对高校目标管理的审视及对策建议

冯永红，侯贵宝

(黄冈师范学院，湖北黄冈438000)

对高校目标管理的审视及对策建议

冯永红，侯贵宝

(黄冈师范学院，湖北黄冈438000)

目标管理是近年来许多高校较为普遍采用的办学运行机制，是实现学校管理科学化、规范化的重要举措。明晰目标管理的内涵及特点，反观我国高校实施目标管理存在的问题，提出相应的改革建议，达到目标管理的优化与实效是本文的主旨。

目标管理;激励;绩效

一、目标管理的含义及特点

目标管理(MBO)的概念是1954年美国管理学家彼得·F·德鲁克于在其《管理实践》一书中提出并系统论述的。是一种试图通过对人们目标确定、目标实施过程，以及目标实施结果等进行考核、奖惩的活动，逐步实现“自我控制”的管理方法。它主要包涵两方面的含义，其一，目标管理是一个动态的过程，在实施过程中要对其实施全程监控与跟踪，并视具体情况适时调整和完善;其二，目标管理是一个不断强化各管理主体作用的过程，既注重组织中各主体单位的积极性，也高度重视个人在目标实施中自觉和贡献。目标管理作为现代管理学理论体系的重要组成部分，其主要具有三个方面的特点:

(一)目标管理是以行为科学作为其重要的理论基础 美国心理学家、行为学家麦格雷戈认为，目标管理试图将学校管理的重点从寻找弱点转移到绩效分析上来，以区别人的能力和潜能。作为组织成员的个体必须确定个人的短期绩效目标和行动方案从而衡量自我绩效，以实现组织的目标。

目标管理对行为科学理论的运用主要体现在自我控制和参与式管理两个方面。德雷克认为，目标管理的主要贡献在于，它使得我们在管理中实现了以自我控制管理代替强制性管理，把客观需要转化为个人目标，当组织及其成员通过自我控制达到目标并取得成就，这种管理才是科学而富于人性的方式。组织成员能够参与确立他们自己的工作目标及成绩指标，并通过实际结果来评估自己的工作绩效，以不断修正自我，改进工作，这是目标管理的最大好处。

(二)目标管理是以引导管理者从重视管理流程向重视组织整体目标转变为主旨 德鲁克的最大贡献在于，他把管理的重点从工作努力转移到生产率上来，强调管理行为的最终结果，而不是对行为本身和行为过程的监控。一方面，每个经理人或岗位负责人要有明确的目标，而这些目标既要以组织的总目标为依据，也要在调整中始终与总目标保持一致。另一方面，要科学、合理、有效地把组织目标转化为个人目标，以自我控制替代他人控制和管理，并通过自我监控和调节以实现成就。

(三)目标管理以明确各层级管理者的责权利为基本准则 确定科学、合理的目标是目标管理的核心，因而，必须明确各层级管理者工作目标，而且这种工作目标要以所属组织的总目标相一致，并以他们对所属组织总目标的实现应做的贡献来规定。换言之，做一个经理人或中层管理者必须要在整个组织中承担应有的责任，并被赋予相应的权利，基层管理者亦然。同时，上级主管部门具有对下级，即中层和基层管理者所制定目标审核、调整、批准和否决的的权力。

总之，理解目标管理的精髓，应着重把握以下三点，即强调中层管理者(经理人)确定目标的权利和责任，主张实施自我控制和参与管理的管理模式，强调目标管理的目的是发挥过程激励而不是控制。

二、实施目标管理是高校自身深化改革的必然要求

(一)目标管理契合了高等教育大众化的内在要求 步入高等教育大众化发展阶段，不仅标志着我国高等教育实现了历史性跨越，也为高等教育的承载者— —大学提供了前所未有的发展机遇，伴随着我国大众化发展进程，大学尤其是地方院校实现了办学规模的迅速扩张，在校学生人数剧增，学科专业增加，教育资源配置都是空前的。机遇与挑战并存，在大众化发展进程中传统的管理模式和手段已难以适应高等教育迅猛发展的需要，传统的经验管理甚至成为阻滞学校发展的桎梏，要实现地方院校的可持续发展，不断改革创新高校管理方式就成为应有之意。目标管理实质上就是为实现学校总体发展目标所采取的分解式管理，通过制定目标、实施目标及目标完成情况考核等环节达到管理的优化。这种管理模式是以目标为指向，明确组织中各主体的责权利，鼓励各主体方主体作用充分发挥，能有效克服因传统的经验主义管理弊端。

