增强企业培训积极性 提高培训成果转化率

1 问题的提出

自科学管理理论就员工培训提高生产率研究以来，对培训的认识逐渐深入。尤其是人力资本理论以后，信息化和全球化进程加快，把培训摆在更加重要的战略位置上，投入了巨大的财力、人力、物力和时间成本。通过教育、培训、激励等手段，提高人的综合素质、融入企业文化、提高员工工作生活质量、增强企业创新力和竞争力已是共识。但是，无论是在国外还是国内，培训效果的评估困难和培训成果转化率低。究竟影响培训成果转化有哪些因素，怎样才能提高培训成果转化效率呢？本文对此作一些探讨。

2 企业培训成果转化的现状分析

企业目前更多的注重培训业绩，对培训成果的转化关注较少。企业在培训的投入越来越大，企业培训成果转化困难是摆在业界的一大难题。据资料显示：世界知名公司每年用于公司培训的费用达到公司销售收入的1%至3%，平均为1.5%。或者公司工资总额的3%至5%不等。如20世纪90年代，摩托罗拉公司每年花费12亿美元员工培训费用，占公司工资总额的3.6%，联邦快递公司每年花费近3亿美元用于员工培训，占公司总支出的3%。而且，随着世界人才的争夺越来越激烈，培训费用每年还在增加。但培训转化率并不高，平均水平10%至20%。

培训成果转化是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度运用于工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。企业培训转化分析在学界已有些研究，强调培训环境与工作环境完全相同的同因素理论，强调一般原则运用于不同的工作环境的激励推广理论，认识转化理论强调有意义的材料和编码方法可增加培训内容的储存等。美国管理学家Noenaka提出培训转化模型。

图1 Noenaka的培训转化模型

该模型认为学习成果的转化、推广、运用和创新受多方因素影响，主要受受训者个体特性，培训方案的设计和企业培训文化的影响。要有明确的、一致的培训目标，营造良好的培训学习环境，组织协调、考核反馈机制，高层高度重视。使得学习的成果有一个运用、提高、转化的环境。

其他培训效果转化模型。如诺伊培训效果模型，强调个人因素和组织因素对效果转化的影响。Holton的培训效果理论模型，该模型认为，培训主要产生学习、个体绩效和组织结果三个结果。由背景评估、输入评估、过程评估和成果评估组成的CIPP模型。王鹏等的培训迁移气氛模型等。

培训转化是有层次的，逐渐提高的过程。以受训者角度分为依样画瓢，举一反三，融会贯通和自我管理四个层次，最终实现自我实现、自我管理。依据环境的相似程度，把所学知识、技能运用到实际工作中，达到自我管理，自我提高，形成良好的学习型企业文化。目前国内外对培训效果评估和成果转化的影响因素有了较深入研究，主要是从组织角度和个人角度两个视角来进行分析。但是，在实际中运用起来较困难，为企业提供了一个思想的角度，真正要提高培训成果的转化率。不仅仅营造良好的的工作氛围，最有效的办法就是要提高企业和员工的参训的积极性。怎样才能提高其积极性呢？最根本的途径一是要让企业看到培训后所带来的效益，二是要让参培员工得到培训后所带来的利益。

3 培训成果转化的影响因素分析

对培训成果转化的影响因素分析，业界已经有了深入的研究，主要是从受训者特点，培训方案的设计与组织和工作氛围三个方面。本文认为主要应当提高企业举办培训的积极性和员工参赔并运用的积极性。企业与员工要达成高度的一致性，可以从以下几个方面入手。

3.1 培训是个系统工程，必须上下高度一致，注重每个环节的沟通落实

培训成果转化要有培训的成效才能谈到转化，怎样来评估培训所带来的收益一直是难题。培训是个系统工程，首先要根据企业目标制定培训目标，这个目标要是企业和员工共同制定，达成一致的，明确具体，可以衡量，也就是符合SMART标准。培训需求是培训的第一步，没有针对性强的，明确的培训需求，根据行为理论模型，需求产生动机，动机驱动产生行为，正确的行为才能导致相应的结果，从而满足人的需求。培训需求也要上下沟通，找准企业和员工的真实的培训需求是什么，是态度、技术，还是知识等。完善的培训计划、逗硬执行和考核是培训的主要的环节，也是取得培训成果的重要保障。培训计划主要包括培训对象、培训内容、培训形式、培训师、培训预算、培训时间、地点、培训组织等。根据培训需求，确定具体的培训对象，不同的对象应该有不同重点的培训内容，这就需要不同的培训师和培训方式方法来完成培训内容。培训组织包括静态和动态的培训组织。静态的培训组织是培训的组织结构，培训活动要有强有力的培训领导小组和成员来组织协调。培训活动具体的执行和实施则是动态的培训组织。

培训计划是否完成，培训目标和培训需求是否达到，就必定要进行培训评估。培训评估模型主要有菲力普斯(Phillips)的五级投资回报率(ROI)模型，考夫曼(Kaufman)的五层次评估模型等。目前用得最多的是柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的柯氏四层次评估模型。该模型包括四个层次，反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。国内目前主要是在反应层次和学习层次上评估，对培训后员工的行为的改变和培训后是否带来效益及量化评估很少。原因很多，培训评估本身的复杂性、转化隐蔽性和长期性是重要原因。

