区域性重大劳资矛盾预警机制构建中组织资源整合研究

张 良 常慧玲

（华东理工大学社会与公共管理学院，上海 200237）

主题研讨：劳资矛盾的预警机制研究

区域性重大劳资矛盾预警机制构建中组织资源整合研究

张 良 常慧玲

（华东理工大学社会与公共管理学院，上海 200237）

为防止劳资纠纷激化引发重大劳资矛盾和劳资冲突，消除社会不稳定的潜在因素，建立区域性重大劳资矛盾预警机制具有十分重要的现实意义。本文在对金桥开发区劳资矛盾预警机制运作实践进行实证分析的基础上提出，建立区域性重大劳资矛盾预警机制的重点是对既有的组织资源进行有效整合，关键是明确各类相关组织的职能定位：政府发挥主导作用，工会发挥主体作用，各类协会、仲裁机构、律师事务所起到支持作用。

重大劳资矛盾 预警机制 组织资源整合

一、问题提出

2008年全球金融危机引致我国实体经济出现严重经营困难，许多外向型企业订单锐减，出现大量解雇员工或欠薪现象，个别企业主甚至欠薪逃匿。我国劳资关系的各方主体面临着严峻挑战，反映劳资关系状况的重要指标——劳动争议案件数量剧增，2008年前10个月全国劳动争议诉讼案件同比上升93.52%，北京市在2008年1-9月劳动争议仲裁案件同比增长103.8%；2008年全国内地基层调解组织受理劳动争议同比上升42%，其中浙江、广东两省劳动争议高发，分别增长246%和73%。①张鸣起：《应对劳动关系领域新变化》，《瞭望》2009年第3期。在劳动争议案件数量剧增的背景下，由于劳动者维护权益的能力相对较弱，难以在现有制度框架下合法合规主张和维护自身权益，在全国许多地方，重大劳资矛盾乃至劳资冲突屡屡出现，成为影响社会稳定的突出因素。

由金融危机引发的重大劳资矛盾和劳资冲突频发的现象，反映出在社会转型期劳资关系不协调、劳资矛盾处置机制建设不力的事实。同时，也提出了一个新的任务，为防止劳资纠纷激化引发重大劳资矛盾和劳资冲突，消除社会不稳定的潜在因素，建立区域性重大劳资矛盾预警机制具有十分重要的现实意义。

第一，建立区域性重大劳资矛盾预警机制有利于尽早预判和发现可能引发重大劳资矛盾事件的因素。首先，重大劳资矛盾预警机制具有预测和监控功能。通过向企业征询信息、工会上报、员工举报等方式收集企业的运营信息，与预警机制中的各项指标进行比对，可以尽早发现劳资之间矛盾的萌芽因素，起到基础性的预防作用。其次，重大劳资矛盾预警机制具有判断功能。在劳资纠纷转变为重大劳资矛盾之前给出预判，当出现预设的警情时，通过预警指标体系和专家分析，对警级给出评估和确定，及时将警情传递给有关部门或组织。再次，重大劳资矛盾预警机制具有调控功能。通过警情的了解，警级的预报，快速启动相应的预案，从而将劳资矛盾控制在一定范围内。

第二，建立区域性重大劳资矛盾预警机制有利于尽早对重大劳资矛盾事件进行干预和调解。预警机制在对重大劳资矛盾因素发出警报的基础上，将相关信息及时反馈到相应的政府部门和相关组织，并启动相应预案进行干预和调解，争取在其没有导致恶劣后果之前予以控制和解决，这在很大程度上为保护劳动者合法权益和维护社会和谐稳定构筑起稳固的“防护提”。

第三，建立区域性重大劳资矛盾预警机制有利于促使企业重视经营管理中存在的风险。预警机制要求建立一整套的信息收集，信息整理分析与比对，信息发布与反馈的系统。这对企业来讲也是一种良好的预警，企业会在这些过程中发现自身存在的一些问题，在劳资纠纷没有发生前减少或杜绝其发生的可能性，使企业内部劳资双方的关系更加和谐，进而促进企业的有序发展。

