高职院校人力资源管理有效性探究——基于科学发展观视野

○ 张 俊

（武汉长江职业学院湖北 武汉 430074）

一、发展是有效性管理的出发点和落脚点

实效是高职院校人力资源管理的目标，而衡量效度则主要是看发展程度。人力资源管理的目标根本上是为了服务学校大局、促进学校发展，因此发展是有效性管理的出发点和最终落脚点。

1、树立发展意识，认清当下高职教育的发展形势。高等职业教育作为我国高等教育一个重要类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在加快推进我国社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。目前我国的高等职业教育正在蓬勃发展,国家和地方政府以及教育主管部门不断提高对高等职业教育的重视程度,高等职业教育呈现出前所未有的发展势头，随着我国走新型工业化道路、建设社会主义新农村和创新型国家对高技能人才要求的不断提高，高等职业教育在面临着较好发展机遇的同时，由于受多种因素制约,也面临着巨大的压力和严峻的挑战。当下高职教育的发展特点尤其是高职院校发展的实际深刻说明，谁具有发展意识，谁就能抢先一步发展，谁把握了发展的要求，谁就能发展的更好。

2、把握发展规律，创新发展理念。我国高等职业教育与国外相比起步较晚，且两者之间具有教育培养目标的差异性，因此必须探索一条适合中国国情的充满生机和活力的高等职业教育发展之路。而高职教育与普通高校在“坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本”这一总体培养目标相一致的基础上，在具体培养模式和要求上有所不同，培养职业意识和能力，把学生塑造成高端应用型人才是高职院校培养人才目标的主要特征。针对不同地区和不同行业，职业意识、职业能力等职业综合素质应有其不同内涵和具体要求，一切能够增强职业意识、提高职业能力、提升职业综合素质的教育理念、教育手段和管理模式都可以而且应该拿来为职业教育服务。因此，只有深化高等职业教育改革,以科学发展观为指导,探索一条适合中国国情的充满生机和活力的高等职业教育发展之路,才能抓住时代的脉搏,不断满足现今社会对高等技术应用型人才的急切需要,进而促进高等职业教育和谐、健康、可持续发展。而以社会需求和高职院校人才培养目标为着眼点，把握高职院校发展规律，创新发展理念，则是实现人力资源实效的理论前提和现实依据。

3、转变发展方式，破解发展难题。了解高职现状是发展的前提，把握高职发展规律是根本要求，转变发展方式是根本手段，破解发展难题是根本目的。高职院校发展方式主要包括内涵式发展和外延式发展，外延式发展是一种粗放式的发展模式，它主要重视和依赖外部因素对学校发展的推动作用，主要方式是增加人力、物力、财力，扩大办学规模，这种发展模式在高职教育发展的早期发挥了重要作用；内涵式发展是与外延式发展相对的概念，它主要重视和依赖内因对学校发展的推动作用，在高职发展的今天，这一种发展模式被广泛接受和运用。当然，这两种模式在高职发展过程中被采用也不是绝对单一的，两者相辅相成，互相促进，共同推动学校发展。当前，高职院校在发展过程中遇到了瓶颈，优势不明显，出现了短板，特色不鲜明，质量不过硬，这些问题涉及到学校方方面面，其实说到底是人的管理或是管理人出了问题，或是制度缺失、或是制度不健全，或是刚性过强、柔性不足等等，针对这些问题和难题，我们需从制度建立、制度完善、刚柔结合等多方面着手解决和破除，可见人力资源管理是大有可为而且是必须作为的。

