企业营销人员的管理现状及对策研究

昆明理工大学管理与经济学院 王雨薇

1 当前企业营销人员管理现状

近十年来，全国各地规模大大小小的企业一拥而上，然而在企业营销人才管理方面做得较为出色的企业却是寥寥无几。大多数企业对营销人才的管理存在着如下的几种通病，造成了营销人才的流失和匮乏。在残酷的市场竞争中，企业管理者越来越认识到，企业的盈利能力与产品的销售收入密切相关，企业取胜的关键在于产品的大量和顺利销售。

1.1 对营销员工的培养不够

对员工的培养表现为道德方面的塑造和技能方面的培训，其一，很多企业追求利润往往重技能培训，轻道德规范，甚至不少企业在招聘时，较多地倾向于有技能的应聘者，对其品德却不是很重视，这也是当前对员工培养缺失的一个方面。其二，技能培训往往停留在基本初级的操作培训上，而对于较为复杂的方面的技巧，企业内的传授者往往因私心而捏藏。

1.2 对营销员工设定工作目标过于苛刻

众所周知，很多企业设定了月底奖金和年终奖金，要求完成某一额定的销售额，才能发放相应的奖金，而往往这一要求很多营销人员都很难达到，大部分达不到是因为这个销售额过大，而对应的奖金提成过低。同时，对营销人员设置各式各样的条条框框，极大地影响了营销工作的开展。

1.3 对营销人员的待遇不合理

目前很多企业的办公室等相关管理人员的基本工资一般都比营销人员要高，造成营销人员只能是孤注一掷，为了业绩手段无所不用其极，造成行内的不道德现象的滋生。据权威调查部门公布，以我国的保险业为例，在国外，特别是美国，保险业名声比较好，但是在我国保险业被视为不稳定、不正义、不光彩的工作。造成这一现象的根本原因就是我国保险行业的行内工资属于典型的金字塔型。具体如下图1：

从图1中可以看出，以营销为主的企业，高层管理人员、中层管理人员和基层营销业务人员呈现金字塔型，高层管理人员最少；但是工资收入这三者缺呈现倒金字塔型。高层管理人员工资收入约占据最大的比例，而基层的营销业务人员人员比例最大，却占据着较少的工资收入成分。

1.4 保障机制不够完善

较为正式的保障机制可以使那些面临困境的员工得到基本的生活保障，现行的大部分企业在底薪方面与城市社保最低工资相冲突，建立相关政府监督企业最低工资的保障机制亟待解决。

2 当前企业营销人员管理的内容

企业营销人员管理主要包括道德提升、技能培训、经济报酬、职位期望、精神抚慰等方面的因素，五者之间以道德提升和技能培训为最为基本，是胜任一个岗位前提；而经济报酬和职位期望是直接对营销人员管理的长期发展的具体体现，而精神抚慰则是一种特殊的人员管理方式，是一个企业具有凝聚力的机制体现。五者的关系如下图2：

图2

2.1 道德提升

道德是立足的根本，提升道德是每个公司对员工所必须实施的人才管理原则之一。道德提升是商场上最为重要的一个因素，其中人无信不立，没有道德的人难以在商场上如鱼得水。因此，无论是作为企业方，还是作为营销人员方都需要对此方面进行加强。

2.2 技能培训

技能培训一般分岗前技能培训和在岗技能培训，目的都是为了增强市场就业竞争力，由技能培训机构或企业某专门培训部门开展的。通过技能考核，岗前技能可以得到国家认可的技能证书；而在岗技能培训可以使员工可以最快速度适用并胜任某职位或工作。和学历教育有所不同，学历教育侧重综合素质，而技能培训侧重于实际操作，重于实践。

通过对技能培训的重视，企业营销人员一方面可以迅速的掌握营销的相关技巧和经验，另一方面也可以促使他们在适当的时间内得到较丰富的收入或叫正常的提升，这也是激励营销人员的一种手段。

2.3 经济报酬

营销人员的固定工资比例普遍较低，对企业苛刻的制度产生厌恶，影响工作的开展。为了刺激营销人员不断提高业绩和控制企业人力资源成本，企业通常采用低固定工资，甚至无固定工资，高业绩工资来激励营销人员。但是，这种模式不是任何企业都可以采用的，而且大多数企业采取这种情况最终得以失败告终，不但本身的产品销售不出去，而且还会造成营销人才流失更迭迅速，严重影响工作的连续性开展。

而实施该方案的企业，其成功的基本条件有：(1)该企业的策划能力必须足够强大；(2)该企业的产品品牌形象好，能在社会有较强的影响力，不宜是刚打入市场的产品；(3)由于营销人员的固定工资比例很低，营销人员肯定希望能在营销中获得利润，因此该企业产品的要比较容易获利，且利润额比较高，获利周期太长或利润额太低的产品营销人员难以以兴趣开展。

（3）下套管时间长。由于下套管耗时较长，存在由于井壁掉块等井眼因素导致套管不能下到预定位置的可能性及套管阻卡的可能性。

然而，我国许多企业只看眼前营销人员的工资开支利益，不分青红皂白就大量采用低薪酬管理模式，使营销人员对企业产生“短期行为”的联想，营销人员对公司没有归属感，他们会很自然地认为他们的工作只是暂时的，产品销售不出，销售额达不到指标，他们就得不到较多报酬甚至拿不到报酬，而且会被迫离开企业，从而对企业严重缺乏安全感，在温饱问题都解决不了的情况下，营销人员更谈不上对企业忠诚。