二、信息获取：重大劳资矛盾预警机制有效作用的基础

预警一词最早出现于军事领域，是指为了对付突然袭击的防范措施。当预警目标的构成模式和目标量接近或者超过设定的目标量阈值时，预示着即将发生突然袭击，因而预先发出警报，警示预警主体做出相应对策性决定。预警过程是预示变化、发出警报、启动应对等三个环节紧紧相扣的反映过程。从本质上说，预警就是组织的一种信息反馈机制。

根据预警的本义，可以把劳资矛盾预警理解为：政府、工会等相关组织等通过接受举报、主动排查等方式，及时发现企业内部经营管理中存在的、有可能引发劳资纠纷事件的各种显性或隐性问题的信息，如企业经营陷入窘境、大量解雇、恶意拖欠工薪等，在其接近或者超过设定的目标量阈值时发出警报。同时，相关组织对警报的重大劳资矛盾，通过协调、调解、仲裁等方式进行诉讼外的解决和处置，以避免劳资纠纷恶化为群体性劳资矛盾突发事件。①常凯：《劳动关系学》，劳动社会保障出版社2005年版，第400-401页。

从实际运作过程来看，重大劳资矛盾预警与重大劳资矛盾预警机制是相互联系的整体。预警机制反映的是与劳资矛盾相关的各种要素的相互关系、评价标准、运行程序等，而重大劳资矛盾预警则是预警机制作用结果的显示，也就是说，重大劳资矛盾预警的有效性依赖于机制的完善性。一般而言，重大劳资矛盾预警机制由预警指标体系和预警处理体系所构成。其中，重大劳资矛盾预警指标体系由一系列反映劳资关系中较为敏感的重要关节点的数量指标所构成，每个指标都显示可能发生的问题及程度的信号。重大劳资矛盾预警处理体系由警情报告网络、预警分析系统和协调处置系统等部分构成。

重大劳资矛盾预警机制的运行原理是，通过准确及时地收集相关信息，将这些信息与预警机制指标体系进行比对，从而对劳资矛盾状态进行预判，给出相应的警级并发布给相关部门或组织。相关部门或组织依据警情、警级，启动预案对相关事件进行解决和处置。也就是说，在重大劳资矛盾预警机制运行过程中，与指标体系的比对、对劳资矛盾状态的预判等都是依据获取的信息来实现。因此，企业劳资关系现状信息的准确获取和及时传递，是重大劳资矛盾预警机制发挥作用的最基础的保证。

目前，我国劳资纠纷和劳资矛盾呈现出面广、量多、分散的现实特点，企业劳资关系现状相关信息的获取处于渠道不畅通、信息被屏蔽和扭曲的困境。由于劳资纠纷和劳资矛盾主要发生在企业内部，企业往往会选择内部处理，而不会选择上报给政府、工会等组织。在这种情况下，若企业处理比较及时妥当，则可能安然无事，若企业对存在问题的严重性认识不够，或没有及时处理，往往就会使得劳资纠纷演变为重大劳资矛盾和劳资冲突。尤其是在中小型企业中，往往没有专门的部门或人员负责协调劳资关系，无法意识和发现劳资关系不稳定或劳资纠纷的苗头，更无法做到对劳资关系变化的准确预判和相关信息的及时传递。

在经济全球化使资本逾越国界扩张的背景下，大量国外资本来我国投资办厂，在促进我国经济增长的同时也对劳资关系带来重大的影响，对我国劳资关系的调整提出了一系列新的挑战。一方面，经济利益和各项权利在资本与劳动者之间的重新配置，改变了劳资力量的对比；另一方面，劳动者内部也出现了一定的分化分层，改变了各类劳动者群体的力量对比。

近些年来，由于过于强调经济发展，许多地方对劳动者权益保护的重视程度有所不足，对雇主的强势地位缺乏有效制衡，基层工会组织的维权职能不够到位，相关的制度和机制建设严重滞后，企业生产经营和劳资关系的许多信息处在“盲区”、信息传递渠道患上“盲肠炎”，相关政府部门和社会组织既无法做到信息获取的准确和共享，也无法做到对劳资纠纷和劳资矛盾的及时预判预警，更无法做到把劳资纠纷控制在萌芽状态和企业内部，最终导致企业的劳资纠纷演化为“突发”性重大劳资矛盾和劳资冲突，对整个社会造成一定的冲击。

