高校人力资源管理中的问题及对策

路雁桥

（吕梁学院汾阳师范分校，山西 吕梁 032200）

高校人力资源管理中的问题及对策

路雁桥

（吕梁学院汾阳师范分校，山西 吕梁 032200）

教育人力资源管理是现代教育管理的重要内容，对教育事业发展具有非常重要的意义，但是随着我国高等教育大众化进程的不断深入，高校人力资源管理中出现的问题日渐显出，工作理念落后，绩效考核不科学，教师流失严重，盲目追求“高学历”等，本文旨在分析这些问题的基础上研究对策，推进高校人力资源管理制度改革，以期使高校人力资源管理日趋完善.

人力资源；职业生涯规划；人文关怀

近几年，人力资源管理作为一个热门的话题在我国企业中不断兴起.先进的人力资源管理是指人力资源部门直接参与企业的战略决策，在明确企业战略前提下，运用人员招聘体系、薪酬设计体系、绩效评估体系、员工培训体系及各部门协调合作，把员工视为企业的最有价值的资源和资产，并尽量满足员工的各种需求，进而充分发挥其主动性和积极性，最终实现企业的战略目标.人力资源管理重视对员工的开发，使其能够获得可持续发展的能力.假如学校也能像企业一样引入 “人力资源管理”这一机制，那就获得了可持续发展的动力.我国许多高校的人力资源管理体制的改革一直在进行，但存在的问题依然不少.

1 高校人力资源管理中存在的问题

1.1 高校人力资源管理的工作理念仍然落后

近些年来，许多学校在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但在实际工作中仍有传统的选人、用人、管人的影响.传统的人事管理制度中的论资排辈、平均主义等意识仍未消除.他们没有把人的管理与人力资源管理联系起来，更没有把人力资源的开发与管理作为本校教育可持续发展的战略思路，没有将教师这一特殊人力资本有效开发利用.

1.2 绩效考核机制难以做到科学合理

绩效考核是现代人力资源管理的难点内容，也是教育行政部门有效调动教师工作积极性的重要手段.当然，现阶段的绩效考核都普遍存在着考核尺度难以确定，优良的绩效难以评估，德能勤绩的内容难以量化等问题.除此之外，大多数学校制定的绩效考核指标过于单一，逼迫广大教师都朝一个方向努力，严重限制了人才主观能动性的发挥，更严重的是有的学校进行明显有失公平的奖励性工资的分配，挫伤了广大教师的积极性，影响了学校的健康发展.

1.3 教师流失造成人力资源浪费

一方面由于教育经费不足，教师的经济待遇相对偏低，再则缺乏必需的人才成长机制，职称、工资、住房等待遇跟不上，导致在职优秀教师或考取研究生的教师流向其它学校.

1.4 教师队伍“近亲繁殖”等不合理的用人体制降低了人力资源的利用率

许多高校将本校优秀的毕业生留下来担任教师，造成高校教师队伍严重“近亲繁殖”，导致教师缺乏积极性和创造性，思维方式固定化，学术视野狭窄，容易产生知识老化的恶性循环，这些都造成人力资源的浪费.

1.5 高校对“高学历”的盲目追求违背了人力资源“适才适用”原则

现在硕士研究生进入高校越来越难，而高校开口就要博士学位，甚至连行政工作或其他非教学科研也要博士，实际上很多研究生只要知识技能，个人素质能符合岗位要求就可以胜任了，如此的“高学历高消费”只能造成更大的人才浪费.

2 高校人力资源管理问题的对策

2.1 推进教育人才资源管理制度改革战略

包括聘用制度，用人制度，工资制度及教育人才开发战略，强化教师的竞争激励机制，精简机构和行政人员，优化人力资源的配置.还要把教师资格认定面向社会，打破过去只有师范毕业生才能当教师的常规，吸引更多的优秀人才进入教育系统，为人才流通注入活性源泉.