二、人是有效性管理的着眼点

1、高职院校人力资源的有效构成。从范围看，高职院校人力资源由两部分组成，包括校内人力资源和校外人力资源。学校内部人力资源又可以分为领导阶层、教师团队和基层人员。领导阶层主要包括校领导、系部领导和职能部门负责人，领导阶层人力资源的优劣直接关系到行政效能水平；教师团队主要包括班级辅导员、专任教师和外聘教师，教师人力资源素质影响到教学水平；基层员工主要包括科室普通行政人员、后勤人员等，基层员工人力资源的优劣关系到行政效用的水平。学校外部人力资源包括学生家长、退休人员和校友。学生家长作为教育主体，不仅在学生成人成才方面发挥重要作用，而且可以在学生学习期间积极配合学校教育，包括对学校的课程设置、实习实训、对外活动提出意见和支持，可见学生家长作为重要的学校人力资源，正在逐渐成为事务的参与者；退休人员亲身经历了学校的发展历程，而且他们还拥有宝贵的教学工作经验，这些经验对学校的人才梯队建设大有帮助；庞大的校友群作为学校宝贵人力资源非常重要，他们的成功是对学校最好的宣传，有利于学校品牌的塑造。人力资源是高职院校发展的重要力量，只有充分利用好校内校外这两个资源，实现效能最大化，才能实现学校平稳、健康、可持续发展。

2、高职院校人力资源主体的特点。高职院校人力资源从广义上看，既有校内的又有校外的，既包括教师也含非教师员工，既包含在职的也包括退休的，他们在学校发展过程中的积极作用是毋庸置疑的。但就学校范围来看，高职院校人力资源的主体无疑是教师，充分把握教师特点，是提高人力资源实效的重要前提和基础。从知识角度看，这些教师掌握了较高的知识和技能，他们视野开阔，求知欲强烈；从能力角度看，他们社会责任感较强，学习能力以及其他方面的个人能力素养也比较不错；从自我追求角度看，他们在工作中更强调自我导向，追求个性、自我和全面发展，面对物质利益和精神满足，他们更注重后者。

3、在高职院校人力资源管理中坚持以人为本的原则。以人为本的管理，是指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与学校共同发展的一系列管理活动。以人为本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用。个人目标与学校目标是可以协调的，创造良好的学习环境和文化氛围可以促进人的发展和学校的发展；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展和学校发展是双向互动的过程。因此，在管理中坚持以人为本首先要重视人的需要，包括物质需求和精神需求；其次要以激励和培养员工为主，建立健全科学合理的激励机制和培训机制；最后要求在组织设计过程中应以人为中心。高校人力资源管理的目标和使命，要求尽可能使人的能力和素质得到最大的开发和利用，实现人健康全面发展。以人为本要求学校把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，这既是科学发展观的核心，也是我们开展各项工作必须坚持的原则，体现了对人的尊重和对人权的维护，以期实现组织价值和师生员工个人价值的统一。

三、全面协调可持续是有效性管理的基本要求

人力资源管理的最终目的是推动学校和个人的双发展，我们所追求的发展，不是片面的发展，而是全面的发展；不是非协调发展，而是协调发展；不是一时的发展，而是可持续发展。因此，人力资源管理在实施过程中也必需做到全面、协调与可持续。

1、坚持物质手段与精神手段的有机组合。马克思主义认为，人们奋斗所争取的一切，都与他们的利益有关。一定的物质利益是人类生存的基础，也是人类进行其他社会活动最基本的条件。邓小平同志强调指出：“革命是在物质利益基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”一定的物质需求和物质利益是每个人都需要的，获取报酬是每个员工参与工作的主要目的之一，高校教师虽然更注重精神需求的满足，但绝不是不要合理正当的物质需求。物质需求虽属于最低层次的需求，但对调动管理对象的主观能动性、工作积极性和创造性有着重要作用，有利于优化生存和发展的环境，调动科研团队的工作潜能。在加强物质手段的同时，更离不开精神手段的作用，两者是辩证统一、相辅相成的。人力资源管理必须处理好物质手段与精神手段的关系，将两者有机结合，既要对管理对象实施物质激励，结合学校实际和工作量给予他们适当合理的物质报酬，或是施以适当物质惩戒，也要从感情上予以关怀，增加情感的投入与互动，做到真情温暖人，更好地激发他们的工作热情，让他们从精神上和心理上感觉到归属感和献身教育事业的使命感，更好地激发他们的潜力和斗志。

