水浒英雄排位与岗位价值评估

秦 超

一、薪酬管理中的岗位价值评估

在人力资源管理中，企业想要做薪酬模块，首先要展开岗位价值评估工作。它是在组织机构、部门职能、岗位职责的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务的繁简、难易程度、责任大小以及所需的任职资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。

企业会根据评估的结果，每个岗位的分值以及整体的排名来设计薪酬体系。一般情况下，人力资源工作者普遍采用“美氏评估法”或“海氏评估法”。我们发现这些评估方法都来源于国外的咨询公司，但笔者认为岗位价值评估的鼻祖在中国。

二、岗位价值评估的鼻祖在中国

记得一次，笔者给一家世界500强的外资企业做薪酬咨询的时候，我首先阐述了此次咨询中的岗位评估采用的是“国际CRG评估法”的修正版，虽然使用的是美国人研发的模型方法，但是岗位价值评估的真正鼻祖在中国，在这里我们就不得不提我国四大名著之一的《水浒》。

我们国人对《水浒》是耳熟能详的，其中一个重要段落就是给108名好汉排座次。仔细想想，这次评估108名好汉的排位，是不是和现代企业中做的岗位价值评估很像呢。

当然《水浒》中的岗位价值评估与现实中的岗位价值评估还有很多原则上的不同，比如岗位价值评估是基于岗位的，是对岗不对人，而不是《水浒》中的针对人来进行评估。岗位价值评估不属于绩效，不涵盖绩效测评因素，而水浒中是考虑每个人的贡献值来进行评估的。还有《水浒》中的组织结构基本上是根据人来定的，而不是根据岗位来定的，因此和现代企业中的岗位价值评估还有很大差别。

但《水浒》中的英雄评估法难度更大，并且在很多做法上已经超出了我们现代企业中的岗位评价，更加实用、更加科学。宋江一伙不但考虑了一般岗位评估的因素考量，还考虑到了管控因素以及文化因素等。

三、梁山的人力资源管理需求越来越急迫

《水浒》书中表，石碣受天文是梁山黑帮发展到顶峰的标志，当时梁山已有108把交椅。宋江在解决了晁盖遗言的问题之后，成为梁山当之无愧的老大，这时对组织结构就需要做一个彻底的调整。梁山自宋江上山以来，没有搞过一次真正的排名，与此同时组织却从40人扩充到了108人，所以非常有必要重新确定座次、排位，各英雄根据排名拿薪酬，做到内部公平，还能建立了上下级关系，以免造成内部管理混乱与不公平造成管理失衡。这一点和我们的企业很相似，公司不断地发展扩大，原来的管理模式已经不适应企业的发展，因此企业需要一套科学的评价体系来进行人力资源管理。

四、岗位价值评估形式及组织设计

在企业做岗位价值评估，很多时候评估结果会受到大家的质疑。很多员工都认为这是公司领导评出来的，甚至认为都是老板“一言堂”，作为普通员工就没有什么公平所言，所以岗位价值评估的形式很重要。

因此，在中国企业很多人力资源管理者都对各种评估方法进行了修正，即：在评估的过程中都选出很多人民代表，让员工参与到评估过程中，做到所谓公平、公开、公正。

这样一来也解决了领导的担忧，在价值评估的最后领导还要进行二次修正，因此管理者不用担心大众评选结果有偏差，如果有员工对最后的结果不满意，也是大家评估的结果。这样一来，通过评估形式将矛盾转移，效果就好得多，企业员工也都基本信服。

同样，梁山的评估排座次，更是在形式上做到了极致。石碣碑上的这个排名，宋江还是颇花了些心思。排名这个玩意，搞不好是要出人命的。江湖大哥们个个桀骜不驯，要是处理不好还是不要搞的好。

石碣受天文就是形式上的成功，宋江、吴用、公孙胜等人利用所谓天意，使石碑上的名字排位取得合法性，同时对应宋江初上梁山时的所谓九天玄女授书，给自己抹上神秘色彩。

很多国内人力资源管理者做岗位价值评估形式上说是大家评价的结果，宋江等人却说是老天爷给评估的，显然这招很高。

必须有明确的组织才能进行岗位价值评估工作。战略决定组织，石碣碑上只刻了在座的108人，而没有其他名字，表明宋江认为梁山组织已经足够大了，也就是说梁山以后就不会引入新的头领了。这标志着梁山路线的重大改变，开始从扩张到收敛，从对抗政府到寻求政府的招安。

