新升本科院校中层干部队伍建设探析

范林

(贺州学院，广西贺州542899)

新升本科院校中层干部队伍建设探析

范林

(贺州学院，广西贺州542899)

新升本科院校中层干部队伍建设关系到这些院校能否建设成为合格的本科院校。目前，这支队伍存在一些不容忽视的问题，如:思想不稳定，工作不到位，干部基础薄弱，观念素质欠缺等问题。因此，需要完善干部竞争激励机制，建立科学的考核评估体系，通过加强后备干部队伍培训和管理等路径，建设出适合新形势需要的中层干部队伍。

高校;中层干部;建设

进入新世纪以来，较多的专科学校升格为本科院校;如何把它们建设为合格的本科院校，这既是国家的要求，也是群众的期盼，更是这些院校自己追求的目标。这些院校亟待解决的重要问题之一就是中层干部队伍建设。中层干部队伍的状况如何，不仅在很大程度上决定学校干部队伍建设的全局，而且也关系到学校改革与发展的成效，决定学校各项工作的效果。

一、新升本院校加强中层干部建设之必要性和紧迫性

在确定了正确的政治路线之后，干部就是我党事业成功的决定因素，这是我党各项事业取得成功的重要经验之一。高校中层领导，是在高校的特定环境中，为实现国家或学校的既定办学目标，对所在单位进行统御和指引的领导者个体或领导者群体［1］202－203。因此，提高中层干部队伍的综合素质是适应新升本院校发展的重要基础工作，是建设合格本科院校的关键之一。目前，新升本科院校的中层干部队伍存在一些不容忽视的问题。

(一)思想不稳定，工作不到位

新升本科院校由于面临很多困难，造成相当多的中层干部尤其是年轻中层干部思想不稳定。一是在市场经济的负面影响下，部分中层干部缺少奉献精神，比较强调个人价值，尤其是更多地注意或追求功利。因为新升本院校大部分由所在地的市政府负担主要办学经费，其发展与所属市的经济状况息息相关。所以，一些处于经济发展落后地区的高校正常办学就不容易，发展更是举步维艰。这样，住房及福利待遇比较差等因素诱使一些计较个人得失的中层干部在学历、职称提升后设法调离到待遇好、福利好的高校。二是随着年龄增长，较多的中层领导干部对职务升迁感到希望渺茫，以致产生了等待退休的那种“船到码头车到站”的消极思想。三是高校管理干部的专业技术职称评聘工作至今主要是按教学科研职称系列进行评聘，而没有按照其本人所在的具体岗位来进行专门的评聘，使得相当多的中层干部为了晋升专业技术职称而不愿意花更多的时间和精力干自己的本职工作，有的中层干部为了评聘专业技术职称而辞去中层领导职务。

(二)干部基础薄弱，中层干部新陈代谢能力弱

新升本科院校各种机构齐全，一下子需要大量中层干部，而原来的专科学校干部积累不多，致使后备干部队伍不能满足升本后的实际需要。另一方面，由于经费不足和观念意识缺乏前瞻性，一些高校对有计划地培养后备中层干部重视不够。有关部门对干部培训总是敷衍塞责，这导致在选拔中层干部时难找到合适人选。此外，一些中层干部“双肩挑”或身兼数职，在实际工作中因能力不够或精力不足而延误工作，这导致干部出现“隐性缺失”现象。种种问题使新升本科院校中层干部队伍后继乏人的现象已成燃眉之急。

