民办高校教师的归属感、责任感和紧迫感

庄林议 陈丽清

（闽南理工学院经管系，福建石狮 362700）

民办高校教师的归属感、责任感和紧迫感

庄林议 陈丽清

（闽南理工学院经管系，福建石狮 362700）

当前，高校和谐稳定的重要因素之一就是教师的和谐稳定。稳定教师的情绪情感，充分发挥教师的主导作用，提升教师对学校的校园归属感、培养人才的责任感和创先争优的紧迫感，对民办高校的健康、快速发展有重要意义。

民办高校；教师；归属感；责任感；紧迫感

目前，民办高校应把注重发展规模和效益的思路，转变到提升民办高校和谐校园的高度，而高校和谐稳定的重要因素之一就是教师的和谐稳定，因此如何稳定教师的情绪情感，以最大限度地发挥教师的主导作用，最终提升教师对学校的校园归属感、培养人才的责任感和创先争优的紧迫感，对民办高校的健康、快速发展有重要意义。

一、民办高校教师现状

第一，归属感。伴随民办高校发展规模的扩大，教师趋于稳定，离职率日趋呈下降趋势，但从质量上看，优秀青年教师少，教学名师更少，学校自身培养的青年骨干教师为数也不多，即使在校，也仅处于学习和提高的初级阶段，仍无法独立开展或担负起某个专业领域的工作。

据问卷调查分析发现，民办高校教师之间没有过多严格的等级观念，教师基本是由办学者聘用，彼此间不存在权益之争，同事之间人际关系融洽，但教师的年龄结构多为“老年多，年轻多，中年少”，“退休教师多，刚毕业教师多”，校园工作条件一般，教师幸福指数普遍不高。在民办高校工作的教师感到身心愉悦的仅为7%（多数退休教师认同），感到一般的占39%，感到中等的占38%；满意度认为一般占60%，教师怀有打工、临时过渡想法的占31%，近半数教师都存在有好岗位或有能力就走人的念头；近半数人员基本没有参与过学校管理；学校对教师需要时重要，不需要时不重要，更有甚者以企业员工来对待；教师中约80%认为学校管理偏向企业化，学校管理缺乏规范。

第二，责任感。民办本科院校教师一般从全国各地公办高校聘请而来。在教师的职业道德修养方面，民办与公办高校不会有太大差别，为人师表，教书育人，多数教师都能主动关心学生成长成才，关爱学生文明健康发展。不同之处在于，教师中认为学校计算工作量过于精打细算的占57%，工作量缺乏公正公平和合理定数。多数教师尤其是青年教师，职称越高，课时越多，越没有更多的时间从事教研、科研和外出交流学习。

第三，紧迫感。民办高校教师呈现“两头大，中间小”的特点，这决定了教师紧迫感的双重性。一方面，退休教师凭借个人意愿发挥余光余热，因在原单位退体后仍有一份退休工资，无后顾之忧，紧迫感无从谈起；另一方面，刚毕业的青年教师多数从一所学校走向另一所学校，没有任何社会阅历，全凭冲劲，没有给自己压担子 。据问卷调查分析发现，教师在工作中认为压力大占36%，压力一般占57%；认为年轻教师学习能力较强占45%，苦于没时间和机会外出交流学习占60%；对于青年教师自身在民办高校的发展前景，认为清晰的占31%，模糊的占34%，正在努力寻找的占35%。

二、影响民办高校教师归属感、责任感和紧迫感的因素

第一，认同观念、评价标准和成就体现。民办高校教师参差不齐，彼此对学校的认同观念、评价标准和成就体现不一样。一是，青年教师认为学校要实行人性化管理，而不是企业化管理，要为青年教师提供较好的社会保障、教学条件、生活环境，以及外出交流学习和个人业务提升的机会［1］；退休教师则认为学校要减少高职称教师的工作量，为老教师创造良好生活条件，才能发挥老教授的余光余热，发挥“以老带新”的传、帮、带作用，发挥老教授指导科研、教学和动手创新的作用。二是，衡量教师教育教学和管理水平的评价标准不明确。青年教师认为学校应采用激励机制，引进竞争机制，择优聘用，甚至可以低职高聘，一人一薪，以适合民办高校的特色办学，吸引更多优秀青年教师到校工作，尽可能减少青年骨干教师的流失，培养属于学校自身的合理教师队伍和管理队伍［2］；退休教师则认为，学校提供的教育教学条件不完善，在现有条件下，能保证正常的教育教学活动就不错，没有更多想法和意见。三是，在民办高校工作的教师成就感多数体现在上课学时数、课堂表现和人际交往，尤其在教师个人和领导关系方面占据主要位置，人为因素的管理方法主导着民办高校管理，公正公平和合理因素较为缺乏。教师在民办高校中想成就个人价值，奉献青春，投身教育事业的想法大有人在，但更多处于理想状态，受客观条件影响，无法逐一落实到具体实际之中。教师对校园的归属感受到严重影响。

