领导干部公开选拔制度的合理性及其功能探析

隋英霞 许永龙

（1.长春工业大学 政治与行政学院；2.吉林出入境检验检疫局 汽车产业开发区办事处，吉林 长春 130012）

干部人事制度问题一直是党的几代领导人关注的问题。邓小平深刻指出：“领导制度、组织制度问题带有根本性、全局性、稳定性和长期性。这种制度问题，关系到党和国家是否改变颜色，必须引起全党的高度重视。”［1］（P333）《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》明确提出：“到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的，应不少于三分之一。”根据《党政领导干部选拔任用工作条例》，这里所指的竞争性选拔包括公开选拔和竞争上岗两种方式。根据《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，公开选拔是指：党委（党组）及其组织（人事）部门面向社会采取公开报名，考试与考察相结合的办法，选拔党政领导干部。作为一项领导干部选拔任用制度，领导干部公开选拔制度是对发展中国特色社会主义事业、改革领导干部选拔任用制度和提高政府治国行政能力的要求的回应，是由于社会进步而对国家治理提出的新的要求的创新之举，该制度有其产生和推行的现实基础，有其满足时代和社会发展需要的功能定位。

一、领导干部公开选拔制度的合理性

领导干部公开选拔制度的合理性是指该制度孕育、形成和发展的现实基础，所有有利于社会接受和认可该制度的因素，都是其具有合理性的现实基础。主要有两个方面的因素：一是考试文化的影响。考试制度在我国源远流长，使其有适合生长的文化基础；二是科学理论的支撑。公选考试综合运用管理学、心理学、心理测量学、考试学等学科的相关理论，在人才选拔的程序、内容、手段等方面不断创新，保证公正、平等、竞争、择优理念的实现，其取得的成效是其能够不断发展的理论基础。

（一）考试文化的影响

考试制度在我国可谓源远流长，历经上千年的延续逐渐沉淀为我国传统文化的一部分。像许多科学理论与科学发明均起源于古代中国一样，中国也是心理与教育测量技术的故乡。我国古代虽然没有心理测验之说，却蕴藏着丰富的心理测量思想。“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”《孟子·梁惠王》中孟子的这句话指出了对心理现象加以测量的必要性和可能性。中国古代最值得称道的教育测量实践是隋炀帝创立的“开科取士”制度，这一时期将考试选拔官员的方式上升为国家主要的遴选人才的方式，并将其逐步制度化。其后虽经改朝换代，但科举考试制度历经1300余年，始终得以保留，并不断得到改革和完善。深受中华文化影响的日本、韩国等国家在考试文化上也深受我国的影响。考试制度在西方文官制度的形成中也起到了积极而且重要的影响。“几乎所有的西方学者都没有注意到，当今世界现存的高级公务员制度起源于中国这样一个事实。我们有足够的证据证明中国对这一制度的影响，而它往往被西方学者所忽视。”［2］（P1）发展至今，考试“成为人们有效开发和科学利用社会人力资源、促进社会发展、迎接富有挑战性的未来的重要手段”。［3］考试制度获得的广泛认同，加强和巩固了我国社会和民众对其的认知和情感认同。

公开选拔制度具有国家政治制度和干部人事制度的双重属性，是目前选拔任用领导干部的方式之一。自20世纪80年代孕育产生之时，即顺应了传统的考试文化，吸取了科举考试制度的精华，贴合社会和民众的心理习惯，形成公开选拔以考试为主要内容之一的制度设计。这样的制度设计有利于社会和民众的接受和认可，是其能够不断发展和完善的文化基础。

（二）科学理论的支撑

任何一种制度的孕育、发展和完善都离不开学术理论的支撑。公开选拔制度综合借鉴管理学、心理学、心理和教育测量学、考试学的理论，以此为基础不断创新。尤其是心理学、心理和教育测量学的相关理论研究成果是人才测评体系建立的基石。依据的相关心理学理论主要有以下几个方面：

1.心理特质理论。心理特质是指一个人身上所特有的相对稳定的行为方式。［4］（P41）特质是一组具有内部相关的行为的概括，具有一定的抽象性。特质是一种一般的神经心理系统，它可以综合不同的刺激，使人对这些刺激做出相同的反应。特质是一个人身上比较稳定的特点。一个人的精神面貌是由多种特质分多个层次有机组合而成的。特质可以决定一个人对特定刺激的反应倾向，可以对人的行为进行某种预测。考试的目的就是为了能从人群中区分出优秀的、适合一定岗位的能够履行岗位职责的人才，也希望能够揭示出一个人未来的发展潜力。心理特质是一种客观存在，凡客观存在的事物都有其数量，凡有数量的东西都可以测量。这是经典测验理论的基本假设。