(三)知识结构不完善，思想观念陈旧，不适应新形势要求

一是官本位思想在人们头脑中作怪，学校“无人”的无奈。官职的提高成了一些人心目中发展和进步的标志，提拔任用成为工作认可度的体现。特别是在新升本科院校，许多中层干部从正科或副处升格为正处，许多专业技术干部也提升了级别。其实，他们较多人并不具备领导管理能力，只是因为学校的合格评估和发展离不开这些人，才被委以中层领导岗位。这种无奈的任命，降低了高校党组织和干部的声誉，影响和冲击了高校教学科研活动，违背了高校发展的客观规律。二是还有相当一部分中层管理干部是本校历届毕业生留校的或同一个学校毕业(师范专科升格本科的院校更为明显)，长期“近亲繁殖”的结果使管理干部认知结构不合理，眼界狭隘，思路不开阔，对各种问题的认识难免偏颇，缺少改革创新精神和批判态度。另外，“近亲繁殖”造成管理干部“几代同堂”，容易使干部间帮派林立，不利于干部队伍的团结和稳定［2］314。三是相当部分中层领导干部的管理理念停留在专科管理水平上，总是凭过去的经验去管理，甚至使用专科学校时的旧规章，没有很好发挥一个系、一个职能部门的领导作用，动辄找校领导，希望校领导出主意、想办法。但作为本科院校，学校领导再不能像升本前那样基本上事必躬亲。四是能力素质有待进一步提高。例如，分管党务、教学、科研、行政工作的部分中层干部，对其所分管的工作极少从管理学的角度进行研究。对上级的指示精神常执行不到位，主要表现为缺乏主观能动性，也无一定要把事情办好的进取心和责任心。协调能力差，不善于与其他领导、同事沟通，不注意遵守民主集中制原则。同时，部门之间沟通不及时、不到位。缺乏开拓精神，以致遇事不想负责任或者怕负责任，遇到矛盾绕着走，不敢触及矛盾，缺乏解决具体矛盾的勇气和能力［3］17。

以上这些问题虽然只是发生在部分中层干部身上，但对学校工作的开展都不利。加强高校中层干部队伍建设是学校管理工作的当务之急，只有建设一支素质高、能力强、结构合理、具有创新意识的中层干部队伍，才能为学校教学、科研各方面工作的顺利开展提供管理保障，才能为学校进一步发展储备管理人才，提供强有力的管理人才支持［4］169。

二、高素质中层管理干部队伍建设的有效途径

(一)加强引导，完善竞争激励机制

现阶段，新升本科院校普遍缺乏既懂专业又会管理的中层干部。因此，要深化干部人事制度改革，打破“论资排辈”、“平衡照顾”等旧观念，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，要注意把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、广大师生信得过”的干部提拔上来，充实到中层干部队伍当中，形成“注重品行、科学发展，鼓励创新，重视基层，师生公认”的用人标准［5］8。力求让中层干部竞聘上岗以增强竞争意识、危机意识，形成优胜劣汰的用人机制。要通过健全竞争激励机制选拔任用干部，使干部队伍焕发生机与活力。对一些作风正派、能力素质比较出色的中层干部必须加强培养，对于干部交流转岗的机制和渠道务必予以完善，对于干部校到校外交流任职和挂职锻炼应予以鼓励。中层干部通过在校内不同岗位上交叉任职、轮岗锻炼等形式，可以提高驾驭全局、协调各部门的能力。

(二)建立科学的考核评价体系

建立和完善干部考核评价体系，是正确评价干部、使用干部的前提，是建立干部岗位淘汰机制的重要组成部分。对于中层干部，各新升本科高校要按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，结合自身的实际，将能量化的各类考核指标量化，制订相对更客观而公正的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉五个方面内涵的评价标准，藉此将中层干部的评价工作逐步制度化、规范化。根据政策规定和学校不同部门、不同岗位的职务特点，细化相关的认定不称职干部的标准，通过转岗或动员辞职等办法，大胆调整中层干部的人选或职务。一句话，要依靠日趋完善的考核评价体系作为加强新升本高校中层干部队伍建设之法宝，从而确保中层领导干部队伍能创造性地贯彻上级的指示精神，促进本科合格评估工作顺利完成，确保其能实行跨越式发展。

(三)加强中层后备干部队伍建设

新升本科院校必须注重培养一定数量德才兼备的中层后备干部，切实把那些想做事、能做事的干部列为后备干部。青年干部有热情，但经验不足;学历高，但资历不深。对这批人，学校要有重点、有针对性进行教育和培养，以接班人的标准进行要求，加强理论素质教育，加强业务和管理知识教育，同时提供实践锻炼的平台。同时，要注重引进优秀后备干部。高校在立足培养现有行政干部的同时，如能尝试像引进专业技术人才一样，从不同高校引进一定数量的管理方面的优秀人才，肯定对加强学校管理和学校大发展大有裨益。这样做，一方面为学校管理队伍注入了新鲜血液，另一方面也有利于改善队伍结构和培养干部的进取意识，进一步调动中层干部从事管理工作的积极性和创造性。