(二)目标管理有助于落实高校办学自主权传统的高校集权管理模式伴随着高校规模的扩大已不适应时代发展的需要，改革高校内部管理模式，落实办学自主权是高校应对大众化的必然选择，而内部管理体制改革的关键，就是由集权管理向目标管理过渡，由学校集中统一管理向以学院(系)为中心的两极管理过渡，实现学校管理中心的下移。实施目标管理有助于院系为中心的两极管理体制的落实与有效运行，对进一步理顺校、院(系)两级办学主体之间的关系，明晰院(系)办学职能，调整与学校各职能部门之间管理权限、幅度等具有积极作用。

(三)目标管理有助于提高高校管理水平高校规模的扩大要求改变传统的以“经验”为主的管理模式，逐步实现学校管理的科学化和规范化，实施目标管理是实现高校管理的科学化和规范化的有效途径之一。其一，目标管理有助于明晰学校各办学主体及管理人员的的责任、权利和义务，强化岗位意识，工作恪尽职守。其二，目标管理有助于依据学校总的发展规划及年度发展目标，科学、合理的将其分解到各个部门和个人，并视其工作性质、岗位特点确定具体的工作预定目标和任务，且量化之。第三，目标管理有助于学校各职能部门及教学院(系)形成以目标为导向的科学管理。通过统筹安排年度工作计划和进程，过程实施自我管理，年终以目标考核的方式对各部门的工作进行评估，总结经验，发现问题，提出改进意见，并进行奖惩的途径和手段，引导学校管理模式的变革，不断提高管理水平和效益。

三、当前我国高校目标管理中存在的问题

高校目标管理是指学校管理者引导管理部门、院系共同确定工作目标及体系，并以总目标为指针，确定各单位的分目标，明确各自的责任和发挥各方面的主动性，各单位在获得适当的资源配置和授权的前提下，积极主动地为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现。［1］目标管理对实现高校管理科学化具有重要的理论意义和实践价值。尽管目标管理在实施的高校取得了显著成效，但与目标管理的精髓和要义相比，并未达到应有的预期。

(一)目标制定时出现偏差 制定科学合理，具有张力的目标是高校顺利实施目标管理的前提。但不少高校在制定目标具体实践中，就在认识及过程上出现了偏差。在认识上，未能真正认识目标管理的本质及价值取向，容易受到来自组织及本部门内外其它因素的影响，致使所确定的目标缺乏权威与公信，理想目标与现实目标发生分离与脱节。一方面，为了满足盲目攀层次的需要，如有些地方大学往往制定出“建设高水平的研究型大学”的办学目标，显然这是不切实际的;另一方面，具体到学校各部门目标的制定，考虑到年终目标考核的结果与奖金的分配挂钩，有些部门就从方便考核的角度出发，而不是考虑如何才能卓有成效地开展部门的工作，从而制定出较低的目标，使目标的制定形同虚设，发挥不了应有的激励作用。而在对部门目标制定过程中，存在着学校对部门所制定目标的监督、审查不严，过多的尊重和迁就各部门意见的倾向，致使所制定的目标不能发挥应有的作用。

(二)目标实施的激励机制缺失 激励而不是控制是目标管理实施的目的。目标激励理论是目标管理重要的的理论基础之一，它的核心思想是要以通过设置目标并把它作为一种激励手段，以达到提高绩效水平。可见，目标管理的核心手段是激励，而不是其它。在目标管理实践中，不少高校由于激励机制的缺失或不够健全，奖惩不明，利益均沾，致使教职工存在着干多干少一个样，干好干坏一个样的思想，正是因为相应制度的缺失，奖惩与业绩的脱节，甚至倒挂，严重挫伤了教职员工的积极性、创造性，消解了一级组织应有的公平与正义，削弱了目标管理的实效。