2.刺激——反应理论。行为心理学的创始人约翰·沃森（John B.Watson）建立的“刺激——反应”理论（S－R theory）指出，人类的复杂行为可以被分解为两部分：刺激，反应。人的行为是受到刺激的反应。刺激来自两方面：身体内部的刺激和体外环境的刺激，而反应总是随着刺激而呈现的。测试所要关注和研究的是“环境刺激与行为反应之间的联结形态、联结的规律性、行为反应的类型、行为反应的频率、行为反应的强度等”。［5］（P64－65）公开选拔考试的主要内容——笔试和面试，其所提出的问题就是刺激源，而对于刺激源所作出的反应可以作为评价应试者的评价源。根据不同人的不同反应选拔出岗位需要的人才。

3.胜任力模型理论。胜任力（competency）是驱使人们产生工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。［4］（P311）目前，胜任力模型理论广泛应用于企业任职者的选拔、任用和培训工作当中，有效地提高了企业的人力资源管理水平。世界上许多国家在公共管理领域的人才选拔中，也引入了胜任力模型理论作为人才选拔、任用和培训工作的理论基础，以此建立人才测评体系。我国在公开选拔考试工作中，也在逐步引入这一人才测评领域最新的理论，进行职位分析、能力素质模型建构等工作，提高人和岗的适应度，保证为岗位选拔到最适合的人才。

二、领导干部公开选拔制度的功能定位

（一）直接功能——实现人职匹配

人职匹配是组织行为学的一个重要概念，其核心是不同性质、不同层次的领导工作，需要不同、不同能力水平的领导者，一定组织中的个体必须与组织中的职位要求相匹配。自1973年，美国社会心理学家戴维·麦克利兰教授发表了题为《测量能力而非智力》的文章以后，改变了传统的以智力测验为核心的人才选拔体系，奠定了以能力作为重要组成部分的新的人才测评体系。能力是直接影响人们活动的效率，保证人们顺利地完成某种活动所必需的个性心理特征。职业活动中所必需的能力称为职业能力。人们的职业能力存在着个体差异，表现在量和质两个方面。在量上，职业能力的个体差异主要体现在能力的发展水平和发展上。人们的能力总有大小高低之分，这种差别集中表现在人们的工作效率和成就水平上。能力的发展速度，主要表现在人们职业适宜性的大小或强弱，职业技能转换的快慢和成就表现的早晚上。在质上，表现为每个人有自己的特殊能力，即使是同一种能力，个体间也表现出不同的差异。关于人的能力和人才使用问题，《汉书·艺文志·慎子·民杂》提出：人的能力是有个体差异的，即所谓“各有所能，所能者不同”；要善于根据人们的能力特点去使用他们，尽量地兼收并蓄，而不要有所去取，即所谓的“因民之能为资，尽包而畜之，无能去取焉”。

领导干部公开选拔制度设计的目的就在于配置领导干部与领导岗位，使领导干部与领导岗位相合，领导干部尽其才，领导岗位得其人。“制度是为人类设计的、构造着政治、经济和社会相互关系的一系列约束。是人类设计出来的形塑人们互动行为的一系列约束。”［6］（P64）公开选拔制度通过职位分析、能力素质模型建构，针对岗位有针对性的命题，坚持“干什么，考什么的”重大原则。在实现人职匹配、人力资源的有效利用上取得了一定的成效。其通过打破原有的用人模式和用人范围，扩大选拔人才的范围，使用科学化民主化的程序和手段，使得人职匹配成为可能。公选考试的实施成效集中体现在选拔领导干部的数量与质量上。在首次全国组织工作满意度民意调查中，“关于近年来干部人事制度改革哪些措施比较有成效”的调查结果表明，70.55%的人认为是公开选拔，列14项改革措施的第1位。［7］（P4）

