精神激励在企业管理中的应用

□文/尹长征

（河北华联商厦 河北·石家庄）

一、概念界定

激励理论，是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝着预订目标前进的一种管理活动。而精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们工作绩效的认可；公平、公开的晋升制度；提供学习和进一步提升自己的机会；实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路，等等。

二、目的是激励的动机——领导者自身领导艺术的培养

人的一切活动都是有目的的，而作为领导者要站在宏观的角度以及用不同的角色去看待这个目的，既要让员工把企业的目的当成第一前提，又要让员工准确无误的明白自己要做的工作是什么。

（一）让下属了解事情的全局。安排工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他“你现在该做什么”。有些管理者认为“下属干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者”，这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意图不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何问题，他都要向你汇报，因为他不知道如何处理是正确的。这样长此以往，下属会成为你的“跟屁虫”，工作能力不会有任何长进。

让下属了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下属就会明白这些事情的做事原则，在一些细节上就会灵活处理。久而久之，下属就会认真地去思考自己的工作，并且会将自己的一些建议和想法告诉你，你不但多了一个好参谋，他的工作劲头也会很足。

（二）命令明确。在给下属布置工作时，还要把你的工作命令讲的明确，比如“这件工作要求什么时候完成”、“完成的标准是什么”等等，都要讲清楚。命令明确为分清职责提供了条件，当工作中出现问题时，很容易分清是管理者的责任，还是下属的责任。这样可以防止相互推诿，减少工作中的管理矛盾。另外，它为客观评价下属的工作提供了前提条件。

三、激励的过程——处理与下属关系的技巧

下属就是下级，即同一系统中级别较低的组织或个人。下属是领导者赖以存在的条件，是领导者实现其有效领导的前提和基础，二者在目标上是统一的，利益上是一致的。领导者正确处理好与下属的关系，对于发展生产，提高效率和意义都有着决定性意义。激励理论认为，激励可以分为物质激励和精神激励等，所谓的精神理论主要包括在日常工作生活中领导与下属的相处。下面笔者结合自身的工作谈一些与下属相处的技巧。

（一）关注下属，重视下属——情感激励法。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导者要多关心群众生活，关心群众的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。

1、对下属感兴趣，下属才会对你感兴趣。学会倾听下属的谈话，乐意关心下属。你想让别人怎样对你，你首先要怎样对别人。同样的，让下属对你感兴趣的最好方式就是你对下属感兴趣，把下属的事情放在心上。

2、多点头、少指教。点头这个动作常常会透露出肯定、认可、赞许的意思，如果你在和下属交流的过程中，能够适时的做出这个动作，对方就会因为受到鼓励而继续说下去；反之，对方就会觉得无味而终止。

3、用肯定来激发员工的潜能。在企业竞争中，员工的潜能是始终保持竞争优势的重要资源之一。管理者只有开启员工的潜能，才能使员工与企业共同发展，最终实现双赢。著名的心理学理论“期待效用”就提到过，你认为他是最好的，那么他就是最好的。

（二）采取正确的领导方法方式——领导行为激励法。有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。

1、要掌权也要放权。作为企业的管理者，领导就像运筹帷幄的将军一样，负责对大局的通盘考虑，而下属则负责具体事务。双方各有各的分工，只有双方都做好自己的工作，企业才能正常运行。所以，除非确实需要，管理者是不必事必躬亲的，不要扮演管家婆的角色。

2、信任就是最好的激励。期待效应告诉我们，让一名下属尽快成长的最好方式就是给予下属稍微超出他们能力的工作，通俗地说就是“说你行，你就行，不行也行”。很多管理者认为下属还没有足够的经验，无法胜任工作，就尽量不给他们重要的任务，以至于人不能尽其用，这样会打击下属的工作积极性。

（三）适时的表扬下属——奖励惩罚激励法。奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。

没有人不喜欢“高帽子”，下属也不例外。如果你能抓住一些小事适时地给下属戴上一顶，下属们会因此激发出更强的工作积极性和创造性。所以，作为管理者，你的工作职责的一部分就是找出下属值得赞美的地方加以肯定，使对方更积极地投入到工作中去。

四、在物质条件一定的情况下，精神激励占据决定性地位——时刻树立精神激励的观念

诚然，最简单的激励方式就是物质刺激，比如高薪、全方位的福利保障、公费旅游、意外奖金、生活必需品的免费发放、高比例的提成等等，甚至直接是以现金的形式发放等等。但绝大部分企业难以承受如此简单粗犷的激励方式，而且效果也未必会是积极的。激励是需要很高技巧的一门学问，物质激励虽然不可或缺，但往往起决定作用的恰恰是那些财务成本低廉的精神激励。

一些精神激励的方式是不需要花费成本，而又是会产生互动效果的。就如你首先推倒了第一张骨牌，随后的骨牌倒掉会成为一种惯性，除非力度不够或者中间的两张相隔比较远，否则会一直倒下去。具体方式，比如赞美。赞美是对一个人的认同，是对一个人最大限度的尊重。当你的赞美是由衷的时候，你会帮他提升信心；比如友善的态度。你的友善可以给人一种安全平和的感觉，一种自由随意的感觉，自然会提升工作效率；还比如分享快乐。感受到你的快乐与感性，会让彼此的胸怀离得更近一些，当他把你当成朋友的时候，就会乐于跟你分享他的成就，更会把你当成他的盟友。

总之，当企业在一定物质水平上而不能有大幅度提高的时候，我们要做的更多的是精神激励；另外，精神激励作为激励理论的一部分是占有重要位置的，所以作为管理者应该掌握，完善自身的领导素质，让自己的领导艺术更加完美。

五、结束语

在物质激励不可能完全到位的情况下，有效的精神激励可以缓解某些特定时期员工的内心不平衡。因此，创造一个激励员工奋发有为的企业环境，其功效是一般物质激励难以替代的。所以，一个好的领导者应该充分掌握激发员工潜能的方法，让其认识到自身的能力并激励其自我提升。同时，优秀的领导还应该引导员工更加注意自身价值的实现，而不是简单的管理。从这一点讲，现代企业的领导，其领导能力比管理能力更为重要。■