重庆市高职院校师资队伍问题分析及对策

苏科

（重庆大学，重庆 400044）

重庆市高职院校师资队伍问题分析及对策

苏科

（重庆大学，重庆 400044）

师资总量不足、结构不合理、科研水平不高等，是重庆高职院校师资队伍存在的主要问题。这些问题影响了高职教育的进一步发展,因此，高职院校应根据职业教育的特点和国家职业教育的有关政策。建立和完善招聘和用人制标准、激励与约束相容的管理制度、教学科研经费投入制度等，营造对外有竞争能力和对内公平的制度环境，促进师资队伍建设。

职业教育；师资队伍；制度；政策

随着经济迅猛发展，高级技能型人才供不应求。高职院校应加强师资队伍建设，培养一大批高技能人才，以满足经济发展对人才的需求。目前，高职院校还需要进一步建立和完善教师招聘和用人制度，使师资队伍符合高职教育的要求。

1 重庆市高职院校师资队伍的现状与问题

截至2010年，重庆市有高职高专院校31所，其中民办高职院校10所，“国家示范性高等职业院校”3所，国家骨干高职院校1所。通过对重庆教育行政管理部门公开的资料进行分析，发现高职院校师资还存在下列问题。

1.1 高职师资总量不足

重庆高职院校的专任教师数量严重偏少，仅仅能满足教育教学的基本需求。截至2010年底，重庆市31所高职院校有教职工12 957人，其中专任教师8 650人，聘请校外兼职教师2 695人；在校学生193 978人。重庆高职院校的生师比为19.4:1，而国家规定的基本标准是18:1，这表明重庆高职院校的教师数量还有较大的缺口。

1.2 专任教师结构不合理

重庆高职院校师资队伍的职称、学历、年龄、学缘和学科结构不尽合理，还需要进一步完善。

1.2.1 职称、学历偏低

重庆高职院校的专任教师中具有高级专业技术职称的教师比例为28%，高级职称中具有正高级专业技术职称的教师比例仅为3.6%，这两个比例分别与重庆本科院校的35.4%和8.5%相比较都有较大的差距；高职院校的专任教师中具有硕士及以上学历的教师比例为25.4%，与本科院校的44.5%相比较，差距更加明显。高职院校的专任教师中具有博士学历的教师比例为0.9%，而本科院校是8.2%，两者相差近10倍。

1.2.2 教师年龄结构不合理

重庆高职院校专任教师普遍比较年轻，这与高职院校发展历史短、发展速度快有密切关系。重庆高职院校的专业教师年龄在30岁以下的比例为32.8%，30～40岁的比例为34.4%，40岁以上的比例为32.8%。三个年龄段的教师所占比例大致相当，但是三个年龄段的区间范围依次递增。这说明年龄越小，教师分布的密度越大，完全不符合中间大、两头小的正态分布特征。中年教师偏少，年轻教师太多，教师年龄结构不合理。

1.2.3 学科结构不合理，学缘偏近

重庆高职院校教师毕业于哲学、经济学、管理学、法学、教育学、文学、历史学等社会科学类专业的比例为41.8%；毕业于理学、工学、农学、医学等自然科学类专业的比例为58.2%，其中毕业于理学类专业的教师数量所占比重较大。这说明重庆高职院校教师中具有工科学历背景的教师比例并不高。但是高职院校的工科类专业学生数远多于文科类专业类学生数，高职院校普遍存在工科类专业教师数量不足的问题。随着重庆电子信息产业的发展，重庆高职院校招收的工科类专业学生人数将进一步增加，工科类专业的生师比问题将更加突出。

大多数重庆高职院校教师毕业于成渝地区的高等学校，同类专业教师之间的学缘偏近，异质性小，缺少互补性，不利于师资队伍建设。

1.2.4 双师型教师数量偏少

重庆高职院校教师中，“双师”型教师有2 826人，是专业课教师的46.0%.，是全部教师的26%。外聘教师中“双师型”教师的比例也不高，且学历普遍偏低。这与高职教育对“双师”型教师队伍的要求还有一定的差距。

