论劳动争议仲裁与诉讼程序的合理衔接

刘 畅

（长春金融高等专科学校 图书馆，吉林 长春 130028）

在解决劳动争议的问题上，我国现行的法律法规实行的是“一裁两审、仲裁前置”的单轨制司法程序。这种制度安排的目的，是为了发挥劳动部门的职业优势，缓解法院的工作压力，更加方便快捷地解决劳动纠纷。然而，由于仲裁裁决并不是纠纷解决的最终结果，经过仲裁裁决的案件当事人仍然可以向法院申请撤销裁决或向法院提起诉讼。所以，在实践中法院关于劳动争议的案件并没有减少，反而因为我国现行的《劳动争议调解仲裁法》与《民事诉讼法》之间的衔接问题，损害了相关当事人的合法权益。

一、我国现行劳动争议仲裁与诉讼的相关制度概述

当前我国劳动争议实行的是“一裁两审”的制度。即在发生劳动争议后，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会收到申请后对于协商、调解不成的案件，一般会在45日内作出仲裁裁决。对于双方当事人均无异议的、在法定期限内不向法院起诉的仲裁裁决，即发生法律效力，可以向法院申请执行。

对仲裁裁决不服的，如果属于《劳动争议调解仲裁法》第47条①《劳动争议调解仲裁法》第47条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。规定情形的案件，实行的是劳方有权起诉，资方无权起诉但在法定情形②《劳动争议调解仲裁法》第49条规定：用人单位有证据证明本法第47条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。下有权申请撤销仲裁裁决的处理机制。如果对第47条规定以外的其他劳动争议案件的裁决不服，当事人可以在法定期限内向人民法院起诉。由此可见，对于解决劳动争议案件，仲裁是诉讼的必经程序，但却不是最终程序。甚至仲裁并不是当事人自愿的选择，而是迫于法律的强制性规定。而且在现实中，因仲裁委具有极强的行政色彩而不够独立，不可避免地丧失了权威性。［1］加之权利观念深入人心，人们往往会把解决争议的重心放在诉讼程序上，使得立法者以仲裁为中心的制度设计沦为空谈。

二、劳动仲裁裁决的效力与诉讼程序之间的衔接问题

由于法院和仲裁委员会之间无任何监督关系，在处理案件的标准上也存在着一定的差异。而现行的法律法规对两种制度的衔接规定又不甚明确，因此导致在具体实践中出现诸多问题。

（一）仲裁裁决难以执行

我国现行法律并未明确规定仲裁裁决认定的内容在其后诉讼程序中的效力。一旦当事人提起诉讼，仲裁裁决便不能发生法律效力。法院必须对争议案件重新审理，仲裁裁决也不会对法院的判决结果产生任何实质性的影响。这样做不仅使得仲裁机关的工作“徒劳无功”，更重要的是这样的制度设计使当事人失去了向法院申请执行的依据。因为法院诉讼程序的开启使得仲裁裁决失去了法律效力。而法官的判决无非是两种结果：一是原告胜诉，二是败诉，判决驳回诉讼请求。其判决书的内容一般都是这样的表述：“根据……的规定，判决如下：驳回原告的诉讼请求。”依据民诉法“不诉不理”的基本原则，法官不会主动将仲裁裁决的内容写进判决①根据《最高人民法院对劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》的明确规定，在判决书、裁定书、调节书中不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容。。这样一来，当事人既不能拿着未生效的仲裁裁决书向法院申请执行，也不能凭着没有任何执行内容的法院判决去申请执行。明明是在仲裁和诉讼中都胜诉的当事人，合法权利却得不到法律的保护和支持。

对于劳动仲裁裁决部分不服而起诉的案件，这种仲裁与诉讼之间的矛盾冲突则显得更加明显。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第17条的规定，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决全部不发生法律效力。这样，如果劳动者向仲裁委申请仲裁，请求用人单位支付拖欠的工资和经济补偿金，仲裁裁决后，劳动者仅对经济补偿金的金额这部分向法院提起了诉讼，这时整个裁决不发生法律效力。而法院根据“不告不理”的原则，只会对经济补偿金这部分作出相应的判决，而对工资这部分在判决中却只字未提。当事人拿着生效的判决去申请执行时，也只能主张经济补偿金这一部分，工资的权利就无端地失去了执行的法律依据。

（二）群体性争议规定不明

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第18条的规定：“劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对裁决不服，依法向法院起诉的，裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力，对未提出起诉的劳动者发生法律效力，如其申请执行，人民法院应当受理。”那么，一旦法院的判决结果与仲裁裁决的结果不同，而部分当事人已经依据仲裁裁决向法院申请了执行，这时法律将因不能保持统一和公正而面临一种尴尬的局面，当事人之间也可能因为这种不公平的结果而引起更多不必要的纠纷。

