创建高校学习型学术团队的障碍与策略

黄美琳，胡英芹

教育部颁发《关于充分发挥高等学校科技创新作用的若干意见》之后，各研究型大学掀起了科技创新团队建设的热潮，然而良莠不齐，团队出现布局散乱、缺乏协调性与可持续创新能力等问题。因此，有必要借鉴管理理论中比较契合学术团队发展的学习型组织模式，为高校创新型学术团队建设提供一个良好的组织环境。探索学习型学术组织的建设问题，必须分析现存的障碍，才能针对具体问题提出适切的创建模型。

一、大学创建学习型学术组织面临的障碍

传统基层学术组织对构建学习型学术团队的障碍，主要表现在三个方面。

（一）传统学术组织结构产生的障碍

传统大学基层学术组织绝大多数都具有正式的组织形式和稳定的人员编制，不同研究方向的人员隶属不同的行政单位，普遍各自为战，缺少了解及沟通的平台和渠道。这种组织结构的人员构成不合理、随意性较大。不少团队成员几乎不进行任何学术交流，只是在申报项目或应付检查时才将各自的成果临时组合在一起。为了学术位置以及科研项目经济收益，科研伙伴可能是夫妇、父子或者师徒关系。因此，领导角色单一、引领能力不强。这种组织结构限制学科交叉和科研合作，不利于高校创新团队的成长。

（二）传统学术组织制度层面的障碍

大学长期受到传统管理思想的限制，过分强调科层组织，最终造成行政管理主导学术的局面，压抑学术发展。传统学术组织的学术权力很小，教师参与学校民主管理的程度不高。另外，评估制度也不利于学术团队的成长，对学术团队的考核以整体考核为主，考核指标简单量化，只重视项目经费和项目完成后研究人员发表论文的篇数和评奖。对团队整体绩效进行考评单纯从即时利益出发，没有考虑到科研项目的风险及周期、成员的满意度及持续申请项目能力，也没有针对不同学科专业的特殊性和复杂性进行区别评价的体系。另外，科研项目评估或者科研团队评估一般都是采用同行评议法，单一的评估方法易造成同行相互吹捧包庇的现象。

（三）传统学术组织观念层面的障碍

传统学术团队成员合作的意识相对薄弱，学术团队的成员虽是培育知识的科学工作者，但结合到一个集体中却时常貌合神离，工作互相推诿，难以形成共同发展的组织文化。由于过分强调和突出个人的作用，忽视群体研究的团队性学习更导致中青年科研人员各自为政，团队学习观念欠缺，其结果是个体很优秀，整个组织却不突出。个体学习不系统和学习渠道单一化的现象也说明个体学习意识不足。自发性、随意性与封闭性的个体学习导致创新学习的动力不足。侧重继续教育和培训的单一学习方式说明学习的功利性较强。在集体讨论时，团队成员习惯性自我防卫、缺乏对权威的质疑精神也阻碍团队智慧的发挥。

二、大学学习型学术团队建设的策略

面对传统大学学术组织所存在的各种发展障碍，在创建学习型学术团队的时候，应该在学习型组织建设理论的基础上结合实际，制定有针对性的构建策略。邱昭良博士提出“见、修、行”三位一体的组织创建模式，观念是“见”，组织学习机制与保障机制是“修”，行动是“行”。本文借鉴这个有机整体的修炼系统，从系统性、保障性和针对性三方面进行考虑，认为大学创建学习型学术团队应该从基础设施、保障机制和组织文化支撑三个方面进行“见、修、行”的修炼。

（一）组织结构层面

第一，建设精简、民主化的稳定学术团队模型。人才是团队的内核，学习型学术团队至少应有理论或技术基础储备深厚的专家；有开拓精神，有相关专业技能，好学上进的年轻人；能与外界联系的纽带人物。学术团队领导人除了要有学术权威之外，还要具备带领团队整体前行的领导能力。领导者在组建团队时要考虑个体优势互补及人力资源组合最优化的问题。团队中成员是被充分授权的，可以运用自主权和能力实现学术目标。团队理论认为一个有效团队的规模应在2至16人之间，创新研究团队大小应由实际需求而定，过多或过少都会影响团队的绩效。

第二，建设矩阵型的灵活学术团队模型。大学学习型科研团队成员能力上互补，有共同的绩效目标，纵向为学科导向，由学科领导人实施管理；横向以项目实行管理、由项目负责人主导。这种动态的团队工作方式，着重于促进知识在组织的交流与共享，解决了学术成员人事编制的尴尬局面，有利于跨学科创新学术团队的组建，能实现学科系统与项目系统的有机结合。它依赖高度共享的信息系统使组织保持一种最佳的运行状态，员工掌握了组织的全部信息，能够快速地采取行动。管理者的工作不是利用信息来控制员工，而是设法开通沟通渠道，使各种思想能向各方传递。