1.2.5 重庆高职院校的科研基础差，科研成果少

首先，高职教师科研能力不强。大多数高职教师既缺少科研经验、科研能力，也不承受科研考核的压力。其次，高职院校科研经费投入少，科研基础条件差。最后，科研成果数量少，成果影响力和价值不大。2010年，重庆高职院校配置专职科研人员29人，投入科技经费648.9万元，仅有市级科技项目18项，还没有取得国家科技项目；三大检索收录重庆高职教师发表的论文39篇；申请专利20项，专利授权31项。

2 重庆高职院校师资队伍建设思路

高等职业教育与普通本科教育、中等职业教育的培养对象、培养模式、教学模式等方面都有较大的区别，高职教育具有一定的特殊性。高职院校教师既要具有一定的理论水平，又要具有较强实践能力，才符合高职教育发展的需要。高职院校师资队伍建设不能脱立对教师的理论水平和实践能力的特殊要求。在开展师资队伍建设过程中，必须依据高职教育的特点和政府的职业教育政策，以满足高等职业教育发展的需要。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要 （2010～2020年）》、《关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》（教职成〔2011〕9号）和 《重庆市教师队伍建设中长期规划（2010～2020年）》的总体要求，结合重庆产业发展趋势，围绕技术应用型人才培养工作，以专业建设为基础，以中青年教师培养作为师资队伍建设的重点，以提高专业教师的教学能力和科研水平为主要内容，开展师资队伍建设工作。坚持“培养和引进并重，数量与质量协调，整体推进与重点突破相结合”的原则，建设一支高水平的师资队伍。

3 高职院校师资队伍建设策略

3.1 制定继续教育制度，为教师创造更多的学习机会

继续教育是师资队伍建设的重要手段，但是由于各种条件的限制，教师很少有机会接受继续教育。教师是知识型员工，具有学习新知识、新技能的强烈愿望。但是教师教学任务繁重，没有接受培训和学习的时间。高职院校应制定合理的培训制度，为教师创造更多的学习机会。首先，合理地安排教学任务，为教师创造培训和学习的机会和条件。其次，将培训学习作为激励制度的组成部分，为教师提供培训和学习费用，保留合理的待遇，减轻教师参加培训和学习所带来的生活压力。

3.2 举办多种形式的培训和学习活动，满足教师继续教育的差异化需求

教师培训学习需求存在差异性。专任教师积累了较丰富的教学经验，职业认同感强，掌握了各种教学方法，也有较高的职业道德和素质。但是，科学技术日新月异，他们渴望获得新知识和新技能。从企业调进的教师缺少教学经验、教学技能、专业理论知识。才大学校毕业的新教师教学热情高，但缺少教学经验和教学技能，也没有专业实践的经验。高职院校应全面调查分析教师的教育需求，举办多种形式的培训学习活动，满足教师继续教育的差异化需求。

3.3 建立和完善师资队伍建设制度

只有建立和完善师资队伍建设制度，才能规范高职院校的管理行为和教师的教学科研行为，激发教师努力学习新技术、新知识和新方法的热情。

3.3.1 完善教师选拔和聘用制度

选拔和聘用是师资队伍建设的起点和基础，也是师资队伍建设的关键环节。高职院校应制定合理的招聘制度，明确用人标准，扩大师资来源，改善师资结构，满足职业教育对教师素质和能力的要求。

首先，完善用人制度，拓宽教师来源渠道。随着高校人事制度的不断改革，高校拥有了更多的用人自主权，用人制度不断完善。但是由于历史原因，还存在用人标准不合理的问题。一方面，国家制定了事业单位用人标准，高职院校要求教师的学历至少是本科，甚至至少是硕士研究生。才毕业的高校毕业生缺少专业实践经验和职业技能，并不完全符合职业教育的要求。另一方面，企业的高技能人才符合职业教育的要求，他们又达不到高职院校教师的学历标准。改革用人制度，拓宽师资来源渠道，不拘于地区、行业、学校、学历，面向全国各地公开招聘符合职业教育要求的教师，改善教师的学缘结构、地缘结构、年龄结构。