(三)目标考核程式化 目标管理是一种将结果与预定目标进行比较，通过考核和激励达到预定效果的管理。它既不同于强制性的法制管理、也不同于组织单位中约束性的规章制度管理，而是有其自身特点、规律和要求的，但在管理实践中，往往存在着将其视作万能管理方法的倾向，几乎将学校所有工作都囊括、纳入目标管理体系之中进行考核结果使得目标管理的体系繁杂，模糊因素增多，从而导致工作方法简单化、形式化以及考核的程式化。

此外，目标管理简单化、形式化和考核的程式化的另一个重要的表现就是片面夸大了目标管理的功能，以目标管理代替各种管理。其实，目标管理只是各种管理方法中的一种，有其特定的适用范围，不能简单的以目标管理取代过程管理等其他管理方法，而是尽量做到目标管理和过程管理的有机结合。

四、改进目标管理的举措

(一)健全有利于目标实现的管理体制 改变传统的、以经验为主的管理模式，健全相应的制度体系建设，是目标管理顺利实施的保障。高校倡导和实施目标管理这一现代管理手段，必须要建立起与之相应的、匹配的制度体系。唯此，学校确立的总体目标，方能以制度的形式转化为部门和个人具体的工作目标，实现主体责权利的统一，从而最大限度地激发工作的自觉性和创造性。因此，创设良好的制度环境，健全有利于目标实现的管理体制，是落实目标管理的重要保障。

(二)强化中层单位领导的目标责任 强调中层单位领导的目标责任，是目标管理理论的精髓之一。中层单位的领导担负着根据学校发展目标制定部门目标并监督其执行效果的重要责任，这也是他们的首要责任。一方面，在制定目标的过程中，切实围绕学校发展的需要确定部门的目标，应防止制定过高或过低的目标，这都不利于发挥其目标正向的激励作用。另一方面，中层领导作为一个部门的负责人，还担负着监督部门目标实施效果的重要责任，这就需要进一步明确部门内部员工的权、责、利，建立相应的监督和激励机制，只有这样，才能为员工创造一个主动发挥其才能的良好氛围，达到部门发展目标和个人发展目标的主动融合。

(三)注重教职工的自我控制和参与管理

目标管理理论假设之一就是基于“有责任心的人”。因此，在目标管理中，我们要创设和谐的校园管理环境，尊重教职员工的主体作用，给予他们自由发挥才能的时间和空间，并因势利导，不断增强教职员工的自我控制意识，长此以往，教职员工将组织的目标与个人的发展目标有机结合并统一的自觉行为才能逐步形成。同时，要淡化目标约束，减缓控制员工的行为，培养教职员工民主参与的意识。特别是在高校这个特殊的专业组织里，对教师的管理，就不能沿用以往的科层管理模式，要调动广大教师参与管理的积极性，就需要给与其专业管理的自由和权利，让教师在自己的专业领域里开展自我控制，同时参与到学校的决策中去。教师作为一个有着高度自治意识、高素质的特殊群体，应努力实践目标管理中的“自我控制和参与管理”的原则，才能切实地将目标管理落到实处。

(四)完善基于绩效的目标考核 目标管理是以年初目标制定为起点，以年终考核评估目标实施情况为终点。目标考核既是年度目标管理周期的最后一环，也是新一轮目标动态过程再启动的准备阶段，因此，学校与各部门要及时获取反映目标实现程度的数据信息，及时进行分析处理，并将以定量为主的数据信息作为下一年目标管理决策制定的依据。

要不断完善基于绩效的目标考评机制，考评结果有奖有罚，考评结果与单位人员的经济利益挂钩。除了兑现经济奖罚外，为了更好地突出基于绩效的考核原则，实行班子绩效与干部的利益挂钩，作为评价领导班子、选拔任用干部的参考依据。

［1］池临封，刘继荣．目标管理:高校岗位聘任制深化改革的思路与方法［J］．高等农业教育，2001，(10)．

G647

A

1003-8078(2012)01-0121-03

2011-11-17

10．3969/j．issn．1003 －8078．2012．01．37

冯永红(1966－)，女，河南焦作人，黄冈师范学院图书馆助理馆员;侯贵宝(1963－)，男，河南辉县人，黄冈师范学院大学发展研究中心教授。

责任编辑 袁小鹏