(四)加强培训，提高中层干部队伍素质

培养、教育是干部队伍建设的治本之策，是提高干部素质的重要手段。要把中层干部的培训工作作为新升本高校的重要议事日程，制定有关的中长期培训战略，拨付相对充足的经费。要根据中层干部所从事的具体工作岗位和对干部的需要确定培训目标，制定有针对性的教育培训规划。按照缺什么补什么的原则，增强培训工作的针对性。将定期的校内培训和校外培训相结合，辅以外出考察交流、网上学习等多种形式，切实加强中层干部培训工作。通过培训，使中层干部喜欢学习并善于学习，在加强理论和政策学习的同时，重点学习现代大学的管理知识，熟悉高等教育管理学，对新形势下高等教育已经出现和将要出现的问题有清醒的认识，从而使办事情依据政策和规章。克服工作的随意性，进一步提升独立工作的能力和快速应变能力，进一步更新办学理念，把握教学规律，做好学校决议和决策的实施者、组织者、管理者。每一位中层干部经培训后必须具有极强的责任心和工作热情。同时还要培养大局观念、组织观念和团结观念，中层干部要正确处理好整体和局部的关系，要识大体、顾大局，为实现学校整体利益和长远利益的最大化而努力。此外，培训应引导中层干部之间要搞好自身团结，克服“文人相轻”的陋疾;互相之间做到容人、容事、容言，分工不分心，同心谋发展，团结一致把工作做好。

(五)加强对中层干部队伍的管理

中层干部的健康成长，既要靠自身努力，更要靠组织的管理。为了克服“重选择任用，轻干部管理”的弊端，学校要加强中层干部履行职责，行使权力情况的全面考核。加强管理，对中层干部的执行力以及思想、作风、廉政建设管理提出明确要求，对干部中存在的突出问题和苗头性问题，早发现、早提醒、早纠正［5］10。对的确不称职的中层干部要根据有关规定处理，做到既有利于学校的工作又有利于个人的成长。同时，主动关心中层干部的生活、物质待遇，在制定有关待遇分配方案时，不但要适当教学一线的教师和科研人员倾斜，而且要顾及中层干部在住房、职称、奖金福利等方面的后顾之忧，以便他们全身心投入工作［6］52。事实证明，严格管理是对中层最大的关心和爱护，放任自流是对干部最大的不负责任。

［1］周振林．管理学与领导学的多维视野［M］．哈尔滨:黑龙江人民出版社，2006．

［2］北京化工大学教务处．创新教学管理迎接WTO挑战［M］．北京:化学工业出版社，2002．

［3］赖锦隆．和谐校园视域中的高校中层队伍建设［J］．福建商业高等专科学校学报，2011(6)．

［4］第环宁．西北民族大学教育管理论文集［C］．兰州:敦煌文艺出版社，2007．

［5］江秀乐．加强高校中层干部队伍建设的实践与思考［J］．中国高等教育，2010(10)．

［6］沈进莲，胡永盛．关于高校中层干部队伍建设的思考［J］．镇江高专学报，2007(1)．

Study on the Construction of Middle－level Cadre Team in the Newly Upgraded Universities

FAN Lin

(Hezhou University，Hezhou Guangxi 542899)

In Newly Upgraded Universities，the construction of middle－level cadre team is in relation to that these universities can become qualified undergraduate universities．At present，the team has some problems that cannot be ignored，for example，thought is not stabilized，work do not in place，cadre is the weak foundation of quality，and lack of idea of issues and so on．Therefore，cadre competition mechanism need to improve，a scientific evaluation system should be established，through strengthen mothball cadre team training and management path，the middle－level cadre team which can be suitable for the needs of the new situation should be built．

university;middle－level cadre;construction

G648．4

A

1673－8861(2012)02－0111－03

2011－11－25

范林(1964－)，男，广西陆川县人，贺州学院党委组织部部长。主要研究方向:高校党建、管理学研究。

贺州学院2011年科研项目(2011SKKY03)。