高校教师发展与岗位结构比例控制的矛盾探究

戴 晔，管春英

(常州大学人事处，江苏常州213164)

高校教师发展与岗位结构比例控制的矛盾探究

戴 晔，管春英

(常州大学人事处，江苏常州213164)

高校中青年教师的发展关系到高校师资队伍综合素质和整体水平的提高，关系到高等学校的可持续性发展。但目前高校中青年教师发展遇到的瓶颈之一是，中青年教师聘任高级专业技术岗位的需求逐年增强，但岗位设置管理过程中，高级岗位结构比例相对固定，高级岗位数偏少。两者之间的矛盾如果长期得不到缓解，势必会影响中青年教师工作积极性和创造性的发挥，影响高校教师队伍的稳定和健康发展，应该引起政府以及高校管理部门的高度重视。

高校教师;职称评聘;岗位管理;结构比例

长期以来，我国高校实行以身份管理为主的人事管理模式，带来诸如因人设岗、论资排辈以及教师职务终身制等弊端，阻碍了高校教师队伍建设与管理的科学化与规范化。从2006年起，中组部和人事部下发《事业单位岗位设置管理实行办法》，各地教育主管部门陆续制定高校岗位设置管理实施意见，高校开始以岗位设置为基础，深化聘用制改革，力求建立起高校人力资源科学管理的岗位聘用制度。但由于聘任制度还不够完善，加上不少人认识模糊，对制度的理解存在一些偏差，许多高校在具体实施中往往采取简单的对号入座的做法，在岗位聘任制度的推进过程中，必然会产生一系列新的问题和矛盾，高校中青年教师发展与岗位结构比例控制的矛盾就是其中之一。

一、高校中青年教师发展与岗位结构比例控制的矛盾现状

随着高等学校的发展和教师队伍结构的调整优化，高校专任教师中45岁以下中青年教师的比例明显上升，近年来基本稳定在80%左右，成为教师队伍的主体;专任教师中硕士、博士所占比例显著提高，一般本科院校专任教师中研究生的比例都在70%左右，大多数高校更是要求新引进的教师都必须具有博士学位，高校中青年教师中具有博士学位人员急速增加。

高学历教师的比例越高，晋升教师高级专业技术职务的需求就越大。但是，根据《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》，高等学校的岗位总量根据编制部门核定的教职工编制总量、现有正式工作人员数和学校工作需要等因素综合确定。其中专业技术岗位分为13个等级，岗位等级比例根据各类高等学校的功能、规格、规模、水平，实行不同的结构比例标准。高等学校正高级、副高级、中级和初级专业技术岗位比例的控制标准为:“211工程”高校20:30:42:8，具有博士或硕士学位授予权高校15:30:47:8，其他本科院校10:30:50:10。

由于岗位结构比例的限制，很多高校高级岗位数严重不足，高校内70%－80%的中青年教师与40%—50%的高级岗位比例之间的矛盾，使教师聘任高级岗位的竞争日趋激烈，多数具有博士学位的讲师晋升副教授的年限要延后2－3年。对此，高校和政府主管部门如不充分重视并采取有效措施，将严重抑制中青年教师的工作积极性，影响高校教师队伍的稳定。［1］

二、高校中青年教师发展与岗位结构比例控制矛盾的产生原因分析

高校中青年教师发展与岗位结构比例控制矛盾产生的根本原因有两个方面:在政策制定层面，是高等学校人员聘用制度和岗位设置管理制度的顶层设计即政策规定有待完善;在具体操作层面，是高校人事管理的改革力度跟不上高校事业发展的步伐，高校长期形成的“人才单位所有制”观念、“身份管理”观念依然存在，岗位意识淡，身份观念浓，使得高校目前推行的人员聘任制与传统的人事管理制度无实质性的差别，人事制度改革流于形式，浮于表面。

(一)编制管理落后于高校事业发展步伐

目前高校的编制数由上级机构编制管理机关核准，虽然实行动态管理，但调整的间隔周期较长，编制管理滞后极为明显，经常有编制数明显不适应高校事业发展的情况，如果仍以这些编制数作为高校岗位设置管理的依据，难免会造成编制岗位总数与实际岗位需要的偏离。

(二)岗位结构比例欠科学

专业技术岗位设置13个等级，这是全国统一的通用性的岗位分级，但并不一定符合高等学校的岗位特征。因此，目前高校专业技术岗位的级别比例分配缺少科学依据;另外，由于受学校类型、办学水平、办学历史及办学特点等多种因素的影响，各高校发展情况很不均衡，同一类型、不同层次高等学校的人员岗位结构状况存在着一定的差别，目前主管部门统一规定岗位结构比例标准，难免脱离某些高校实际;再者，事业单位岗位设置管理中的设岗原则是“科学设岗”“按需设岗”，但在实施过程中却简化为“按比例计算岗位数”，即同一类型、同一层次高校的高级岗位数相同，忽略了学校之间办学规模、发展趋势以及师资队伍的差别性。

岗位结构比例与教师队伍结构比例不匹配，对一些超常规发展的高等学校而言，由于高级职务岗位数及结构比例的限制，无法将优秀的中青年骨干教师聘任到高级专业技术岗位，这既不利于调动优秀人才的积极性和创造性，更严重影响到学校教师队伍的稳步、持续发展。

(三)教师职务聘任机制需完善

教师职务聘任制的基本原则是由身份管理转向岗位管理，由资格的评审转向职务岗位的聘任，但在当前，由于高校人员聘用制度和岗位设置管理制度并未得到真正意义上的推行，大部分高校仍然沿用过去职称评审制度的做法，有的高校即使是实行教师职务聘任制，但观念和做法仍然是教师职称评审的思路。“重评轻聘”、“教师职务终身制”带来两大主要弊端:

一是已经聘任到高级专业技术岗位教师缺少竞争的压力和动力，有些教授、副教授承担教学任务、开展科学研究的积极性下降， “人浮于事”，这既对青年教师的成长产生负面影响，高级岗位一旦聘满，更堵塞了青年教师的上升通道。［2］

二是目前高校教师职务“评聘不分”，评上了就肯定聘任，而且是终身聘任。因此，取得高一级教师职务成为教师职业追求的直接动力，教师之间聘任高级职务的竞争日趋激烈，导致部分教师不满情绪越积越多，势必影响教师队伍的健康发展。

三、高校中青年教师发展与岗位结构比例控制矛盾解决途径探析

(一)完善岗位设置管理，保持与高校事业同步发展

科学定编是岗位设置的前提条件。在高校不断发展的新形势下，编制主管机构要主动转变职能，与时俱进地发挥指导、服务和监督职能。编制管理、岗位设置不仅要遵循高等教育的发展规律，还要遵循高校办学规律和办学特点，充分考虑高校教师队伍建设中的新情况、新问题，让编制规模和岗位总量既适应国家和地区经济社会发展水平，又能促进高校健康有序运转。

同时，政府主管部门应该适度淡化编制管理，适当下放岗位管理权限，让高校享有充分的人事自主权，使高校真正地“按需设岗，按岗聘任”，盘活岗位资源。［3］

(二)转变观念，实现“身份管理”向“岗位管理”转变

树立岗位意识，淡化身份观念，是高校全面推行人员聘任制度和岗位设置管理制度过程中要树立的首要观念。应改革过去“评聘不分”、“评聘合一”、“评聘结合”的职称评审制度，也不搞所谓的“评聘分开”和社会化评审，不再对身份和任职资格进行确认，教授不是身份名称，而是岗位;不是评审，而是聘任。观念转变了，才能接受和适应制度的改革。

竞聘上岗要成为高校内部人员选拔聘用的主要方式。岗位聘任以岗位职责任务和任职条件为标准，以品德、能力和业绩为依据，严格条件，规范程序，择优聘用。这样既打破了“唯职称”、“论资排辈”的桎梏，也可以引导教师通过竞聘上岗，实现各尽其才，各得其所。［4］

(三)岗位与绩效并重，体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则

2006年实施的工资制度改革，逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度，但目前只完成了岗位工资和薪级工资部分，绩效工资的改革亟待推进。目前大部分高校实行的校内津贴分配制度，主要还是以职称、职务作为基本参照指标，尚未做到根据不同岗位的重要、难易、繁重程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬，更谈不上以实际贡献和工作业绩即绩效作为收入分配标准。建立岗位与绩效并重的分配制度，在分配中适当降低岗位收入的比重，适度加大对业绩分配的力度，这样既缓解一部分高级岗位数紧张的压力，又让一部分具有拔尖能力、显著成就的人才实现“多劳多得、优劳优酬”，让更多的人想做事，想做事的人做更多的事，做更多事的人得到更多回报，形成能够充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系［5］，从而为在高校推行岗位聘任制度创造无限生机和无穷动力。

(四)优胜劣汰、能上能下，建立人员退出机制

实施岗位设置管理的重点是竞聘上岗、岗变薪变，从而实现人力资源的优化配置。对因不能适应高校教师岗位要求被分流和淘汰的人员，应通过校内培训转岗和参加社会保障体系的方式，及时消除不稳定因素，其中，建立完善的社会保障机制，加大社会统筹力度，解决“不聘”人员的后顾之忧，才能将“单位人”变成“社会人”，逐步实现高校人力资源进口与出口的良性循环，实现人力资源与岗位的合理配置［6］。

从职称评定到职务聘任再到岗位管理，从平均主义到建立校内津贴再到岗位绩效工资，高校教师管理制度改革不断深入，教师的积极性不断提高，相信岗位设置管理实施过程中的矛盾只是暂时的，必将随着事业单位改革、全员聘任制度的深入推进而一一破解。

［1］钟秉林．高度重视高等学校教师发展问题［J］．中国高等教育，2011(18):4－6．

［2］马雪荣，管春英.论高校人事管理发展趋势 ［J］．江苏工业学院学报:社会科学版，2008(3):90—93.

［3］李广达.高等学校专业技术职务岗位设置的实践与思考 ［J］．辽宁教育研究，2001(1):31—40.

［4］戴 晔，周军红．建立和完善高校选聘机制 ［J］．江苏工业学院学报:社会科学版，2007(4):51－53．

［5］许今燕．高校人事分配制度改革问题及对策研究［J］．西安工程大学学报，2008(1):109－113．

［6］丁 健．高等学校全员聘任制浅析 ［J］．黑龙江教育，2008(7):24－25．

On the Contradiction between Development of University Teachers and Proportion Control of the Post Structure

DAI Ye，GUAN Chun—Ying
(Personnel Office of Changzhou University，Changzhou 213164，China)

The development of young college teachers is essential to the improvement of overall quality of college faculty and the sustainable development of universities and colleges．However，one of the bottlenecks in the development of young college teachers is that the demand for senior professional and technical posts is increasing year by year，but in the post setting management process，the proportion of senior posts is relatively fixed and the number is small．If the contradiction can’t be resolved for a long time，it is bound to affect the enthusiasm and creativity of young teachers，which will affect the stable and healthy development of the university teachers．The government，society and the university itself should pay great attention to the problem．

university teachers;title evaluation;post management;structure proportion

G472.3

A

2095－042X(2012)03－0086－03

2012－04－28

戴 晔 (1968－)，女，江苏南通人，会计师，主要从事高等教育人事管理研究;管春英 (1969—)，女，江苏常州人，副研究员，主要从事高等教育管理研究。

(责任编辑:朱世龙)