3.2 企业和员工对培训重视程度

目前，存在很多对培训的认识误区。培训万能化，培训无用论，高层不用培训，新员工不培训自然就能能适应，培训是费钱费时的事情，培训是部分职能部门的事，培训重形式轻落实，缺乏明确具体的培训目标和培训需求分析，缺乏完善的培训计划和奖惩措施，缺乏完善的培训效果评价体系。特别是员工与管理层在培训各个环节没有沟通是对培训效果大打折扣的重要原因。

企业高层及管理者对培训及成果转化的重视程度对成果转化起着举足轻重的作用。企业高层和管理者对企业资源起着支配和对公司管理权利，当然也承担着尽可能创造效益也是他们的责任。企业培训计划、培训预算、制度落实都要高层支持才能推进。世界先进企业高层越来越重视员工的培训和成果的转化。

员工自我认识程度，自我效能感强的员工，对培训的要求和转化较强，培训的项目或内容是员工正需要的，与员工的学习动机是匹配的。要培训员工的效能意识，增强员工对企业价值的认同感。员工才能主动去学习，主动地转化为生产动力，实现培训成果转化。

3.3 培训制度和奖惩措施对企业和员工的培训积极性至关重要

对培训各环节的执行和考核都应有相应的制度措施，特别是对培训的奖惩措施一定要到位。个人特性和组织环境是培训效果的重要影响因素已被证实。怎样提高其企业和员工的培训积极性，培训方案的执行和培训目标实现制度保障很关键。

4 提高培训效果转化的模型分析

目前，很多企业每次培训内容简单重复。培训总的情况是认认真真走形式。没有系统的培训计划，有梯度的培训课程体系，没有合格的培训师队伍，没有过硬的培训奖惩制度。为什么现在企业都认识到培训的重要性和必要性，但举办培训的积极性不高呢？为了企业发展又不得不培训。最直接的原因是企业没有看到培训后所带来的收益。培训是人力资本投资的主要形式。从经济角度看，投入本应带来收益，但培训不一定能立竿见影地看到效果，有的要很长一段时间，也许不能直接体现出来。其实，企业员工也是一样的心态，参与培训积极性不高，甚至不愿意，尽管有很多原因会导致这种情况，我认为员工培训后没有正确评价培训的效果，也没有一种制度来强化和肯定培训所带来的成效。造成我国绝大多数培训是走形式，浪费了人、财、物等资源和时间，没达到应有的效果，或许培训之初就没有培训需求分析，培训目的也不明确，根本也没有合理的考核反馈制度，更不用说培训体系的建立和完善。

员工从进入企业开始到退休都应当有相应的培训项目计划，有明确的培训目标。当然，这个目标是企业和员工共同协商一致的。特别要强调的是根据企业和员工的职业生涯计划，随着员工入职时间的推移，在不同阶段应当有所区别。员工成长中径应当是不断上升的，培训计划也应当是不断提升，动态变化的。具体地讲每上升一个台阶都应当有不同的培训课程和内容，不同的培训形式和目标，每个阶段培训前、后都应当有相应的评估制度和方法。培训迁移取得效果的要及时奖励并推广，没有达到培训目标的要惩罚。让股东等利益相关者了解培训所带来的收益，增加培训的信心，激励管理者和员工培训学习的积极性，真正自觉地运用培训知识提高工作技能和绩效水平。

图2 培训成果转化模型

以上培训成果转化模型既关注过程也关注结果，员工成长应当是有梯度的，绝不是传统的直线型。当然这个梯度不一定只是职业的上升，可能是专业技术的提升，职业的变化，工作内容的变化等。T代表员工职业生涯时间，T1至Tn是职业培训梯度转折点。反馈是要将培训的过程和结果反馈给相关者，相关者至少应当包括企业人事部门，企业管理者，直接上级，参培个人，培训机构，培训师等。反馈要讲求时效，要及时反馈，每个培训梯度都应如此，不断提高。强化包括正强化和负强化。正强化指培训成果转化取得成效的应视其程度给予奖励，奖励可以是物质的也可以是精神的奖励。依据双因素理论更多的应当是激励因素强化。负强化指没有达到培训目标和转化目标的，要给以惩罚。奖励与惩罚要有明确的制度，公司员工对这种奖惩制度事先是知晓的，接受的。正如通用公司有严格的奖惩制度，奖惩制度是通过公司协商一致的，对先进的奖励说到做到，对未达到培训目标的员工实行末位淘汰制，绝不留情。这种奖罚分明的培训反馈奖励制度起到了很好的引导作用，管理效果也很明显。

5 结语

通过培训成果转化模型分析，尽管影响培训成果转化的因素很多，但最直接的原因还是在于企业和员工本身对培训的认知程度，从而影响其双方对培训的态度和积极性。培训反馈与强化是改善培训成果转化的重要手段。企业职业生涯管理与个人职业计划相匹配是重要条件。培训计划主要内容的落实和培训成果的正确评价是培训成果转化的基础和必要条件。总之，通过员工与管理层上下沟通贯穿培训整个过程，通过完善的培训计划，严格执行每个培训流程和奖惩制度，充分激发员工和企业的培训积极性，培训效果评估和成果转化才能取得最佳成效。

[1] 唐静.人力资源培训与开发[M].北京:电子工业出版社,2011.

[2] 曲孝民.员工培训与开发[M].大连:东北财经大学出版社,2009.