2.4 职位期望

不同的营销人员，对提升的目标不同，有些看重薪酬，有些则看重职位。因此，职位提升是企业加强营销人员管理的一个重要的内容。职位期望是激励营销人员的一个重要的手段，从图1中可以看出，职位提升意味着薪酬的提升，同时可以掌握企业的较多的资源，有利于其更多方面的全面发展。

2.5 精神抚慰

精神抚慰也是人员管理的一个方法，在具有归属感的企业或工作中，有时候精神抚慰往往比薪酬和职位提升更有效果。企业进行精神抚慰需要该员工具备如下几种条件：(1)员工对企业有归属感，很留恋企业内的同事或岗位；(2)员工对职位提升和经济报酬兴趣不高；(3)该员工对企业领导或上级有崇拜感，希望长期跟随学习。

3 改善企业营销人员管理的建议

3.1 适当提高营销人员的固定工资比例，增加其安全感

一个企业的营销人员与企业的其他员工截然不同，他们属于企业的一线员工，由于他们工作的特殊性，虽然大多数营销人员固定工资比例应该比其他员工低，但是也是有一定标准的，营销人员的固定工资比例决不能低于这个标准。

在我国，现在每个城市都有其最低生活保障金和最低工资标准，但是很多城市在对营销人员的工资待遇依然低于最低工资标准，这其实是变相的改变政府相关政策。与西方企业相对，我国企业营销员工更偏好安全感，一个使他们缺少安全感的固定工资比例将严重挫伤他们工作的积极性，也让他们缺乏对企业的认同感和归属感。

确定营销人员固定工资的标准，不但是表面上、最为直接的体现，而且也有理论的支撑，其中郝茨博格的双因素理论就是重要的理论根据。按双因素理论，企业设计营销人员的薪酬的实质是如何恰当的把薪酬以理的比例分配给保健因素和激励因素。固定工资恰当，保健因素就得到了满足，员工的责任感和组织承诺就会增强，减少了不满意，增加了安全感。

3.2 加强营销人员的技能培训与品德素质

一个优秀的营销人员首先要喜爱本企业和自身营销岗位，具有强烈的敬业精神，能够任劳任怨和吃苦耐劳，同时具有自我控制能力和良好的职业道德。企业招聘营销人员时，务必首先把品德列为最重要的条件，营销人员直接反映这一个企业的内在情况，营销人员的素质集中体现着一个企业的形象。社会群众通过对营销工作人员的认可，从而次慢慢地接受该企业的产品，以保险业为例，只所以名声很臭，是因为在营销的过程中，很多营销人员不具有良好的业务素质，尽管保险业与我们生活息息相关，但是由于部分营销人员带坏了该行业的风气，造成该行业被社会所不齿。

培养和提高营销人员的业务素质。营销人员必须具有一定的技术业务能力，能做到客户有疑问必定能完整正确地解答，必须掌握本企业主要产品的技术性能，同时对所销售产品的性能、用途、优缺点要了如指掌，且应具备一定的理论知识水平。其次知识面要宽广，定期召开营销业务经验交流会，促使营销人员之间能够不断积累经验，总结教训，改进工作方法。

3.3 职位期望

加强对职位晋升的管理，建立一整套规范，详细的晋升制度，根据能力和业绩的情况，实现公平公正的提升，提高员工的工作积极性。职位期望对于激励有职位欲望的员工非常有效，企业加强对职位期望的合理运用具有重要的激励效果。

3.4 设立较为合适的部门及个人目标

企业部门目标与部门员工目标脱节，由于公司部门目标只是“镜中花”、“水中月”，部门内部员工的工作目标不明确、不清晰、更谈不上工作绩效管理，员工工作无标准、无压力、无动力是自然而然。 企业总体目标与各自部门目标脱节。企业总体目标是由各个职能部门目标实现才得以实现，如果没有制度管理，企业就会出现只抓企业总体目标，忽略企业各职能目标达成，各职能部门由于高层并没给自己明确的目标和相关的绩效管理而不知所措。

3.5 以人为本，建立企业人文关怀制度

精神抚慰其实就属于以人为本，人文关怀的重要手段，企业建立该制度有利于提高企业团队协作能力，加强团队的凝聚力以及稳定企业人才的斗志，防止人才的流失；营销人员对于一个以营销为主的公司的重要性至关重要，特别是营销人员人才具有重要指导作用。

3.6 培养营销人员的坚韧性和信心

营销人员的一言一行都代表着企业的形象，可以说营销人员是企业的形象的体现所在。事实案例说明，成功的营销人员都有不抛弃不放弃的精神，都有着坚韧的性格，他们在各种压力和逆境下，仍然对客户以诚相待，有耐心为客户服务，秉着这样态度和精神，他们几乎都得到了满意的回报。同时，培养营销人员的信心。营销人员首先要对自己有信心，相信自己是一位优秀的营销人员，能克服困难，干好营销工作。其次要对企业有信心，相信企业能为你提供好的产品，并能给你发挥才能实现。

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