2.2 引入人力资源规划，指导教师进行职业生涯设计

人力资源规划是人才资源转化为人力资本必不可少的一步，是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，其主要目的是实现人才的合理配置，减少由于人员方面带给组织的损失和人力资源的浪费.要实现人才的合理配置，使用人单位能够选择到自己所需的人才，各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位，就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划.高校在制定人力资源规划时，一项很重要的工作就是了解每一个教职工，向他们宣传职业生涯规划对个人成长的作用，提高他们自我职业生涯管理的意识和能力，同时提供具体的指导和帮助，让他们制定出一个适合个人特点又符合组织学校要求的职业生涯发展目标.

2.3 对教师发展实施动态的支持和引领

教师的职业发展是一个持续发展的过程，学校组织对教师的管理也应是持续的、动态的，对各发展阶段的教师要有不同的管理重点.

对于职业发展初始阶段的教师，学校组织的管理重点在于正确“引进”.教师招聘到学校之后，首先要使教师实现学校社会化，使教师对学校组织产生归属感.经验表明，许多新入职教师所学知识与实际应用之间往往有距离，经受“现实震荡”有无能为力之感，会动摇职业信心，产生另择职业的念头.学校管理者要注意关心他们的生活，鼓励他们的工作信心，帮助他们解决实际困难以取得成绩，让他们尝试到成功的喜悦，帮助他们制定以后的工作计划，顺利度过初任职的动摇期.对步入职业发展中期的教师，学校组织的重点在于关注与调控.这一阶段教师往往会出现分化现象，有的教师成为骨干，学校应为他们设置更高目标，支持他们继续成长，使他们成为学校的中坚力量.有的教师停滞不前，做不出满意成绩，对前途失去信心，个别的也可能由于职业——家庭——自我事务之间的矛盾冲突吧，出现职业危机，产生厌、散心理.对这类教师，学校应给予特别关注，帮助他们排除干扰，发挥长处，激活他们的内驱力，做出他们力所能及的贡献.对于进入职业后期的教师，学校管理重点在于理解与尊重，这一阶段的教师，已经准备离岗，但有的会尽心尽力，站好最后一班岗，有的则会应付工作等待退休.无论哪种表现，学校都应多送温暖，给予宽容和关怀，争取他们对学校做出最后的贡献.

2.4 人文关怀

在学校管理中，往往重视强调教师努力工作，而忽视了教师的身心保健.钢铁制造的机器尚需定期保养，血肉之躯的教师生命体更有磨损的时候，如果长期使用而不保养，就会伤及元气，不利于教师发展.所以，学校管理者必须实施“以人为本”的管理理念，给予教师应有的人文关怀，对教师的工作、学习、生活状况进行全面关怀，尤其要关注教师的身心健康.影响教师身心健康的突出问题是工作压力太大.教师受到社会、家长、学生、学校管理者等全方位的注视和监督，时时处于紧张焦虑状态，疲劳、恐惧、神经质等亚健康状况层出不穷.教师这种长期的焦虑又会导致职业倦怠，做事力不从心，注意力不集中，思维质量下降，情绪低落，从而产生无助感，以消极否定的态度对待他人，对待学生，对自己的价值产生怀疑，以至于出现旷工甚至离职现象.学校进行人力资源管理就要注意做好教师身心保健工作.一方面要帮助和指导教师正确认识和对待工作，生活中的各种压力，学会自我缓解调整心态，积极应对各种挑战和外界刺激.另一方面要创造有利于教师身心健康的外部条件，给教师创造比较舒适的生存空间，充分肯定每一位教师作出的成绩，多一点宽厚仁爱，少一点批评指责，使教师更加热爱自己的职业，充满信心地完成自己的职业发展历程.

〔1〕万俊红.从教育人力资源管理的角度谈当前我国教育人才资源的浪费及对策[J].内蒙古师范大学学报，2007，（9）.

〔2〕张晓燕.论学校人力资源管理[J].现代商贸工业，2010，（9）.

〔3〕孙杰远.教育促成人力资源管理生长.2007.

〔4〕孙其松.浅析教育人力资源管理中的问题及对策[J].教育导刊，2010，（11）.

〔5〕钱雯雯.教育人力资源管理研究现状分析.2008.

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1673-260X（2012）01-0217-02