三、区域性重大劳资矛盾预警机制中组织资源整合的实践经验

上海市金桥出口加工区（简称金桥开发区）是1990年经国务院批准成立的国家级经济技术开发区，位于上海市浦东新区中部，规划面积27.38平方公里。金桥开发区是上海规模最大的先进制造业基地，外资企业集聚，跨国公司众多，世界500强跨国公司中有50家在区内投资了100多个项目，产业工人达到16万。整个开发区呈现出跨国企业集聚、产业工人集聚和制造类科技集聚的特点。

从2008年底起，由于国际金融危机的冲击，金桥开发区内52%的企业受到了不同的影响，部分外资企业为应对危机，采取了搬迁、关闭、停产、减员、降薪等措施，由于相关企业缺乏与员工的有效沟通，引发了一系列劳资矛盾。①何文庆：《矛盾再尖锐，也要“有话好好说”》，《劳动报》2009年6月25日。

为稳定企业劳动关系，维持企业正常生产秩序和维护劳动者合法利益，金桥开发区针对金融危机造成的劳资纠纷和劳资矛盾的实际状况，以金桥开发区综合党委和工会联合会为主体，协调各方力量，妥善处置开发区各类劳资矛盾，发展和谐劳动关系，建立起预警、协调、处置三环紧扣的区域性重大劳资矛盾预警机制。①李幼林：《充满活力的热土：金桥开发区党建创新研究》，华东理工大学出版社2011版，第23-25页。

——预警。要求在第一时间预报，及时掌握劳资纠纷的实情，使矛盾纠纷处在可控状态。

金桥开发区通过整合内部和外部资源，建立“横向到边，纵向到底”的信息网络和组织系统。党群干部与区域内企业保持密切联系，随时了解企业经营、员工就业等动态情况，收集信息，及时报送。对企业应对劳资纠纷情况进行定期排摸，利用召开基层会议机会，填写企业情况调查表；及时汇总有关数据，分析局势，指导全面工作。编写专报，沟通各方，及时快速反映开发区内企业减产裁员、重要劳资矛盾案例、应对劳资矛盾处置措施等情况。每期专报分别同时报送浦东新区总工会、浦东新区人力资源和社会保障局劳动关系处、金桥出口加工区管理委员会信访办、上海金桥（集团）有限公司、浦东新区金桥治安派出所、浦东新区金桥公共人力资源服务中心等单位，帮助政府相关部门及时快速了解开发区企业生产经营情况和劳资关系变化情况。

——协调。强调保证各级组织，尤其是工会组织快速介入协调，防止事态扩大，力求保持平稳。

金桥工会联合会面对所出现的群体性重大劳资矛盾，快速介入进行协调，协调的首要目标就是要把矛盾控制在厂区内、控制在开发区内，做到“三不”，即：劳资矛盾不出厂区；劳资纠纷不发生肢体冲突；不得损坏公司财物。“三不”要求为妥善解决劳资矛盾营造平稳有序氛围，有效防止矛盾升级，为劳资双方协商解决纠纷奠定基础。

——处置。突出依托社会资源就地化解劳资矛盾。当企业发生劳资矛盾时，企业党群组织都要在第一时间向上级党群组织和政府有关部门报告信息，上级党群组织第一时间派员到现场了解情况，第一时间介入调查，依法协调，化解矛盾。

金桥开发区坚持劳资双方通过有序协商和集体协商解决问题。协商之前要做到“三个充分”：充分了解发生劳资纠纷企业的现状和实情，将企业搬迁、转制、关闭、产品结构调整等减员、裁员的具体原因分析清楚，实现分类指导；充分掌握安置不同员工的有关法律法规的具体规定，依法操作；充分考虑员工中的特殊情况，特别是困难群体情况，安置方案要以人为本、体现关爱。

协商程序坚持分三步：第一步召开职工代表（职工）大会，说明企业变故情况；第二步组织职工民主推选职工协商代表，做好“表决、签名、公示”工作；第三步职工协商代表与企业经营管理方反复讨论安置方案，双方达成一致意见后，将员工安置方案公示。个别有不同意见的职工，引导其走法律途径，诉求权益。