2、制度建设与文化建设相结合。作为大家共同遵守的办事规程或行动准则，制度在管理方面的作用毋容置疑，制度建设是人力资源管理很重要的一个内容，是保证学校发展的基础性硬件。如建立科学合理的薪酬体系、有效的激励机制、健全的培训机制等，做到政策鼓励人。但人力资源管理对象特别是作为精英的知识分子的特点，要求我们在加强和完善制度建设的同时，更要注重校园文化建设。校园文化是学校之魂，是教职工的精神家园，一个好的文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是创新和发展的精神动力。高职院校应依据学校定位、特色、发展目标、学科设置等实际情况建立具有独特内涵和特色的校园文化，并赋予校园文化积极、健康、向上、创新的内容和导向。

3、人的管理与人的培养相结合。教育特性、教育客体和社会发展，都要求我们在人力资源管理过程中必须坚持人的管理与人的培养相结合。人力资源管理重在管理，但也要注重人的培养，培养是为了更好的管理。在人的培养方面，必须以针对性为前提，即结合不同岗位、不同专业背景、不同发展要求，开展合理培养；以实效性为目的，即结合学校和个人双向发展，采用科学、合理、灵活的培训方式和手段保证培养效果最大化。

四、统筹兼顾是有效性管理的根本方法

统筹兼顾是治国理政的历史经验，也是治校理事的基本要求，是我们在处理各方面矛盾和问题必须坚持的战略方针，人力资源管理要紧紧依靠这一方法切实提高管理的有效性。在工作中坚持统筹兼顾，就是要做到既能统揽全局、统筹规划，又能抓住牵动全局的主要工作和事关教职工利益的突出问题，也就是要统筹校内校外两个大局、教师学生两个群体、个人与集体两种利益、局部与整体两种关系、当前与长远两个时间。

1、统筹校内校外两个大局。学校是个整体，著名的短板效应理论要求我们必须树立全校一盘棋的思想，在开展人力资源管理工作的时候，应有全局意识、大局观念，不可顾此失彼，有失偏颇。教育是开放性教育，是面向世界、面向市场的教育，关起门来搞的教育只会是失败的教育。不了解教育发展特点、不把握市场发展规律，人力资源的有效性就很难保证。

2、统筹教师学生两个群体。在教学管理过程中，学生是主体，教师是主导，两者都要兼顾。在人力资源管理过程中，我们也要统筹兼顾这两大主体。教职工和学生作为学校的主人，两者之间具有内在一致的关系，因此应找寻两大群体之间的结合点，积极开展人力资源管理工作。

3、统筹个人与集体两类利益。个人是指单独个体利益，集体既包括学校整体利益，也包括在学校中由于共同工作目标或工作性质结合而成的一种群体；既包括临时性的组织，也包括在较长时间保持一种稳定状态的组织。统筹个人与集体利益，就是要做到“大河有水小河满”，防止“大河无水小河干”。因此，我们要将两类利益结合起来，树立集体主义思想，切实维护学校、团体的整体利益，并在此前提下，保证个人利益最大化。

4、统筹局部与整体利益。局部与整体是个相对的概念，在学校这个既定的整体概念基础上，团体、部门、院系则是局部的概念。忽视整体利益，局部利益无从谈起；忽视局部利益，整体利益也就没有了保证。一般情况下各个局部之间的重要性是相同的，但在不同时间、不同条件下各个局部之间的重要性甚至局部内的重要性却不尽相同，但都必须在整体利益的通盘考虑下做出选择。

5、统筹当前与长远两个时间点。社会是发展的社会，学校是发展的学校，人力资源管理既要立足学校当前发展，又要立足学校长远发展；既要考虑当前利益，又要顾及长远利益。人力资源管理工作既要服务当下工作，又必须有长远考虑。总之，要紧紧围绕学校发展和人力资源利益两个工作点，统筹考虑。学校有发展规划，人力资源管理也要有规划，应做到当下、短期和中长期计划有机结合。在人力资源管理过程中，在以人为本思想指导下，既要加强对人力资源的当前管理，更要注重人力资源的长远发展，从而进一步完善教职工职业生涯规划指导工作和职业培训制度。

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