（二）组织制度层面

所谓制度，是指人们共同遵守的办事规则或行为准则，有利于学习型学术团队建设的组织制度建设，可以从三个方面着手。

第一，制定学习型学术团队的管理制度，要深化科研管理体制改革，提倡淡化组织层级、成员行政身份，建立能激发集体智能的管理模式。管理者的基本工作是提供学术人员追求充实生活、工作、学习的交流组织环境，团队管理者要树立一种推动全员学习、整体成长的理念，提供平等交流与信息共享的环境，鼓励成员创新，强调成员共同积极参与管理。学习型学术团队是一个以共同愿景为基础、以团队学习为主要特征的扁平系统，为此，学校行政管理应强化服务功能、引导功能、激励功能，增强制度的开放性、自主性与支持性。

第二，制定学习型学术团队的激励制度。学校应该完善学术团队的评估制度，为学习型学术团队的生存提供一个良好的宏观制度环境。改革现有评价机制，使其真正成为调动学术团队积极性的指挥棒，根据不同学科及交叉学科特点，设定不同的评价体系。适当延长评价周期，简化评价环节，同时将科研团队绩效考证和个体绩效考评相结合，建立相应的人事、成果奖励、经费配套等激励制度。在团队内部也要制定考核周期灵活、考核方式多元的柔性评价制度，侧重团队研究成果的质量和效果，以精神激励为主、物质激励为辅的方针形成一种激励约束机制，提高工作本身的吸引力。

第三，制定学习型学术团队的学习制度。学术团队要系统地促进组织学习，首先必须确保学习过程能在组织内进行，其重点在于分析外部环境的变化不断地学习和进步，探讨个人与群体之间知识的转化与成长。学术团队成员之间坦诚相见、求同存异，个人要通过心智模式吸收新知识，还要将个人隐性知识通过对话、讨论及共享来形成群体知识。学术团队既要不断积累知识，又要把知识应用于团队工作与管理，必须借助于学习共享系统的建立。较为常见的有项目组、教研组等形式各异的团队，通过多种专题研究、观点报告、学术例会、学术沙龙等形式分享经验，实现问题攻关，使学术成员能感受到团队的力量，学会资源共享、学会协同合作。

（三）组织文化层面

优秀的学术团队无不具有思想活跃、能够激发创造热情的组织文化。大学学术团队文化一般包括物质文化、制度文化、精神文化三个层次层。创建学习型学术组织文化可通过几个方面进行。

第一，以学习型领导的形成作为文化建设的先导。学术团队领导的学习意识和态度对成员有着重要的影响，他们对学习型组织的认识与理解，策划与组织，评价与引导，直接影响着学习型组织的形成与发展。领导首先要重视团队的内部建设，要着眼于建立有持续申请项目能力的高绩效团队，同时要重视搭建团队共同愿景，帮助团队成员明确自身目标，致力于将个人愿景升华为团队愿景。其次，学术团队领导应加强自身的学习，以身作则推动整个团队的学习。团队领导自身必须不断更新管理理念和知识结构并致力于营造活跃的学术文化氛围。

第二，以共同愿景的构建作为文化建设的启发因子。建立共同愿景的时候必须尊重个体成员的学术追求，通过不断的交流融合，使得共同愿景的提炼与个人学术发展相互包容渗透。这个过程是领导和学术成员共同反思过去、分析现实、展望未来的过程。在大方向上鼓励各自创新，也让成员更好地以团队的发展为依托，不断地实现自我超越。学术成员参与愿景的策划，能增强主人翁意识和责任感，通过共同愿景的提炼使团队的整体发展与成员的职业生涯发展有机结合起来，获得共同发展的活力。

第三，以学术成员人际文化的构建作为文化建设的着力点。构建合作、理解、信任、互助的学术团队人际文化，将对学习型学术团队的形成和发展产生极其重要的影响。内部人际文化可以促进团队凝聚力的形成，加强学术成员的团队归属感。组成团队凝聚力有三个系统，即学术内聚力、文化维持力和人际离散力。在这三个要素里面，学术内聚力、文化维持力可依靠学术氛围、学术水平、学术团队愿景、学习型团队文化等来形成，有利于团队内部形成严谨的科研道德观以及欢迎争议观点的学术民主。但同时也要防御因沟通不善、评价不公等原因造成的猜疑、流言蜚语等影响团队凝聚力的离散力。

第四，以环境的改善作为文化建设的基础。学习型学术团队的发展需要学校大环境的支持，否则就变成无源之水。因此要创设良好的环境，丰富学习资源，为学习型组织的形成提供良好的物质基础。其次，压缩工作会议时间、改革例行公事化的教学常规等检查方式及要求，尽可能减少无效劳动，为学术人员的学习腾出时间。为团队的学习提供一定的自由支配的资金，使其有更多的自主性。最后，在可能的情况下构建知识战略联盟，寻找时机与国内外同行的沟通和协作。

三、结语

在创建学习型学术组织过程中所面临的组织结构、制度与观念等多方面障碍，主要是由于传统基层学术组织有很大的趋同性和单一性。在宏观上对传统学术组织产生的障碍进行剖析，由此提出的创建策略只具备普遍性，更适切的创建模型还应具体情况具体分析。

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