浅论煤矿铁路运输企业人力资源管理

杜 勇

（淮矿铁路运输有限责任公司，安徽 淮南232082）

浅论煤矿铁路运输企业人力资源管理

杜 勇

（淮矿铁路运输有限责任公司，安徽 淮南232082）

步入新世纪，国家宏观经济复苏，能源需求转旺，煤炭铁路企业发展迅速，铁路在科技创新、管理体制改革、大规模铁路建设等方面取得了长足的进步，采用了大量的新设备、新技术、新工艺，对人的要求也越来越高；但是，矿区铁路运输企业人力资源管理水平发展缓慢，成为影响企业发展的一个重要因素；现结合铁路工作实际，对当前矿区铁路运输企业人力资源管理中存在的问题进行分析，提出改进措施与对策。

铁路运输企业；人力资源；管理

步入21世纪以来，国家宏观经济步入了稳健的增长期，对能源的需求进一步转旺，尤其是煤炭行业，迎来了大好的发展机遇，煤炭需求旺盛，产量大幅增长。而作为煤炭企业自营铁路建设也同步进入了发展的黄金期，发展中的地方煤炭运输企业在高速发展的进程中，无一例外地都面临着一个共同的难题，就是如何解决企业发展与人力资源不匹配的问题。在铁路现代化水平不断提高的同时，对人的要求也越来越高，但是，煤矿铁路企业的人力资源管理相对于自身的硬件发展水平就显得相对滞后。如何加强人力资源的配置和管理，成为这些企业迫切需要解决的问题。

一 人力资源管理存在的问题

1 人力资源结构不合理

目前，普遍存在的人力资源现状是：队伍结构比例失调，管理人员和服务人员多，技术人员紧缺，尤其是高技能、拔尖人才占的比重太低，大量的一线职工业务素质较低，业务不过硬等，还有一些历史遗留下来的一些无效人力资源问题。从总体上看，在人力资源结构相对复杂，企业急需的技术力量不足，关键岗位人才紧缺，人浮于事的人员偏多，整体构成缺乏科学性，后续力量补充乏力，后劲不足，严重制约企业健康稳健地发展。

2 缺乏对人才的吸引力

近些年来，煤炭企业的收入有了较大提升，但作为矿区铁路煤炭运输的服务型职能，决定了这些职工的收入不能和煤炭主业的职工比。而且，煤炭铁路运输企业的经济激励手段又相对有限，工作内容单调，工作地点分散，工作条件艰苦，用人机制又受到各种因素制约，职工个人能力发挥空间较小，吸引人才乏力。在就业渠道多元化的今天，难以形成长期、可持久的人力资源优势。

3 职工与企业的粘合度不够

现在市场竞争越来越激烈，各煤矿铁路运输企业都十分重视专业化队伍建设，采取了一些积极应对措施吸引人才加盟到地方铁路上来。但由于机制不完善，这些专业技术人才很难真正融入到企业中。一方面，企业希望采取一些激励办法来留住人才，但因机制制约，办法相对有限，激励幅度有限；另一方面，由于缺少对引进人才的人文关怀，不注重其后期的精神、情感需求，只管引进，不管其他。以至于难以使引进的人才形成与企业的认同感和归属感，一旦有更好机会，这些人就会迅速与企业脱离，也就留不住人才。

4 职工自我进取意识缺失

在管理不断深化和强化的今天，职工工作的过程也同样是学习的过程，要求职工素质的提升和管理的提升相匹配。现在普遍存在的问题是，管理缺失，职工业务素质不高，使管理不能够进一步深化和拓展，制约了企业发展的潜力。主要原因是职工，尤其是技术人员，缺乏进取意识，不愿意主动尽责，互相攀比，不想学，不愿学。这与企业的人事管理制度和薪酬分配方式不合理有关。如果企业不在工资、福利、培训、职业发展等方面有实质性改变，就必然会削弱了职工学技术钻业务的积极性和主动性。

二 加强人力资源管理的措施

1 人力资源管理要有前瞻性

目前，煤矿铁路运输企业发展的形势逼迫企业必须将人力资源纳入重要的议事日程，必须前瞻性地做好人力资源建设。首先，要对本企业的人力资源现状进行深入地剖析，摸清家底；其次，要对企业成长战略进行分析定位，以发展规划引领人力资源需求；第三，要对国际国内的宏观经济形势和本行业的发展趋势进行科学的预判。处理好这三方面问题之后，再规划企业的人力资源，提高人力资源建设的科学性、针对性，明确人力资源建设的方向性问题；最后，针对不同阶段企业的发展进程，科学规划人力资源引进、培训、使用、管理的方案，使各层次人才尽可能地实现优化组合，实现人力资源的目标化管理。

2 确立正确的人力资源管理理念

有本企业的个性。让进入企业的人才，对企业的人力资源管理模式有耳目一新的感觉，很有吸引力，乐于接受。个性是建立在人才成长的平台之上的，要让人才能够感觉到这是一个难得的个人发展平台，有多大能力，这个平台就给你提供多大的空间。

有科学的流动观。人才如水，是不停地在流动的。尤其是现在的经济环境，人才的流动很频繁，不要怕自己的人才流动，关键是要有长效的应对机制。为什么人才会离开，要进行反思，然后不断地完善用人机制，把企业自身建成一个有强大吸引人的磁场才是最重要的。

