企业实习生绩效考核指标体系的构建及其应用

□张传庆

（1.西藏民族学院管理学院，咸阳 712082；2.辽宁大学商学院，沈阳 110036）

目前，由于企业经营竞争的日趋激烈，许多企业大量聘用学校实习生。聘用实习生不仅可以弥补短期缺工，更重要的是可以发现和培养企业的后备人才，为企业储备优秀人才，这已成为企业实施发展战略的重要手段之一。但是，实习生是一个特殊的群体，他们的身份、心理特征、行为方式等与正式员工都有较大的区别，因此，企业对实习生的管理与一般员工管理必然有所不同，这给企业人力资源管理带来了新的难题。

为有效管理实习生，本文将综合运用文献研究、主成分分析、AHP等方法，在调查和分析企业管理实习生现状的基础上，尝试构建一套应用性较强的企业实习生绩效考核指标体系，并将绩效考核的结果作为企业加强对实习生的选拔、培训、薪酬等方面管理的依据。

一、实习生绩效评价指标的选取和指标体系的初步建立

本文在国内外相关文献研究的基础上，整理总结了实习生绩效评估的已有研究成果，预选出符合指标体系构建目的和原则的21个有代表性的指标；邀请5名聘用过实习生企业的管理人员和5名人力资源管理专家参加座谈会，要求他们从各自的立场出发，依据科学合理的指标体系原则，以KPI理论提炼绩效考核指标，提出对实习生的各种各样的考评要素，然后进行甄别和综合预选为27个有代表性的指标；再根据总结、提炼的指标项，编制“实习生绩效评估指标问卷”，去聘用过实习生的企业进行调查，并运用SPSS统计软件进行统计分析，采用主成分分析、方差检验筛选出企业普遍认为重要的指标，并分析每一因素中的共同特征，对各因子进行命名，最终形成了一套聚合效度较高的三级指标体系，如图1所示，二级指标包括工作态度、任务业绩、发展潜力等共3个，三级指标包括敬业精神、进取精神、团队合作精神、遵守管理制度、缺勤率、任务完成率、任务完成质量、任务完成成本、适应能力、学习能力、沟通能力、创新能力、专业技能等共13个①。

二、实习生绩效考核指标权重的确定

在确定实习生绩效考核指标基础上，本文以层次分析法（AHP）为基础建立模型确定各指标的权重。为确定指标的权重，由5名聘用过实习生企业的管理者和5名人力资源管理专家组成权重确定小组，进行充分的沟通、分析，综合大家的意见，确立大家认可的、具有针对性的指标两两比较值。采用YAAHP0.5.2层次分析法软件对指标比较值进行处理。

（一）实习生绩效评估指标模型建立

根据初步构建的实习生绩效考核指标体系，画出递阶层次结构模型，如图1。模型共计三层：目标层（A）、准则层（B）、方案层（C）。

图1 实习生绩效考核指标模型

（二）构造判断矩阵

前面我们已经构建了递阶层次结构体系，确定了各个指标之间的隶属关系，以此为基础构建判断矩阵。判断矩阵用来表述每一层次的各要素相对于上层要素的重要程度，例如判断矩阵：

式中：aij表示针对上层元素而言，属于同一上层的要素i相对于要素j重要程度的数值，即重要性的标度。通常aij采用1-9标度，如表1：根据评估指标模型本文一共构建了10个判断矩阵，由5人组成的权重确定小组填写指标两两重要性比较值。

（三）计算权重与一致性检验

在层次分析法（AHP）的理论基础上，针对实习生的综合表现和发展潜力，通过YAAHP0.5.2层次分析法软件运算出最大特征值λmax、权重向量W和一致性比率CR，依据随机一致性指标RI值，如下表2，计算出一致性指标C.I=CR×RI。如果CR≤0.1，则认为判断矩阵符合满意的一致性标准，层次单排序的结果是可以接受的；如果CR＞0.1，则认为判断矩阵不符合满意的一致性标准，层次单排序的结果是不能接受的，须重新构建判断矩阵，直到通过检验［1］。从而最终得到指标体系中各指标的权重，具体见表3、4、5、6。

表1 1-9标度表

表2 RI指标变化值

表3 B1、B2、B3的权重计算及一致性检验

表4 C1、C2、C3、C4、C5的权重计算及一致性检验

表5 C6、C7、C8的权重计算及一致性检验

表6 C9、C10、C11、C12、C13的权重计算及一致性检验

（四）软件自动运行得出各三级指标对体系总体权重（见表7），且整个层次通过一致性检验。

（五）实习生绩效考评指标权重体系

经过AHP方法计算并通过一次性检验，最终形成完整的实习生绩效考评指标体系，如表6所示。

三、要素的实际等级评分与指标得分计算

（一）评价要素的实际等级评分

实习生绩效考核指标体系的每一要素分为a、b、c、d、e共5级，其中a级最好，b级次之，…，e级最差。每一级别的评分范围见表7。在评判时，先确定评分等级，即确定评分隶属区间，然后再根据实习生的具体实际情况，综合考虑各种评价要素，在评分区间内确定一具体数值［2］。