其次，促进教师合理流动，提高师资配置效率。改革用人制度，促进教师合理流动，优化师资配置，提高利用水平。在市场机制中，市场主体能够根据市场需求来决定资源的配置方向和配置规模，主体具有自主决策权是实现资源的最优配置的前提条件。教师是学校的重要资源，只有为教师创造自由流动和双向选择的制度环境，提高教师的专业对口率，才能优化师资资源的配置结构和规模。

最后，完善兼职教师聘用制度。兼职教师队伍是高职院校师资队伍的重要组成部分，他们大多数是行业企业的高技能人才和高级技术人才，少数是其他高等院校的教师。企业的高技能人才和高级人才都具有较强的实践能力，不仅熟悉生产工艺和生产技术，还熟悉职业岗位工作任务内容和岗位人员的能力标准，适合承担高职院校的教学工作。高校教师熟悉专业理论和专业发展方向，教学科研能力强。高职院校应制定有竞争力的激励制度，吸引企业的优秀专业技术和技能人才，壮大“双师型“教师队伍。

3.3.2 改革职称评定体系

高等职业教育与本科教育的内容和方法都有较大的区别，高职院校与本科院校的教师专业技术职称评定原则和指标体系有所不同。虽然重庆制定了高职院校教师专业技术评审的专门制度，但与普通高校教师专业技术评审制度相比较，并无根本差异，对教师学历和科研成果要求基本相同，只是增加了实践锻炼、产学合作等方面的要求。而且学历和科研成果是刚性标准，实践锻炼、产学合作等却是弹性标准，仍然是学术导向的职称评审制度。转变学术能力导向为职业技能力导向的职称制度，改革高职院校教师的职称评审制度势在必行。一是建立以职业能力为导向的职称评价体系，引导高职院校教师既要提高学术水平，也要提高职业技能，成为名符其实的“双师”型教师。二是改革评审委员会成员结构。目前高职院校教师高级职称评审专家多数是本科院校的教授，重学术轻技能。应广泛地吸收行业企业专家作为职称评审成员，从根本上转变传统的职称评审观念。三是丰富评审方式。专家审阅申报材料和召开评审会议是传统职称评审的主要环节，方法单一，难以准确评价。适当增加答辩、访问等评审方式，使职称评审更加透明和准确。

3.3.3 制定激励约束相容的管理制度

人力资本理论认为，人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是组织发展壮大的关键因素，也是组织提高竞争力的源泉。学校教师与企业员工相比较，他们的劳动具有特殊性。企业员工劳动成果容易计量，学校教师绩效难以评价，激励教师的方式有别于激励企业员工的方式。首先，应坚持“效率优先、兼顾公平”的分配原则。其次，制定多层次激励制度，最大限度地满足教师的需求。马斯洛认为，人的需求分为不同层次，即人的需求具有差异性。高职校应调查和分析教师需求情况，划分需求层次，面对不同需求层次的人制定不同的激励方案，最大限度地满足不同需求层次人的需要，提高激励的有效性。

3.3.4 加大师资队伍建设经费投入

高职院校普遍存在经费短缺的问题，投入师资队伍培训的经费不足，制约了师资队伍建设。首先，稳定培训基金筹措渠道，加大师资培训经费投入。其次，转变观念，提高教师的科研意识，加大科研经费投入。长期以来，职教师资主要承担教学任务，很少开展科研活动。事实上，科研与教学之间的关系密切，开展科研活动，能够提高教师的教学水平，有助于师资队伍建设。

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G620

A

1674－5787（2012）01－0118－03

2012-01-06

苏科（1983—），男，四川广安人，重庆大学硕士研究生，重庆电子工程职业学院教师，研究方向：人力资源管理。

责任编辑 仇大勇