在化解国际金融危机引发的劳资矛盾中，金桥开发区党政、工会等组织及时反应、整合资源、协同合作，在2009年有效处置19起群体性劳资矛盾，涉及员工3500人。②王洪波：《架设和谐发展的“金桥”——上海浦东金桥开发区党建工作启示录》，《组织人事报》2010年6月10日。尤其值得注意的是，金桥开发区在建立区域性重大劳资矛盾预警机制中，通过整合既有的相关组织资源形成工作合力。

第一，党群联动搭建平台，各方联手协同处置。金桥开发区搭建了两个层面的整合联动平台。第一个层面由金桥开发区综合党委牵头，成立区域劳资矛盾处置顾问团，发挥政府有关部门的优势，起到指导工作，协调政策的作用。第二个层面由金桥开发区工会联合会召集建立区域劳资矛盾处置小组，由浦东新区人力资源和社会保障局劳动关系处、浦东新区维护稳定办公室、浦东新区司法局调解矛盾指导中心、浦东新区劳动保障监察大队、浦东新区仲裁院、浦东新区金桥治安派出所、浦东新区金桥镇劳动保障事务所、浦东新区金桥公共人力资源服务中心、律师事务所等行政职能部门和社会组织联手参加劳资矛盾处置工作。小组的日常工作由工会联合会负责，情况通报和协调会议由工会联合会负责召集。当预警机制发出重大劳资矛盾的预警报告时，协调和处置机制立即进入运作状态，在第一时间内使小组成员之间形成信息畅通、资源共享、优势互补、步调一致的工作状态。同时，针对企业劳资矛盾的实际情况进行个案指导，深入企业了解情况，通过电话咨询、劳资关系协商文本审核、上门指导等形式，做到从源头上参与劳资矛盾的协调和处置。

第二，发挥基层组织作用，筑牢维稳第一道防线。企业工会组织作为第一道防线，对化解劳资纠纷和劳资矛盾起着至关重要的作用。金桥开发区要求企业工会督促企业建立、完善“劳动争议调解委员会”，调委会由企业工会代表、企业经营管理者代表与企业职工代表三方组成，由工会主席任主任。企业“劳动争议调解委员会”的工作主要满足“三个所需”：维稳形势所需，企业关闭裁员会引发劳资纠纷，需要有组织出面处置；企业所需，企业迫切需要解决劳资矛盾；员工所需，员工要维护自身合法权益。调委会在工会的召集下，开展职工情况调查、向上级工会和政府部门报告信息、组织三方协商讨论安置方案、共同处置劳资纠纷。

四、重大劳资矛盾预警机制中组织资源整合的策略

我国现行劳动法主要以“劳动行政监察+劳动者个体维权”模式实现劳动者权益保护。但该模式中的两种机制实质上并未能有效保护劳动者权益或者达不到倾斜性保护的效果。一方面，我国劳动行政监察机构及人员可能疏于更惰于执法，而且又无法介入涉及集体劳动关系的大部分领域；另一方面，劳动者自我依靠式的个体维权无法真正强制约束用人单位履行法定义务，最终必导致劳动者的一些法定权益形同虚设。与此同时，工会集体协商维权这一可有效保护劳动者权益的机制在我国没能真正发挥其应有的作用。①赵红梅：《从“富士康事件”看我国劳动者权益保护机制的缺陷》，《法学》2010年第8期。因此，单靠劳动者自己或者单靠某一政府部门很难实现对劳动者权益的维护，更谈不上对重大劳资矛盾的预警。

在我国社会转型和社会建设过程中，要求建立与新的社会结构形态相适应的新的社会管理模式，实现政府与社会各类组织的互动性和合作型管理，政府与经营性组织、社会组织、社会公众建立民主对话、平等合作、双向互动的合作伙伴关系。政社合作伙伴关系的构建，有利于维护市场经济的良好秩序，有利于实现社会利益关系的有效协调，有利于达成社会“善治”的理想状态，有利于推动现代社会的稳步成长。②张良：《政社之间应为“竞合”关系》，《上海人大月刊》2010年第8期。金桥开发区应对金融危机的成功实践证明，通过整合各类组织资源，做大信息共享、协同合作，是区域性重大劳资矛盾预警机制有效构建和充分作用的重要条件。

