信息不对称下招聘成本的界定

海南师范大学 邵兵 中国人民银行海口中心支行 玄立平

从招聘流程角度划分，企业一般把招聘成本理解为的招募费用、选拔费用、录用费用、安置费用等，但是很少文献从信息不对称的角度去划分和度量招聘成本，本研究试图从信息不对称的角度把招聘成本划分为招聘的交易成本和逆向选择成本，以便从理论上去测量招聘成本，为实证研究奠定基础，并为企业招聘活动提供指导。

招聘的交易成本实质上是评价企业招聘工作优劣的一项重要的综合指标，反映着企业招聘工作管理效率，也反映了企业内部招聘制度和外部招聘的制度对企业的影响；招聘的逆向选择成本实质上是评价企业招聘环境优劣的一项指标，反映着企业在信息不对称的环境下无法招募合适人员的成本，例如招不到员工或错招员工的成本。

一、企业招聘的交易成本与逆向选择成本界定

（一）招聘的交易成本 威廉姆森在1985年出版的《资本主义经济制度》一书中把交易成本划分为事前交易成本和事后交易成本，他的划分是以合同签订时间前后为标准，但是招聘的交易成本不仅涉及到合同签订前的成本，也涉及到合同签订后的部分成本，例如企业为了减少由于事前信息不对称引致的人、岗不适而付出努力的成本。总之，理性的企业会努力减少招聘流程中的逆向选择问题，为此而付出的代价可以理解为招聘的交易成本，它是企业可以自由选择的可控成本，与逆向选择成本此消彼长。

合同签订前的交易成本是指企业与应聘者签订合同前，为了减小招不到员工和错招员工的概率，所主动花费的成本，它的本质是减少信息不对称而花费的费用，包括招募费用、选拔费用、部分人员的差旅费和招待费等；合同签订后的交易成本指企业为了减小事前信息不对称造成的事后成本，企业所多花费的费用，包括新员工组织社会化各项费用，不包括道德风险引起的成本，以及事后修正合同成本。

（二）招聘的逆向选择成本 招聘活动充斥着逆向选择问题，其本质原因是应聘者与企业双方的信息不对称。理性的应聘者往往知道自己的知识、技能、个性、价值观念信息，而企业对这些信息的了解程度较少，所以，假设企业不付出任何努力减少信息不对称，那么有两种结果。一是出现“柠檬市场”，结果招不到员工，企业由于观察不到员工的质量信息，就以平均质量承诺薪酬，能力高于平均质量的员工退出劳动力市场，寻求特殊渠道或自主创业。由于优秀的员工退出市场，理性企业选择不雇佣员工，最终的均衡状态就是雇佣不到合适员工，或部分非理性企业雇佣不合适的员工。此时，逆向选择成本是雇用不到合适的员工给企业造成的损失，如职位空缺导致企业效率低下，或者现有员工顶岗而达不到预期效率。二是企业做出错误的雇佣决策，招到不合适的员工，企业不仅需要支付薪酬给这些不称职的员工，而且不能获得预期的收益，这是企业一部分逆向选择成本。

招聘的逆向选择成本是客观存在，由信息不对称引起的，它与信息不对称程度成正比，即招聘的逆向选择成本随着信息不对称程度加剧而增加。

二、企业招聘成本的优化与测量

（一）企业招聘成本的优化 在招聘中，由于劳务双方都存在信息不对称，双向逆向选择问题有可能产生，即被雇佣者为了防止被企业欺诈，花费成本去收集企业信息；同时，企业担心被雇佣者利用自身信息优势去欺骗它们，从而使企业经营效率低下。从企业角度看，为了防止被雇佣者对企业实施欺骗，企业会采取措施使这种可能性减少到最低，但企业采取措施的成本（招聘的交易成本）不是无界限的，当招聘的交易成本边际收益大于其边际成本时，可以继续采取措施预防逆向选择现象的发生。