三、评述关于衔接两个程序的若干建议

由于这两种程序的衔接不畅，严重损害了当事人的合法权益，因此近些年我国法学界无论是从理论层面还是实践层面，都提出了一些解决问题的办法。这其中最具代表性的有两种，即保护当事人的反诉权和实行裁审分离机制。

（一）劳动争议诉讼中被告的反诉权

关于劳动争议诉讼中被告人的反诉权该如何行使，一直是学界争论的焦点问题。按照我国《民事诉讼法》第52条的规定，反诉是法律赋予当事人的权利，不容剥夺。劳动争议诉讼中被告人提出反诉，就可以在整个诉讼程序中保有自己独立的请求，从而避免因原告起诉被驳回而丧失申请执行的依据。但笔者认为，无论从理论上还是在司法实践中，被告要行使这种以避免丧失执行依据为目的的反诉权都会遇到诸多障碍。

首先，对于《劳动争议调解仲裁法》第50条关于“当事人不服仲裁裁决应当在15日内起诉”的规定。按照常人的做法，仲裁裁决的胜诉方一般不大可能主动提起诉讼而使裁决无效。但当另一方向法院起诉，再到法院发出传票，很可能早已超过15日。虽然有的学者认为第50条规定的15日“应当是对当事人不服仲裁裁决事项发动诉讼程序的时间限制，而不是从整体上对当事人行使诉权的时间限制。劳动仲裁的当事人在收到仲裁裁决后15日内不起诉的，只是不再具备作为原告发动诉讼程序的资格，在因对方当事人的起诉行为成为被告后，其反诉权不应因超过15日起诉期限而受到任何影响”。［2］但这毕竟是学者的学理解释，没有法律的明文规定。在实践中，多数法官还是会认为超过15日的就不能起诉了。

其次，因为反诉具有独立性的特征，所以并不是所有的劳动争议案件都可以提出反诉。比如原告（用人单位）向法院起诉请求不予支付经济补偿金，那么被告（劳动者）就会“反诉”请求用人单位支付经济补偿金。笔者认为，这种请求构不成反诉，因为其缺乏自身的独立性，只是否定原告诉讼请求的一种手段。因此这只能说是反驳，而不是反诉。

另外，民事诉讼中反诉的真正目的是为了抵销或吞并原告所提起的诉。而在劳动争议诉讼中，如果被告提起反诉的目的是为了使自己获得具有具体执行内容的判决，那么此时反诉权的行使就发生了质的变化，偏离了反诉权设立的初衷。

（二）实行“裁审分离、各自终局”的双轨制

通过确立“裁审分离、各自终局”的双轨制来解决仲裁与诉讼衔接不畅的问题是当前学界比较推崇的改革手段。这种制度设计不仅能协调仲裁与诉讼之间的关系，缩短诉讼时间，而且能够真正实现对劳动争议案件的分流，使劳动争议解决在仲裁阶段，从而减轻法院的压力，最大限度地发挥整体效益。

笔者认为，“裁审分离”对于解决仲裁与诉讼之间的合理衔接，节约司法资源，保护当事人权益等方面来说，确实是一套比较完善的制度体系。但是这种制度设计是否符合现阶段我国的基本国情，真正实施起来又会遇到多少障碍，都是我们要思考的问题。

首先，这种制度需要完全建立在双方当事人自主协商、自由选择的基础之上。由于我国目前劳动力市场的状况是劳动者就业形势严峻，法律知识淡薄，劳动者和用人单位之间的地位悬殊，双方缺乏平等自由的谈判基础。因此实行“或裁或审”很有可能导致两种结果：“一种是双方当事人选择演变成用人单位决定；另一种是双方当事人选择不一致，援用法定程序作兜底渠道”。［3］前者与立法倾向于保护劳动者的宗旨相违背；后者则使“或裁或审”制度形同虚设。

其次，这种制度的实施不仅需要有成熟的实体法和程序法作为基础，更需要有完善的仲裁机构设置和高水平的专业仲裁人员，有时甚至需要工会发挥指导作用。以目前我国的立法现状和各地区经济发展不平衡及司法资源配备相差较大的情况来看，要真正运行好这套制度尚需时日。

另外，由于我国未对劳动争议进行个体和群体的区分，在群体劳动关系不发达的背景下，劳动者极易“各自为战”。如果个人分别选择了裁、审两种途径，则一旦最终的处理结果不一致，将会导致法律适用上的不平等并极有可能引发更大的争议。