（二）间接功能

1.延揽功能。领导干部公开选拔制度通过打破原来的模式，突破地域限制、系统限制和制度限制，吸引更多的优秀人才加入到领导干部队伍中，延揽更多的人才为国家为人民服务。公开选拔考试的招考对象不仅限于本地区本系统，许多地方更将视野扩展到全省、全国，拓宽了选才的地域限制。公选考试根据职位分析制定报考条件，根据岗位提前公布报考者条件要求，使得符合条件的人员都有报考的机会，拓宽了选才的系统限制。公开选拔领导干部，既然是以公开环境为起点，就应该将公选完全公开，将公选彻底公开于“阳光之幕”之下。［8］（P81）公开选拔的信息全面公开，过程有组织地开放，增大了公开选拔的见光度，形成公开、公平、公正的选拔环境，给更多的人员应试的均等机会，拓宽了选才的制度限制。公开选拔促使“论资排辈、平衡照顾”等陈旧观念的淘汰，有效杜绝拉关系、走后门等不正之风，突破了“资历、身份、地域”等原有的选拔模式，改变了委任制、荐举委任制等原有的选拔方法，使得更多的优秀人才主动、积极的参与到公开选拔考试的选任工作中。

2.优化功能。领导干部公开选拔考试通过在试题命制、内容、手段和程序设计上加大基础性研究，引入全新的考试测评手段，不断完善考试程序设计，提高公选考试的科学性。通过实施一系列措施，保证优秀的人才被选拔到更高的岗位上，实现领导干部能力素质的全面提高，优化领导干部队伍。

在试题命制上，《公开选拔领导干部工作暂行规定》明确规定公开选拔命题以职位分析为基础。职位分析也称工作分析，是指以组织中的领导职位及其任职者为研究对象，采取调查分析方法，对组织中领导职位的工作职责、任职资格、隶属关系、工作任务、工作环境等相关信息进行调研与分析，提出胜任本职位工作人选应具备的条件、素质与能力，并把所形成的信息及数据编制成职位说明书，为该职位领导干部的选任、考核、培训、薪酬和奖惩提供科学依据的过程。以职位分析为基础，增加了命题的针对性，提高了考试的科学化水平。

在考试内容和手段设计上，根据职级、层次不同进行分级测试，根据工作岗位不同进行分科测试。笔试和面试相结合，综合运用笔试、无领导小组讨论、结构化面试、角色扮演、公文筐等多种考试测评手段，对应试者的语言表达能力、组织协调能力、创新能力等能力素质进行全方位的测评。

在程序设计上，淘汰了一锤定音、一考定取舍的单一化考试方式，考试和考察相结合，定性和定量相结合。既采取考试测评手段测试应试者的能力素质，又采取组织考察等方法评价应试者的德才和已取得的实绩，发掘应试者的未来发展潜力。对应试者的能力素质进行定性和定量分析，全面地检验和分析应试者各方面的能力素质，提高选人用人的科学性。

3.导向功能。公开选拔制度所具有公正理念及其包含的科学性和先进性，影响和带动其他干部人事制度趋向公正。其所包含的公正性和科学性，极大的调动起优秀人才参与的积极性。“制度提供了对于别人行动的保证，并以经济关系这一复杂和不确定的世界中给予预期以秩序和稳定性。”［9］（P96）公选制度的公开性、科学性，使得参加公选考试的应试人员在行动之前，可以对每一程序的安排了然于胸。知道整体过程的步骤安排，知道每一步骤的结果意味着什么，这是制度的预期效应。这种预期也包括对于目前干部作用制度的趋向和走势的预期，了解目前在干部选拔过程中，测试应试人员的哪方面能力素质，决策时看重应试者哪些方面的德才和实绩。引导有志于参加公开选拔考试竞争的人员有意识地提高哪些方面的能力素质，学习和研究哪些方面的知识，注重培养哪些方面的德行。

［1］邓小平.邓小平文选（第二卷）［M］.北京：人民出版社，1994.

［2］任爽.科举制度与公务员制度［M］.北京：商务印书馆，2001.

［3］寥平胜.考试学［M］.武汉：华中师范大学出版社，1988.

［4］戴海崎，张峰，陈雪枫.心理与教育测量［M］.广州：暨南大学出版社，1999.

［5］彭孟尧.人心难测——心与认知的哲学问题［M］.北京：三联书店，2006.

［6］〔美〕道格拉斯·C.诺思.制度、制度变迁与经济绩效［M］.杭行，译.上海：格致出版社，上海三联书店，上海人民出版社，2008.

［7］中共中央组织部领导干部考试与测评中心.党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试测评工作指导手册［M］.北京：党建读物出版社，2010.

［8］张子云.公选公正论——中国公开选拔制度的政治哲学研究［M］.北京：人民出版社，2010.

［9］〔美〕布罗姆利.经济利益与经济制度——公共政策的理论基础［M］.陈郁，等译.上海：三联书店，上海人民出版社，2007.