招聘成本由逆向选择成本、交易成本构成，招聘的逆向选择成本是招聘信息不对称程度θ的函数，随着招聘信息不对称的程度θ增加，招聘的逆向选择成本C（θ）也增大，即假设C（'θ）＞0，C'（'θ）＜0招聘信息不对称程度θ（ε）随着企业努力程度ε的增加而减小，及企业的交易成本与努力程度成正比关系，简化之，用δε表示。那么企业招聘的总成本可表示为Z=C（θ（ε））+δε。简单化，假设C（θ）=αθ2，θ（ε）=，那么招聘总成本为Z=αβ2+δε，对ε 求导，则存在最小值的条件是即企业招聘的努力程度并非越大越好，而是存在一个合适的努力程度，使得总成本最小。

（二）企业招聘成本的测量 具体为：

（1）企业招聘中逆向选择成本的测量。由于很难获得被雇佣者的完全信息，企业在招聘中会招不到人或错招人，这两者引起的成本就是逆向选择成本。后者指招到不合适的员工使组织经营效率受损，测算其损失的具体做法如下：首先，确定每一岗位的薪点数。企业会依据岗位的重要性使用点因素分析法计算出每一岗位的薪点数，薪点数大小基本上反映了本企业岗位的重要程度；其次，确定每一薪点数的贡献（与薪酬管理中薪点值不同）。假设企业本年度的目标产值为P，所有岗位的薪点数共为N，那么每一薪点的贡献V＝P/N；然后，测算出招到不合适的人给企业带来的损失。通过360度绩效评价地定性和定量的方法，确定每一岗位中所对应的员工的目标完成程度，达到、而且超过目标的员工由于岗位价值的限制，不会为组织带来更明显的效益增加，但是，没有完成组织目标的员工会明显给组织带来效率损失。假设某一岗位薪点数为n，员工只完成目标的50%，那么它由于没有完成目标给组织带来的损失为（1－50%）*n*V。这一损失就是错招人给企业带来的成本。最后，所有没有完成目标岗位的损失加总。

而前者成本测算较为复杂，因为企业不会设置空闲岗位，如果招不到员工，企业会让现有的员工去顶替，而多支付薪酬。但是顶替的员工由于精力、能力等原因可能达不到这一岗位的要求，无法完成目标，所以这种情况成本的测算思路如下：首先，确定替代者在替代岗位上的薪酬。多支付给代替者的薪酬W实际上是招不到人员工的部分成本；其次，测算未完成目标的损失。依据上面的思路，假设代替者完成目标的比率为i，那么损失为（1－i）*n*V，如果完成了所有目标，说明该员工能够胜任该职位，那么没有必要招人。最后，测算空闲职位的总成本。某空闲岗位总成本为两部分之和，即W＋（1－i）*n*V，那么，所有空闲的岗位成本加总就为空闲职位的总成本。

（2）企业招聘中交易成本的测量。企业招聘的交易成本表面上是信息不对称而引起的成本，深究其原因，其本质就是企业为了减少招聘的总成本而增加的成本，也是企业为了减少招聘的逆向选择成本而不得不付出的各种努力引起的成本。所以企业为了招到合适的员工必须付出各种努力包括招募费用、选拔费用、录用费用、安置费用。招募费用是企业为了招到合适的员工而花费的广告费、渠道费用、内部负责招募人员的工资等费用；选拔费用指的对应聘人员进行鉴别、选择，以做出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成，也是企业为了招到合适的员工而进行测试、筛选等工作的费用，包括邀请专家参与人事测评所花费的费用、购买测评软件所花费的费用等；录用费用是指经过招募、选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用，录用成本包括录取的手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用而引起的一切相关费用；安置费用是为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用，安置费用由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政治理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成，安置成本包括新员工入职培训费用、住宿费、安家费等安置新员工的一切费用。

三、结论

企业招聘成本的新界定将为企业招聘工作提供理论指导，使它们做出合理决策，即招聘时付出多大努力是最优的决策；同时也从理论上，使经济学中的逆向选择、交易费用与招聘管理实务联系起来，让企业管理者更好地理解信息不对称给企业造成的影响，从而采取有效地应对措施，节约招聘成本。

［1］威廉姆森：《资本主义经济制度》，商务印书馆2002年版。

［2］Ostroff，C.，Kozlowski，S.W.J..Organizational Socialization as a learning Process:The Role of In format ion Acquisiti on.Personnel Psychology，1992.

［3］张维迎：《博弈论与信息经济学》，三联人民出版社1996年版。