有正确的薪酬观。有些企业领导很头痛员工提报酬问题，这是不正确的。员工是依靠报酬来生存的，劳动和报酬是天生的一对冤家，一方想让员工无限地提供劳动，一方又想以最少的劳动获得最大的报酬。所以，在市场经济条件下，提倡正确的报酬观，要主动鼓励员工多赚报酬，但劳与得的关系要理清，多劳多得是任何一个时代都认可的报酬观。只要有能力，就会获得相应的报酬。企业要敢于重奖、勇于重奖。

有可持续的人才观。人力资源管理最忌讳的是短期观念，用则是人才，不用就弃，既伤人，更伤企业。也就是说，企业对自己的员工要投入真诚的情感。中国人是很重视情感的，以情感人，以德感人，是企业用好人才的良药。所以，企业在发展的进程中，在人才流动的情形下，既要引进新人才，也要对老人才施以情感化的关怀，这样企业，人才方能源源不断。

3 建立健康的选人用人机制

选准人、用对人是人力资源管理的关键。选准了人，不一定能用好人，这就与企业的用人机制相关。一个企业，要解好人力资源在管理上的问题，除了有正确的管理理念外，更重要的是在机制上想办法。机制就像是国家的宪法，一切的管理行为都必须在它的架构下运作。机制问题解决不好，后续的人力资源管理就无法顺利开展，甚至会制约人力资源管理。所以，建好选人用人机制，是企业人力资源管理的第一要务。

要有正气。失去了正气，企业就失去了凝聚力，失去了吸引人才的气场，没有人愿意为这样的企业工作。所以，在建立机制上，要站得高，在制度上要做到绝对的透明，并且要有相应的保障手段做支撑。

要有竞争。竞争是人力资源活力的源泉，没有竞争，人力资源管理必然是死水一潭。大力营造竞争的环境和氛围，创造竞争的条件，给胜出者以更多的实惠，使大家始终处在你追我赶的良好氛围之中，这样才会有活力。

有些言语行为，比如打招呼(greetings)(见Reed 2009)、表达感激(expressions of gratitude)(见Schauer & Adolphs,2006)，有较为固定的表达方式，语言形式单一，容易识别，因此比较适合从语料库中获取相应语料。而其他一些言语行为，如致歉，表达这一语力的语言形式多样，不固定，有时甚至可以借由表达遗憾(例如“I’m sorry you feel that way”)来曲折地实现致歉的语力，此时语料库就不是一个很好的选择。

要有科学的用人标准。什么样的工作需要什么样的人才，对自身企业的定位必须准确。不是说学历越高、技术越高、能力越高的人才就是所需要的。有些岗位，对学历、资历、技术有要求，有些岗位本身就是操作层面的，只是标准化作业问题，对人才的学历、技术等要求相对较低一些。不能用高技人员干低岗位的活，低岗位的人员也不可能干高技术岗位的活。关键是企业自身定位要准确，在选人用人的标准上切合本企业的需要。

4 建立有效的激励问责机制

目前，煤矿铁路企业绝大部分仍然是国有企业，在人力资源管理上最大的弱项是机制不活，甚至自身无独立的招工权，而且在奖罚机制上不敢突破，力求稳定，放不开手脚。那么，在机制的制约无法突破的情况下，激活人力资源管理的活力。

解决思想观念问题。让职工认识到，市场经济不再有“铁饭碗”，能进能出、能上能下是选人用人的基本要求，能力是根本，平庸不再是理由，落后必将被淘汰，从而树立正确的就业观。

嘉奖有功人员。对企业中做出杰出贡献的专业人才、高技能员工不妨施以重奖，并实施流动性管理，分阶段考核，能上能下，树立榜样，树起标杆，给所有员工指引努力工作、钻技术、学业务的方向。

严格权责利。任何人才的培养，都离不开岗位锻炼，要给有潜力的人才建好这个平台，敢于把这些人放在重要的位置，敢于向他们放权；同时，与放权相对应的就是问责，也就是权的约束机制，让权力在责的框架下阳光运作。实现权为责所用，责为权所担，相辅相承。有权有责，更要有利。不要回避利的问题，无利，则权、责都会出问题，如腐败问题、安全问题等。

透明绩效考核。绩效考核是针对全体员工的，是一个系统的考核方法。所以，起伏不会太大。但由于涉及到绝大多数员工的权益，就必须高度重视，这是提升全体员工合力的有效手段。既要建立日常的业绩考核标准，更要注重对一些特殊贡献人员在考核时如何加分的问题。抓好细节问题，在这个层面尤为重要，并要完全体现公开、公正、公平和透明的原则。

差异化原则。考核员工的业务量，对薪酬标准的实施，要能体现差异化，绝不能一成不变。在工作量增加时，薪酬要紧紧跟上；当工作量减少时，薪酬随之下降。目的是建立动态的薪酬体系，让全体员工认识到，要想收入多，必须努力工作。

［1］朱国勇.国际人力资源管理［M］.北京：中国人事出版社，2006.

［2］丁波.交通运输企业管理［M］.北京：机械工业出版社.2005.

［3］李新海.新型煤矿企业人力资源管理刍议［J］.淮南职业技术学院学报，2010，（2）：54-56.

F272.92

A

1671-4733（2012）04-0058-03

10.3969/j.issn.1671-4733.2012.04.018

2012-07-28

杜勇（1965-），男，山东枣庄人，经济师，从事人力资源管理工作，电话：13855477598。