创新业绩分值累计方法及公式

在各级指标权重和评分标准确定之后，将科技人才的所有创新成果归类打分，得到各类创新成果的单项分值，计算公式如下：

式中Ti是指个人第i项成果最后总得分；∑AiXi是指技术指标的权重与打分的乘积的总和，∑BiYi、∑CiZi与∑AiXi相同；个人贡献率是指个人在某项成果中的贡献程度，贡献率主要根据个人在团队中的排名确定，一般用百分比表示。

在计算出个人单项创新成果得分之后，再对其所有的成果进行汇总，最后得出其个人综合得分：

式中N1表示第1个人的综合分数；U1*Tui表示第一种类型创新成果的权重与其得分的乘积，后面的算法与此相同。

表6 各等级权重系数

表7 各等级分值表

二、实证研究

笔者在对W公司相关人员访谈调研的基础上，取得W公司科技创新人员的相关资料，主要包括W公司从1985—2010年之间科技获奖成果原始数据以及科技创新人才的基本信息。通过对原始数据的规范整理，统计结果显示有效数据为19786项，其中重大科技专项数据1730项、专利数据4439项、科技进步奖数据6958项、技术诀窍数据6659项。

在对科技创新获奖成果原始数据进行规范整理的过程中，我们将四类创新成果进行了等级划分。其中，重大专项划分为三个等级，科技进步奖划分为八个等级，专利和技术诀窍分别划分为三个等级。根据前面所述模型和方法，专家小组利用评价标准表分别对W公司重大科技专项、科技进步奖、专利和技术诀窍各等级进行评分，并结合技术指标、经济指标和战略指标的权重系数，得到结果如表5所示。

利用序关系法，得到不同等级和类型的创新成果的权重系数、分值参照表6、表7。

参照上面表格的分值，可以计算每一位科技人才的创新业绩量化得分，并通过累积的方式反映科技人才对企业的持续贡献能力。

通过W公司专家的经验判断，对科技人才创新业绩评价结果基本符合事实，该评价结果还可用于结合W公司的战略需求，有针对性的开发或选拔相关的科技人才。因此，本文提出的科技人才创新业绩评价体系模型具有可行性和适用性。

三、结语

科技人才创新业绩评价模型是在充分的理论研究与实际访谈调研的基础上构建的，并通过实际案例证明了其可行性。模型的构建为我国企业客观公正地评价科技人才技术创新业绩提供了一定的依据和参考，为企业科技人才激励机制的构建奠定了基础，将在很大程度上提升科技人才的创新积极性与主动性。同时模型的构建也为我国企业专业技术人才的考核、筛选、选拔与培训提供了依据，有利于我国企业科技人才队伍的建设和发展。

[1]于绥生：关于科技人才创新能力的思考[J].科技广场，2008（6）.

[2]贾夕：基于竞争力的中小企业科技人才吸纳与开发策略[J].科技进步与对策，2011（2）.

[3]陈海秋、韩霞、杨健安：我国科技人才培养及管理机制创新研究[J]．中国高校科技与产业化，2009（4）.

[4]王孝宁、何苗：我国科技人员科研业绩综合评估现状与分析[J].情报学报，2002（5）.

[5]Corey E.Miller，Carl L.Thornton.How Accurate Are Your Performance Appraisals[J].Public Personnel Management，2006，35（2）.

[6]Walter G.Tymon Jr.，Stephen A.Stumpf，Jonathan P.Doh.Exploring talent management in India：The neglected role of intrinsic rewards[J].Journal of World Business，2010（45）.

[7]Bobert Szakonyi．Measuring R&D Effectiveness I/Ⅱ [J]．Research Technology Measurement，1994（5—6）.

[8]Klaus Moser，Heinz Schuler，Uwe Funke.The moderating effect of raters’opportunities to observe ratees’job performance on the validity of an assessment center[J].International Journal of Selection and Assessment，1999，7（3）.

[9]香赵政、廖开际、刘其辉：基于序关系确定成熟度评价指标权重的简易法[J].广西大学学报（自然科学版），2009，34（6）.