梁山的组织和现代企业一样，都是为了实现战略、绩效、管控、协同、流程等。如果把梁山组织看作一个金字塔形的话，最底下一层就是72地煞星，上面一层则是36天罡星，再上面一层（前20名）是梁山主要核心领导层，相当于政治局委员，再往上就是宋、卢、吴、公孙4名政治局常委，梁山的决策层，而金字塔的塔尖就是宋江。

五、梁山的岗位价值评估维度

如果我们用“因素法”来进行岗位价值评估的话，会发现梁山上的评估方法也是如此。一般情况下，企业都是根据几个大维度，如组织影响力、任职资格、工作职责领域等进行评估，每个大维度里面又有很多小因素，比如任职资格大维度中就有学历、资历、工作经验等小因素。每个因素又会有一些标准，每个标准对应不同分数，最后综合评分，乘以相对应的权重，岗位分值就这样出来了。下面就是梁山的“因素法”评估。

（一）组织影响力维度

1.影响力因素

因素定义：指工作岗位对企业生产经营、价值创造中所处的地位及作用。

代表人物：宋江、卢俊义

相似岗位：总经理、高管

宋江论武功、财力、官场资历都不高，但是对于梁山的影响力这一评价因素来说，不用多说，他在这项因素分值上占了绝对优势。卢俊义是仅次于宋江在梁山组织中排名第二。

2.决策层次因素

因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断标准。

代表人物：吴用、公孙胜

相似岗位：企业管理部、企划部、战略发展部、决策管理委员会

吴用、公孙胜历史上就是梁山的三、四把手。吴用的出身其实就是一个小学老师，跟其他官场上的人物不能比，在任职资格维度中的各因素中分数不会很高。但是吴用是梁山组织的军师，决策能力是很高的。宋江的大部分决策就是吴用襄助的。公孙胜有特异功能，宋江的这套把戏是瞒不过这位江湖神棍的，再说公孙胜的神功恐怕宋江也要忌惮三分。

3.组织力因素

因素定义：工作或项目管理中，其组织管理工作对整个组织影响的大小。

代表人物：李俊

相似岗位：部门经理、主管、项目经理

梁山上水性最好的不是李俊，但是李俊却是水军头领里排位最高的。出色的组织力和判断力是李俊的特点。李俊的出身并不高贵，渔民出身，从任职资格维度上看得分不高。李俊的武力也一般，从技能因素上看也不行。可是李俊是梁山上少数几个拥有老大气质的人物。

（二）工作责任领域维度

1.直接成本/费用控制责任因素

因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失费用等方面所承担的责任。

代表人物：柴进

相似岗位：财务部

论武功、论领袖气质柴进的分数都不高，但是他居然是梁山排名前十的选手。原因很简单，就一个字“钱”。柴进是前朝宗室的身份，是梁山上出身最高贵的好汉，也是唯一拥有与宋江一样全国性知名度的江湖大老。受过柴进恩惠的江湖人物不计其数，梁山上就有宋江、林冲、武松和石勇。梁山的创立也受过柴进的帮助。按柴进的身份和对梁山创帮的贡献排在前十算是实至名归。

因素定义：指在正常工作中需要与外部机构维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有责任，其责任大小由对方联系工作的重要性作为判断标准。

代表人物：戴宗

相似岗位：行政部、公关部

排名第二十的戴宗担任梁山情报机构的总特务头子。但戴宗实际上本事并不大，唯一的特技就是他的神行术。梁山像戴宗这样有一门特殊技能的有好几位，论任职资格及出身戴宗是前江州市监狱长，还算可以，但同样身为大名府市监狱长的蔡福仅排在九十四位。但是戴宗是梁山外部协调沟通的主要人物，又是宋江的救命恩人，深受领导的信任。大大小小的外部重要沟通协调工作都放心地交给了他。