第二，学校的理想承诺、经济承诺和情感承诺［3］。民办高校教师与学校之间都要以一纸合同约定工作范畴，但在工作过程中，教师培养学生的情感因素会逐渐增加，教师培养人才的责任感由心而发，与日俱增。相反的是，学校给予教师的承诺却不断食言。校方提供给教师发展的理想承诺，让教师真心想在民办高校安心工作的观念动摇了［4］；校方提供给教师的薪酬、福利等待遇，相较公办高校拉开了距离，让教师出现了离职心理，等待时机跳槽；双方合同约定已无法拴住教师的情感，教师培养人才的责任感倍受打击，教学、教研、科研，以及关心关爱学生之举逐渐缺失［5］。一旦校方的理想承诺和经济承诺跌破教师的心理底线，即导致流失，情感承诺不复存在［6］。教师培养人才的责任感受到严重影响。

第三，办学的功利化和师资的年轻化。高等教育办学出发点是为了培养社会主义合格建设者和接班人，但《民办教育促进法》明确规定，允许出资人从办学结余中取得合理回报。正因如此，办学者往往考虑办学成本，聘用退休教师和新毕业的年轻教师，补充师资队伍，维持正常的教育教学和管理秩序。然而创先争优的主旋律在于创新，创新的主体靠青年教师，教师的积极性和主动性、情绪和情感完全取决于学校的激励和鼓励政策，功利化的思想与年轻教师的创新思维交织存在，主动申报省、市、校各级教研、科研课题的教师人数受到影响，主动指导学生参与自主创新的动手实践工作的教师日益减少，主动融入学生学习、生活和工作的教学和管理者更是缺乏，创先争优的紧迫感受到严重影响。

三、提升民办高校教师归属感、责任感和紧迫感的有效途径

第一，坚持以人为本，构建和谐校园。为教师创建工作舒心、生活愉悦和心情舒畅的校园环境，提供外出交流、学习进修的机会，不断提高青年教师的教育教学和管理水平，努力做到环境留人，感情留人，待遇留人和服务留人。

第二，完善激励机制，创建活力校园。应出台适合民办高校办学特征的激励和奖励机制，以最大限度发挥教师的特长和优势，努力做到物尽其用，人尽其才，才尽其力。

第三，吸精华弃糟粕，创造民办特色。吸收公办高校的良好做法为我所用，结合民办高校自身的实际，努力探索一条适合民办高校发展之路。

总之，民办高校如何坚持以人为本，完善激励机制，创造民办特色，决定着民办高校的健康、快速发展，直接影响到民办高校的教师对学校的校园归属感、培养人才的责任感和创先争优的紧迫感。

［1］温立军．高职教师激励机制对策研究［D］．西南大学，2008．

［2］王爱芳，秦军．浅析激励机制在高职院校教师管理中的运用［J］．成人教育，2009（1）．

［3］雷静．民办高校青年教师职业倦怠的成因及对策研究［J］．考试周刊，2009（16）．

［4］杨丽华．民办高校教师流失问题的研究［D］．扬州大学，2009．

［5］罗佳．民办高校教师幸福感及其与职业认同、离职意向的关系研究［D］．南昌大学，2010．

［6］倪娟芝，沈天炜，姚鹏．民办高校师资队伍建设现状与建设策略研究［J］．社会纵横，2010（8）．

责任编辑 袁丽华E－mail：yuanlh＠yangtzeu．edu．cn

G645．1

A

1673－1395（2012）08－0181－02

2012-06-25

福建省教育厅A类社会科学研究项目（JA11303S）

庄林议（1975－），男，福建漳州人，讲师，硕士，主要从事经济学、学生管理研究。