表7 实习生绩效考核指标体系

（二）评价要素标度的确定

为加强要素等级评分表的科学性和可操作性，对每一要素的五个级别的内涵和外延都作出清晰的界定，确定评价要素的标度。如“专业技能”，对这一要素的等级界定见表9。同时实习生各要素的等级界定情况也要结合行业的性质进行界定，本文不再详述。

表9 “专业技能”的标度与评分

（三）指标得分计算

1.三级指标得分计算

三级指标得分=实际等级评分×要素对体系的总体权重

即：Yij=yij·Wij（见表6）

其中：Yij表示第i个2级指标中的第j个3级指标要素的得分；

Wij表示相应要素对体系总体的权重；

yij表示相应要素的实际等级评分。

2.二级指标得分计算

其中：Yi表示第i个2级指标的得分；

Yi1，Yi2，…，Yiq分别表示第i个2级指标中的q个3级指标的实际得分。

3.单个考核主体总的得分计算

4.不同考核主体的总得分计算

根据实习生实习的工作特点，将实习生绩效考核的主体确定为实习生导师、实习生同事、实习生自己，同样运用YAAHP0.5.2层次分析法软件运算求得三个考核主体的权重分别为0.58、0.31、0.11。

其中：TY表示三种考核主体的总得分。

四、实习生绩效考核结果的运用

企业实习生有着不同于其他正式员工的特点，这就决定了企业在实习生管理中，需运用实习生绩效考核指标体系科学评估实习生绩效，根据每位实习生的绩效考核结果，因材施教，加强对实习生的选拔、培训、薪酬等方面的管理。

1.根据实习生绩效考核结果选拔留用优秀实习生

通过建立实习生制度来招聘和选拔优秀人才这几乎是所有企业都能够认识到的一个意义，企业希望通过实习来考察实习生，并从中筛选到自己满意的员工。通过构建实习生绩效考核指标体系，科学准确地评价实习生，重点考察实习生的发展潜力，根据绩效考核结果，建立实习生绩效考核档案［3］，记录实习生在实习期间的工作表现、能力特质等，将表现优秀的实习生列入后备人才库，作为以后招聘时优先考虑的依据。

2.根据实习生绩效考核结果开展针对性培训

在实习生的管理中，培养是重中之重，对实习生的培养不同于一般员工的培训，其更强调基础性、针对性、灵活性和关怀度。根据实习生绩效考核的结果，发现其工作和能力方面存在的不足，确定实习生的培训需求，开展针对性培训：第一，培训内容既要与实习生的所学专业有承接性，又要突出实践性，让实习生将理论和实践紧密结合起来；第二，培训内容要结合企业的实际情况，重点开发实习生的发展潜能，为实习生多提供实践机会，提高工作内容的多样性和丰富性，为他们将好想法付诸实施提供各种便利；第三，为实习生安排导师，导师以非正式的方式辅导实习生成长及学习新的技能，通过自己的个人经验因材施教，并帮助实习生制定职业规划，提供职业发展建议。

3.根据实习生绩效考核结果确定薪酬体系

实习生的目的不是以取得报酬为前提条件，主要是为了检验所学知识，为将来的工作积累经验。所以，企业聘用实习生在考虑降低人力成本、给予实习生的报酬除保证其基本生活需要之外，更要体现出薪酬的激励功能。企业为实习生制定的薪酬体系要在成本和激励之间取得平衡，最大程度地发挥薪酬的激励功能［4］。要根据实习生的特点，把对实习生的绩效考核结果和其所获得的经济报酬紧密联系在一起，设计一套“基本工资+绩效工资+福利”的实习生薪酬体系［5］：基本工资以满足实习生的基本生活需要，保证实习生全身心地投入实习工作；绩效工资要根据实习生绩效考核的结果，充分体现出薪酬的激励功能；福利薪酬的设计要发挥吸引留住优秀实习生的功能。

实习生管理的难题是企业缺乏衡量实习生素质和能力的标准，通过构建实习生绩效考核指标体系，可以科学合理地评估实习生的工作态度、任务业绩和发展潜力等方面的绩效，从而为企业加强对实习生的选拔、培训、薪酬等方面的管理提供了依据，有利于充分发挥实习生弥补缺工的作用，有利于企业储备优秀人才。

［1］汪树玉，刘国华.系统分析［M］.杭州：浙江大学出版社.2002：316─328.

［2］江卫东.企业专业技术人员综合评价指标体系研究［J］.南京理工大学学报（社会科学版），2001，（4）.

［3］魏新，刘鹏，郑建军.我国企业加强实习生管理的系统思考［J］.企业家天地：理论版，2008，（1）.

［4］斯蒂芬·罗宾斯.管理学（第七版）［M］.北京：中国人民大学出版社，2004.

［5］朱仁宏，钟煜维，曾楚宏.企业如何破解实习生管理难题［J］.中国人力资源开发，2007，（7）.

①考虑到实习生所在行业性质的不同导致绩效指标衡量的差异性，本文只涉及三级实习生绩效考核指标，应用者可根据所在行业性质再对指标进一步细化.