（三）任职资格与条件

1.任职资格及出身因素

因素定义：指具备工作所需的专业知识、学历、经验需多长时间才能胜任本职工作。

代表人物：关胜、秦明、呼延灼、李应

相似岗位：技术岗位、高级管理岗位

该团领导干部、“两委”人员认真观看聆听习近平主席重要讲话，倍受鼓舞，反响强烈。大家纷纷表示，改革开放只有进行时，没有完成时，我们将更加努力，投身到服务人民群众中去，刻苦奋斗，积极作为。

排名第五的关胜是降将派系的精神领袖，也是拥有5人的关胜小派系的头。关胜是投降梁山的前政府军中官阶最高的，身为前野战军少将军长，同时家世显赫，据称是三国关公的后代。再加上武艺高强，曾力敌林冲、秦明两人，应该是梁山上除卢俊义外武力最强的。

排名第十一的李应是世家子弟，也是独龙岗的黑道老大之一，上梁山后一直主管梁山的后勤，历史地位较高。李应本人是豪门大户、世家弟子出身。排名第七的秦明是前政府军大校正师级军官，武功高强。排名第八的呼延灼是前政府军少将军长，与关胜级别相同，也是前政府军官阶最高的军官，身份很高。呼延灼是降将派系的重要人物，在关胜上山前呼延灼是这个派系的头。以上任职出身、资历都很高，任职资格因素中这几位很有代表性。

2.岗位技能因素

因素定义：指根据岗位所负责的相关工作，所需要的技能要求。

代表人物：花荣、安道全、金大坚

相似岗位：技术岗位、专业岗位

在众多好汉中，能排名第九的是花荣。花荣是前武警少校军官，任职资格角度来讲级别不算高。武功虽略不如五虎上将，但是个神箭手。若算上神箭这个技能因素，基本不输于五虎将。

像这样有特殊技能的梁山组织还有很多，比如医术高明的安道全、善于造假图章的金大坚等，其身份都不高，所以有一技之长并非一定能保证一个好位置，但当领导有意提拔你的时候，你的一技之长就派上了大用场。

（四）其他因素维度

由于梁山的评估和企业有一定的差别，是根据人来进行评估的而非岗位，因此，这里还出现一些修正的特殊因素。

1.梁山资历因素

因素定位：指在梁山组织中，工作时间、工作表现等综合因素。

代表人物：刘唐、阮氏三兄弟

企业相似：创业元老

劫生辰纲是刘唐发起的，七星聚会劫生辰也是梁山好汉后来聚义的引子。刘唐也是最早期上梁山的好汉之一，作为元老级排在二十一位。这个位子实在是不低，要是按照刘唐的武功、智商、情商来说，能进前五十名就不错了。公孙胜也占了这一优势，还有三阮也是梁山早期成形时的基层开朝元老。

2.梁山贡献因素

因素定位：指在梁山组织中，对梁山的贡献大小、重要性等因素。

代表人物：徐宁

企业相似：突出贡献人物

没有什么突出特点的徐宁能够排名第十八是因为他对梁山的贡献重大。徐宁的钩镰枪破了呼延灼的连环马，是梁山组织第一次打败前来围剿的中央级政府军的关键。梁山不仅生存下来了，还收服了呼延灼等前政府军将领。可以说徐宁是挽救梁山的关键人物。

3.忠诚度因素

因素定义：指在梁山组织中，执行对组织的价值观的统一。

代表人物：朱仝、李逵

朱仝能排名第十二，则完全就是宋江在酬佣自己的亲信。朱仝同宋江的关系可以追溯到宋江在郓城县当科长的时代，那时两人就是好友，朱仝甚至救过宋江。出身仅为一个刑警队长和县监狱长，也没有什么十分出众的武力，在梁山也没有什么出众的功绩。第六十九回朱仝和雷横两人夹攻没羽箭张清，还是被张清打败。能排名第十二，主要原因还是因为是宋江的嫡系中的嫡系。

第二十二位则是大名鼎鼎的李逵，李逵是江州监狱看守出身，起点不高。不过自从在江州跟上宋江后，基本上帮宋江做些宋江不便亲自出面做的脏活。李逵此人虽然凶残，杀手无寸铁的老百姓是一把好手，但实际本事并不大，至少不是燕青的对手，甚至连排名第九十八的焦挺都打不过。祝家庄能杀掉祝龙是运气好，祝龙从马上摔下来，正好李逵上去一斧子。水浒上看李逵行事，可谓成事不足败事有余。但李逵是宋江的忠实粉丝，哪怕再差劲，也要给个好位置的，所以就排在了第二十二位。