四、重新构建“先裁后审”的劳动争议解决制度

劳动仲裁与诉讼程序之间之所以出现衔接脱节的情况，主要是因为仲裁程序与诉讼程序分属两个不同的主体，按照不同的机制运作，法院无权对仲裁结果进行监督。笔者认为，目前解决此问题最切合实际的办法，是在利用现有司法资源的基础上，通过改革现行的裁审体制，实现仲裁与审判的优化整合，重新构建“先裁后审”的劳动争议解决制度。［4］

（一）确立劳动争议案件的分类处理机制

目前我国法律尚未对劳动争议类型作出严格的区分，这使得个体争议和群体争议、权利争议和利益争议全部混为一谈，适用相同的程序，从而造成了现在这种制度僵化、衔接脱节的局面。因此，在重构我国劳动争议解决模式时，可以借鉴国外的先进经验，对争议的类型加以区分。

1．对权利争议和利益争议加以区分

一般情况下，“各国解决劳动争议的程序多有不同，但共同之处在于，权利争议大多数情况下可以直接进入诉讼程序”；［5］而利益争议则只能通过调解、仲裁程序解决。因些，我国也应对权利争议和利益争议加以区分。对于权利争议，如当事人不服仲裁裁决可向法院起诉；对于利益争议，只有在仲裁机关违反法律程序或适用法律错误的时候才允许向法院起诉。如我国《劳动争议调解仲裁法》第47条就规定了一些专业性强、判断标准明确、与劳动者生存利益相关的案件可以一裁终局。这样做既可以发挥仲裁制度针对性强、解决问题时间短、方便灵活的特点，又体现了仲裁的权威性，减轻了法院的审判压力。

2．对个体争议和群体争议加以区分

与个体争议相比，群体性争议涉案人员多、金额巨大且案情复杂，极容易演变成焦点问题而破坏社会的和谐稳定。因此在处理群体性劳动争议的问题上要与个体争议有所区别。个体争议可以正常适用“先裁后审”的制度，而群体性争议因其联动性、组织性的特点，最佳的解决途径是以调解和仲裁为主。制度设计上要充分发挥工会的组织和协调功能，体现“三方性原则”。这样做既符合当事人意思自治原则，又能避免大规模群体性事件的爆发。

（二）赋予法院对仲裁的监督权

重构“先裁后审”制度的核心，就是赋予法院对仲裁结果的司法监督权，即在保持原有先裁后审顺序的同时，在裁审之间建立一种相当于法院一审与二审的效力约束关系。诉讼不仅以仲裁为基础，还要对仲裁构成监督。如果当事人不服仲裁裁决而向法院起诉，仲裁机关就会将证据及案卷移送到法院。法院通过审查案卷了解情况，将重点放在法律审和程序审方面，而将事实审限定于事实和证据错误的少数案件。在判决中法院可以在驳回起诉的同时确认原裁决的效力，这样就解决了仲裁与诉讼程序的衔接问题，最大限度地保护劳动者的合法权益。

笔者认为，赋予法院对仲裁的监督权是适应我国现实情况的需要。《最高院对劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》中关于“在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容”的规定颁布于1989年，至今已有二十余年。这期间，我国经历了计划经济向市场经济的转变，加入了世贸组织，劳动力市场的供求关系发生了重大的变化，劳动争议案件也呈现出类型复杂化、群体性纠纷增长迅速等特点，我国又先后颁布了《民事诉讼法》（1991年）、《劳动法》（1994年）、《劳动争议调解仲裁法》（2008年）等一系列法律法规，社会主义法律体系日渐完善。该“答复”制定的社会背景和法律基础都已经发生了重大的变化，应当对其加以修改完善。

综上所述，要协调好劳动争议仲裁与诉讼之间的关系，关键要立足于我国的基本国情，改革现有的裁审制度，既要利用仲裁专业性强、解决纠纷时间短的优势，又要发挥法院最终司法屏障的作用，衔接好二者之间的关系，提高劳动争议案件的解决效率。

［1］ 王林清.劳动争议热点问题司法实务指引［M］.北京：人民法院出版社，2010.

［2］ 庞小菊.论劳动争议诉讼中被告的反诉权［J］.中国劳动关系学院学报，2011，（4）.

［3］ 王全兴，王文珍.我国劳动争议处理立法的若干基本选择［J］.中国劳动，2007，（1）.

［4］ 肖竹.新法下劳动关系与争议处理前沿问题解析［M］.北京：法律出版社.2009.

［5］ 郑尚元.劳动争议处理程序的现代化［M］.北京：中国方正出版社，2004.