目前，我国既有的与劳资矛盾预警和处置相关的组织资源较为分散，缺乏有机联系，无法形成合力。因此，建立区域性重大劳资矛盾预警机制的重点不是设立新的组织，而是对既有的组织资源进行有效的整合，关键是明确区域性重大劳资矛盾预警机制中各类相关组织的职能定位。

根据相关法律规定和职能界定，目前，我国区域性重大劳资矛盾预警机制涉及的各类组织主要包括：政府职能部门、各级工会组织、社会支持组织等三个大类。在组织资源整合中，根据其职能定位和作用特点，各类组织及其相互关系是：政府主导、工会主体、协会辅助、仲裁反馈、律师支持。

第一，政府在建立区域性劳资矛盾预警机制中起主导作用。实现和谐劳资关系是我国社会主义市场经济条件下政府的一项重要职能。政府能否有效实现这一职能不仅关涉到社会的公平和公正，还影响到经济的持续发展，社会的稳定和谐。政府具有制定法律、法规和规章的权力和掌握宏观信息的优势，因此，在建立区域性劳资矛盾预警机制中政府必须发挥主导作用。

政府要积极为建立区域性劳资矛盾预警机制提供政策支撑。政府要运用行政权威推动劳动关系三方协调会议制度、集体协商和集体合同制度等劳动关系协调制度的建立和完善。政府要加大投入，使劳动保障监察机构组织网络完备、人员和经费充足，提高执法监督能力。

第二，工会在建立区域性劳资矛盾预警机制中起主体作用。在强资本弱劳工的情形下，劳动者必须依法组成工会组织，以提高自己的谈判地位和增强谈判能力。工会组织是我国企业中能够代表劳动者利益的强有力的组织，在劳资双方关系中，工会有着强大的影响力。在区域性劳资矛盾预警机制构建和运作中，工会能够更加详实地掌握第一手资料，能够代表劳动者的利益，反映劳动者的真实诉求。这些对于劳资矛盾警级的预判和处置方案的选择都有重要作用。

区域工会联合会要发挥枢纽作用，搭建平台、整合资源、畅通信息、及时协调、介入处置。企业工会要发挥“触角”作用，一方面，成为劳资矛盾预警机制中信息网络的末端，及时发现和传递相关信息，另一方面，积极了解员工实际需求、反应员工利益诉求、组织三方沟通协商。

第三，其他组织在建立区域性劳资矛盾预警机制中起支持作用。区域内的各类协会、仲裁机构及律师事务所具有自身的信息渠道和专业能力，能够在政府和工会之外对劳资矛盾预警机制的运作起到支持性作用。

各类协会组织（如外商企业协会、私营经济协会等）更容易把握各自群体的利益诉求，所反映的信息和问题具有较强的整体性和针对性，是劳资纠纷和劳资矛盾信息收集及协调的重要渠道之一。仲裁机构和律师事务所在协调劳资纠纷和劳资矛盾过程中，通过相关案例的分析能够较为准确地了解区域劳资纠纷和劳资矛盾的特点和趋势，是劳资矛盾预警的重要信息源和协调劳资矛盾的有力支持条件。

Study on the integration of organizational resources in the establishment of early warning mechanism for regional major labor and capital contradictions

ZHANG Liang，CHANG Huiling

It is of great practical meaning to build the early warning mechanism of regional major labor and capital conflicts in terms of prevention or intensification of labor disputes which can lead to significant labor and capital contradictions and conflicts as well as elimination of the potential factors for social instability.Basd on empirical analysis for the operation of early warning mechanism for major labor and capital conflicts in Jinqiao Deveopment Zone，this paper points out that the most important things are to integrate the existing organizational resources effectively，especially to clarify the functions of various organizations which includes the leading role of the government，the main role of labor unions and the supporting role of various associations，arbitration institutions and law agencies.

major labor and capital contradictions，early warning mechanism，integration of organizational resources

张良（1960-），男，华东理工大学公共管理系副教授；常慧玲（1988-），女，华东理工大学行政管理专业硕士研究生。

D922.591

A

1008-7672（2012）01-0111-06

剑平）