六、评估后的二次修正

在企业做岗位价值评估的时候，为了保证评估结果更加准确，评估结果一般会采用二次修正方法。如第一次评价结果出现无效评价结果，或者偏差较大，经相关领导与会决定，可进行再次评估，最终确定评估分数。

这也是之前说的，员工代表参与评估后，为了增大领导的打分权重，减少部门间可能的局部利益冲突，因为企业高管领导人员视野更容易立足全局，所使用的方法。

1.根据价值观调整

岗位价值评估的因素标准毕竟是有限的，最终还是不能撇开领导的意见。在《水浒》中，我们从座次表上细细看来，这里面的座次，有几个很不合理的。比如林冲，是梁山上的元老级人物，资格比吴用等人还老，武艺也不低于关胜，居然排在关胜这个曾和梁山为敌的降将之后。原因是他与高俅仇深似海，并不主张招安，一心要置高俅于死地，不利于招安，林冲的价值观与梁山的战略相背离。

2.根据大局关系调整

排在第二十五位的雷横同朱仝一样是宋江嫡系中的嫡系。与宋江的关系也可以追溯到郓城县时代，但雷横不如朱仝同宋江的关系近，所以排名就靠后点了。雷横的武功、出身大致同朱仝都相当。宋江前面照顾了花荣、朱仝、戴宗和李逵，就没法再多照顾雷横了，因为名额有限，不能高位全给了自己嫡系中的嫡系。

3.根据制衡原则调整

第二十四位的穆弘则是宋江的嫡系，也是揭阳小派系的成员。宋江安排了几个其他派系的人物，自然也要安排自己的人。揭阳这个小派系的领袖应该是混江龙李俊。这个派系虽然依附宋江，也算是宋江的嫡系，但毕竟人数太多而又相对独立，而且李俊又是个人才，所以宋江把穆弘提到李俊前面。一方面是因为穆弘世家子弟，出身高于李俊，另一方面也是制衡李俊的手段。

七、企业文化做支撑

企业做岗位价值评估无论你的评估方法多么科学，运用的技巧多么高，在每一次评估之后，或多或少都会引起一部分本位思想严重的员工不满。岗位价值评估是相对公平而不是绝对公平的。毕竟评估后的结果是做薪酬的基础，直接导致了一部分员工的利益。

因此，企业文化的力量就是支撑评估的关键所在。就算是梁山排座次有的地方也有不公平的现象，但在这以后，水浒英雄仍然紧紧团结在一起，即使出现矛盾，也不能分裂他们的团体。总结起来，义气二字。梁山好汉一条最重要标准便是要仗义。而宋江无疑就占了这一条。他仗义疏财，名闻天下，极有义气。带领众将实现“替天行道”的梁山组织使命。也正因此，虽然许多英雄受到不公平的对待，但仍聚集在他的身边。而且众英雄都将彼此视为兄弟手足，妻儿可弃，兄弟不能丢。所以，义气二字将他们牢牢地团结在一起，就像企业的价值理念一样。

总之，排名总的说来是按一个人的任职资格、组织影响力、监管范围、工作任职领域等排定的，虽然后期的排名让人看不明白，但梁山好汉可能多数并不计较这个排名，他们之所以聚集在一起，是因为“义气”二字，而且从书中来看这个排名也不像没有什么相应的薪酬待遇标准相附。虽然在招安问题上存在着这样或那样的分歧，但这“义气”二字却是他们始终所坚持的。当然后来在朝廷赏赐的时候，天罡和地煞的薪酬明显差了一个级别，天罡算是正将，地煞算是偏将，赏赐的东西也有区别。但好汉们真正计较这些的又有几人？只要能跟自己的兄弟在一起，不坏了“义气”二字，那便还是“大碗喝酒，大块吃肉”的好兄弟。

岗位价值评估的鼻祖来源于中国，梁山组织的人力资源管理不比现代企业简单，甚至更难。中国的人力资源管理者在使用现代人力资源管理工具的同时，应在中国文化故事中汲取养分，更好地运用到实际管理中。