浅析态度理论在现代管理中的运用

傅东方

（潍坊学院，山东 潍坊 261061）

一、态度的定义及其特征

态度是指个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。从态度的定义我们可以看出，态度的主体是个人，客体是某一对象，使主体与客体发生关系的媒介是实践活动。作为主体存在着性别、年龄、文化、民族、经历、工作、职务、个性、价值观的差异，因此对同一客体会产生各种各样的态度。作为态度的客体是多方面的，其中有人、事、物、团体、制度及代表具体事物的观念等等。同一人对各种不同的态度对象会有不同的态度，甚至同一人对同一态度对象在不同的时间内也会有不同的态度。作为主体与客体发生关系的媒介，其作用可以在劳动、学习、生活、交往等实践活动中表现出来。在这些过程中，主体不是被动而是主动地与客体发生作用，通过自己的价值系统来衡量客体对自己是否有利，从而采取相应的行为倾向。

通常心理学家认为，态度包括认知、情感及意向三个成分。

认知成分是指带有评价意义的叙述。叙述的内容包括个人对某个对象的认识与理解、赞成或反对。

情感成分是指个人对于态度对象的情感体验，如尊敬与轻视、同情与敌视、喜欢与厌恶等。

意向成分是指个人对态度对象的反应倾向，即定势作用，又称为行为的准备状态，即准备对态度对象作出某种反应。

管理过程中人们对事物态度的三种成分是相互协调一致的。

人的态度通常具有如下六个方面的特征。

（一）社会性：人的态度不是天生的，它是通过后天的学习而获得的。它是个体在社会活动中，通过与他人的相互作用，在社会环境的长期影响下逐渐形成的。

（二）针对性：态度必须有一个特定的对象，是针对特定对象而产生的，因而具有主体与客体的对应关系。平常我们谈及态度时，总要同时提到态度的对象，如对职工的态度，对工作的态度。

（三）协调性：是指个体对客观事物所持的态度中认知、情感和行为倾向三种因素往往是协调一致的，而不是自相矛盾的。

（四）稳定性：人们对客观事物的某种态度一旦形成，就具有相当的一贯性、持续性和稳定性，会持续一段时间而不会轻易改变，从而成为个体性格特征的重要组成部分。

（五）间接性：态度主要是个体的一种内在心理体验，它虽然具有外在行为倾向，但并不一定会表现出来，因而态度不能直接观察，只能从人们的言语、表情及行为举止中间接地分析和推测。

（六）价值性：态度的核心是价值，态度来自价值。价值是指作为态度的对象对人的意义。人们对于某个事物所具有的态度取决于该事物对人们意义的大小，也就是该事物所具有的价值大小能满足自己需要的大小。也就是说，态度的实质是表明外界事物与人的主观需要之间的关系。

二、态度理论在现代管理中的运用

一个人的态度会对其行为具有指导性的推动力和影响力。在管理中如何利用态度这一因素，提高管理效率是一个很值得探讨的问题。态度有好坏之分和强弱之分，因此在管理中要尽量保持职工好的态度，以充分发挥各类人员的积极性，尽力改变职工坏的态度，使他们从消极转变为积极，从被动转变为主动，努力搞好自己的本职工作。使职工好的态度由弱到强，坏的态度由强变弱，要做到这一点，笔者认为做好以下几方面的工作是重要的。

（一）态度的形式和改变需要一个过程，因此在管理过程中不能期望职工好的态度立即形成，坏的态度立即消失。态度的形成不是天生的、遗传而来的，而是一个社会化的过程，因此态度的改变和消失也需经历一个社会化的过程。个体在自己的价值体系里注入新的东西或态度的对象 (客体)增加了有利于个体(主体)的新的内容，个体重新评价态度对象(客体)对自己的作用及价值，从而确定新的行为倾向，形成新的行为态度，这个过程是需要一定时间的。鉴于此，我们在管理过程中对职工的态度需要客观些，在使职工的态度发生改变的问题上要有耐心，不能有一蹴而就的思想。

（二）由于态度包括认知、情感和意向三个有机而相对独立的成分，一般来说要形成和改变主体的态度，先要形成和改变主体对客体的认识，在此基础上形成或改变情感，从而形成或改变意向，最终形成和改变主体的态度。我们也可以同时使主体对客体形成和改变认知、情感和意向，从而更快更有效地形成和改变态度；也可先从情感和意向之中的任何一方入手，从而形成和改变态度。这要根据具体的实际情况而灵活地确定，不能僵化地固守教条，要使形式和方法多样化。从管理上讲，要改变一个人的态度，首先要研究形成态度的历史，有的放矢，改变其认识或情感，最终导致态度的改变，不能认为道理讲清楚了，态度就会改变。

（三）毫无疑问职工对工作的态度必然会影响其工作效率，正是由于这个众所周知的原因，所以管理学家对此研究较多。但是我们并不能认为工作态度和工作效率是直接的函数关系。它们之间的关系较为复杂，甚至并不存在某种一定的关系。究其原因有二：一是对一般职工来说，生产效率并非最主要的目标，而只是他们借以达到其它目标的手段，如完成生产可能是维持生活，也可能是维持自尊、实现自我价值等的方式。因此，即使一个人对生产持消极态度，但为了自己心中目标的达到，还必须以高生产率为手段。二是马斯洛说人的需要是多方面的，当个体生活上的需要获得满足后，目标便转到社会性需要上，如希望获得朋友和同事的好感，希望自己在某一组织中获得“归属感”等，于是对自己喜爱的工作，个体认为其工作效率若过高地超出同伴，就可能被同伴指责为“出风头”而遭排斥，从而使自己的工作效率降低到与大家一致的水平。相反，对自己不喜爱的工作，为了不让别人看不起，也会加紧工作，提高工作效率。鉴于此，组织中的管理者不要以己度人，根据自己的态度去推测职工的愿望和目标。在研究态度影响职工工作效率的同时，还要研究其它影响因素，以便及时发现问题，找出解决问题的方法。

（四）要善于把管理目标转化为职工积极的态度对象，即要把管理目标和职工的切身利益联系起来，使他们在评价管理目标时能形成好的印象，从而使之成为自己的主观需要，进而形成积极的态度。从管理角度说，企业职工是否对企业共同的目标具有良好的态度，应作为衡量管理好坏的重要指标之一，也是衡量思想教育工作效果的重要尺度之一。

（五）对于一些有碍于管理的人、物、制度、观念等，要使职工对其形成消极的态度，从而促使这些阻碍因素得到改进。为此，必须做好宣传和教育工作，把这些不良因素的弊端及其危害性讲清、讲透，使每位职工听后都会意识到这些因素和自己的切身利益有关，不清除这些不良因素就会破坏自己的切身利益，从而形成对这些不良因素的消极态度，形成积极的态度来代替它。这里需要注意的问题就是宣传和教育的手段和方法要能让职工接受，否则就会形成事倍功半的效果。

（六）由于态度一旦形成具有一定的持久性、稳定性，比较难改变，因此，在管理中应密切注意职工的需要和想法，研究他们可能会出现的态度，对积极的态度要热心地扶植，使其尽早形成；对有碍于工作的消极态度要坚决地、有效地进行阻止，使其消灭于萌芽之中。对任何可能出现的有碍于工作的消极态度，我们都要有超前意识，防患于未然，不使其形成定势。

总之，态度和管理是密切相关的，如何利用态度理论更好地进行管理活动，是一个值得理论和实践工作者进行探讨的问题。

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