高校青年教师教学和生活现状及对策探析

王 苹

（北京中医药大学，北京 100029）

一流的教育依赖一流的师资，师资队伍建设是一所高校得以持续发展的关键与根本，而青年教师又是教师队伍中最鲜活、最可塑造的主要力量，因此培养优秀青年教师是高校师资队伍建设中的重要组成部分，关系到高校教学质量的好坏以及未来的发展。

一、研究背景

作者所在单位共有教师16名，其中教龄8年以下的青年教师12人，占75%，可见青年教师构成了作者所在单位教学的主干力量。但青年教师在教学工作中和现实生活中是否一帆风顺，没有遇到问题呢？是否对工作待遇和生活环境十分满意，没有抱怨呢？是否能够全身心地投入到教学工作中去，而没有令他们分心的困扰呢？针对青年教师的教学现状和生活现状，作者对所在单位的青年教师进行了问卷调查和访谈。调查和访谈结果反映出青年教师在教学工作和现实生活中确实遇到了一些问题，如住房问题、待遇问题、科研问题、岗聘问题、同事之间的关系处理问题等等。针对这些存在的问题，分析产生原因并探讨了解决问题的相应策略。

二、青年教师教学和生活中存在的问题及解决策略

1.最大限度减少青年教师教学工作以外的负担，让青年教师先“安居”后“乐业”。古人常说“安居乐业”，青年教师刚上班，往往面临没有房子安顿的问题，以前学校有福利分房政策，后随着国家整个大环境的变化，房屋分配政策改革已取消，改为教师自己买房，每个月给予一定金额（大约1000元左右）的住房补贴，但面对高房价，青年教师三五年内基本上是无力购买的，所以只能租房，房屋问题成为青年教师的主要负担。试想，如果青年教师每天上课时都想着租房或买房的事情，那么肯定会影响他们的教学情绪和教学质量。不“安居”又何以“乐业”？

2.摆正教学与科研的关系。现在国内各大高校都相继提出了要建设科研型大学的口号，诚然，创办科研型大学是件好事情，但应该清楚，开办大学最基本、最根本的任务是教学，应该给教学以正确的位置，应该摆正教学和科研的地位，否则会给青年教师一种重科研轻教学的误导。众所周知，大学首要的任务是教书育人，应以教学为主，所以笔者认为教学与科研不是对立的，而是互为补充的关系。应以搞好教学为首要前提和基础，而搞科研则是为了更好地教学，因此一定要在教学和科研中区分轻重，以教学为主，科研为辅。青年教师刚刚参加工作，承担一定的教学任务，他们需要备课，需要磨合教学过程，这时如果分过多的精力去搞科研，一定会影响教学质量。因此，对于青年教师来讲刚开始工作的三年里不要过于强调课题申请和论文写作，否则青年教师就会为了完成相应的科研任务而把投放于教学的时间和精力部分地用来搞科研，这会形成恶性循环，其后果是教学质量的下降，教师教学积极性的降低，也会影响高校学生的培养质量。当青年教师经过几个学年的教学磨合期，对课程教学能轻松驾驭时，可以鼓励他们适当开展科学研究，那时青年教师也已经有足够的精力来胜任科研工作，而且还会促进教师更好地开展教学，而课堂教学又可为青年教师进行教学方面的科研提供实验环境，教学与科研二者相得益彰，互相提升。

3.给教师以正确高度的位置，建立和谐的校园行政办公环境，尊师重教。大学应该是以教学为主，在国外，教师是十分受尊重的，学校的行政、后勤围绕教学来提供优质的办公环境，而国内许多高校的行政部门在对教师服务时，态度傲慢、效率低下，如果学校行政部门都不能做到尊敬教师，那我们还如何去要求学生去尊师重教呢！这里不是要讨论教师与行政人员谁更重要的问题，一所高校如果要良好运转的话，二者谁都不可或缺。笔者认为，如果要构建一种良好的尊师重教的校园文化氛围的话，从校领导开始就应该真正地做到尊重、关心、爱护每一名教师，行政人员也应该尊敬教师，为他们提供优质的服务，促进教师更好地开展教学，从而推动学校更好地发展，而不是仅限于让学生对教师尊敬。

4.合理引进新教师，避免青年教师之间的竞争。目前，我国高校正处于扩大招生期，所以许多学校每年都在不断引进新教师，形成了青年教师扎堆的问题，有的学校的某一专业甚至同时引进十几名应届毕业生，因为大家参加工作时间一样，学历各方面条件相似，所以在岗聘的时候，由于名额有限，对高一级岗位的竞争十分激烈。如果同一年来校的几位青年教师有的聘任上了高一级岗位，而有的却只聘了较低一级的岗位，那势必会引起聘得较低岗位教师内心的不满。而带着这样的情绪教师会在教学工作中有何表现呢，他们的身心健康是否会受到影响呢？这些都是领导需要考虑的问题，对这类问题的合理解决是对青年教师最真切的人文关怀。同样的问题也会出现在职称评定工作中，所以势必会在青年教师中形成明争暗斗的格局。本应是合作伙伴的关系，却演变成敌对的关系，这极其不利于青年教师之间的交流和和谐发展，也为领导开展工作带来了麻烦。为避免这种情况，在引进新教师时，可适当拉开距离放慢速度，如一年进一个新教师或几年进一个，或者多向学校人事部门争取高一级岗聘任的名额以及职称评定的名额。关于青年教师的引进需要单位领导能够高瞻远瞩，从单位长远发展的角度来避免或平衡青年教师之间的竞争。

5.岗聘制度的孰是孰非——学校岗聘应“一校多制”。目前，我国大部分高校都实行了岗聘制度，教师按岗受聘。但一个学校好比一个国家，各个院系好比不同的省市、自治区、直辖市和特区，所以，在制定岗聘制度时，应该根据各个院系的实际情况制定适宜的制度规则。

高校岗聘制度本来是为了科学合理地配置学校人力资源，推动学校人才队伍建设采取的以岗定薪、按绩取酬。在岗位职责中规定了一个聘期内（通常为3年）教师需要完成的工作量，规定教师竞聘上岗后，只要履行岗位职责，即可享受相应岗位津贴。这样，往往会使教师在三年内按照自己所聘岗工作量的要求去工作，给大家一种这样的误解：只要完成规定的任务量即可。谁也不愿意干的过多，因为多干也不会多得，即使对超出部分赋予酬劳也很少，这就抑制了教师工作的积极性，而且一些学校岗聘后取消了教师的课时费，这也严重损害了教师的利益。这与岗聘的初衷——调动教师的工作积极性、工作质量和工作效率其实是相违背的，使得有能力的教师没有发挥其最大的能力。岗聘的目的本来是为了促使教师更好地教学，但如果开展不好的话，很有可能伤害教师的教学工作热情，造成教学质量的下滑。而且，岗聘给教师之间带来了一种无形的竞争，岗位是有限的，大家都想聘高一级的岗位，这势必形成一种明争暗斗的局面，破坏教师之间的团结，不利于教学团队的建设和教师之间的协作。因此，是时候停下来反思岗聘中存在的负面问题了，对于岗聘中存在的一些问题还有待于相关领导和专家进行改进。

三、小结与展望

青年教师是学校发展的主要后备力量，是教师队伍中的新鲜血液，在生活和工作中学校领导应多多关心、爱护和指导青年教师，要勇于为青年教师解决一些生活上的棘手问题，学校领导对青年教师付出人文关怀，收获的将是青年教师回馈的优质教学，所以，学校领导要高瞻远瞩，学校才会蒸蒸日上，不断向前发展。