高校高层次人才引进工作探究

杨华春

（江苏科技大学，江苏 镇江 212003）

一、高层次人才引进工作时代背景

当今世界，国际竞争日趋激烈，一个国家的国力兴衰，一个学校科研实力的强弱和拥有的人才数量和质量息息相关，世界人才资源已成为重要的战略资源，各个国家和高校都在投入巨资吸引高层次人才。我国从中央到地方十分重视高层次人才引进工作。胡锦涛总书记2010年5月在全国人才工作会议上强调“切实做好人才工作，加快建设人才强国，是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证，是确立我国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的战略选择”［1］。中央组织部李源潮部长强调“建设创新型国家，实现现代化目标，核心在科技，关键在人才”［2］。为了吸纳更多的高层次人才，在国家出台“千人计划”和“杰出青年科学基金计划”的同时，地方和高校也相继出台了高层次人才引进政策。以经济较为发达的江苏省为例，在响应国家政策的同时，结合自身优势，不断出台各类人才引进政策：2007年，江苏省委投巨资启动“高层次创新创业人才引进计划”；2008年，江苏省人力资源和社会保障厅启动了“万名海外人才引进计划”，江苏省科技厅启动了“江苏科技创新创业双千人才工程”；2010年，江苏省教育厅联合人力资源和社会保障厅启动了“江苏特聘教授计划”。各高校在响应政府各类政策的同时，也相继出台了“校特聘教授计划”、“科技创新团队引进计划”等。各类政策的出台和实施为引进高层次人才提供了政策支持和制度保障，但并不能确保高层次人才引进工作顺利开展，高层次人才引进工作中仍然存在亟待解决的各类问题。

二、高层次人才引进工作中存在的各类问题分析

为进一步规范人才引进程序，理清人才引进思路，逐步完善高层次人才引进工作，笔者结合实际工作经验，并查阅分析大量相关文献［3—5］，系统归纳了高层次人才引进工作中存在的各类问题：（1）缺少人才引进长期规划，盲目引进不符合学校学科建设发展需要的高层次人才，导致英雄无用武之地，势必造成人才再度流失和资源浪费；（2）部分高校由于自身学科优势较弱，没有良好的科研平台，其自身所处的地理位置和区域经济条件较差等诸多因素影响，高层次人才难于引进，各项优惠政策难于落实；（3）高校在引进高层次人才过程中，过多重视学历、毕业学校、职称、发表论文数量等硬性指标，而轻视了背后隐藏的科研创新能力等；（4）由于人才评价机制不够完善，很多高校在考察高层次人才时，比较注重考察学历背景、现聘职称和科研创新能力，对包含道德品质在内的综合素质并没有明确的考察指标要求；（5）由于急功近利、急于求成思想的影响，很多高校片面理解高层次人才引进工作，仅将“引进”高层次人才作为其主要工作目标，忽略引进人才的后期利用和开发，只注重前期引进人才政策和资金投入，不注重后期人才资源的合理利用和效益产出；（6）引进高层次人才周期短，见效快，目的性强，能快速补充教师科研队伍；校内培养高层次人才周期长，见效慢，不稳定因素多，预期培养效果很难预计。所以，很多高校宁愿提供优厚的待遇和条件引进高层次人才，不愿对校内人员在资金和政策上引导培养本土高层次人才。

三、加强高层次人才引进工作的对策研究

在实际工作经验的指导下，通过走访了解部分高校高层次人才引进工作具体情况，并查阅分析大量相关文献，高层次人才引进工作中出现各类问题的原因可归结为：人才长远规划缺失或制订不合理、人才招聘程序不够规范、人才引进渠道有待拓宽，科学合理的人才评价体系有待完善，系统健全的人才激励机制有待构建，科学合理的绩效考核管理办法有待实施。为更好实施人才强校战略，吸引更多更强的高层次人才，并充分发挥高层次人才的积极作用，针对上述问题提出以下解决对策。

（一）合理制订人才引进短期计划，科学规划人才引进长期战略。

十年树木，百年树人，高层次人才引进和人才梯队的组建与完善是一项长期的系统工程，需要相当长的时间和多任领导的共同努力才能完成。在高层次人才引进工作中，为避免盲目引进，提高人才引进成效，引进到符合学校学科发展需要的高层次人才，必须合理制订人才引进短期计划，科学规划人才引进长期战略，将短期人才引进计划和长期人才规划相统一。制订长期规划时，需考虑学校办学目标和定位、办学特色、学科优势等因素，需由学校主要领导、相关职能部门领导、校内资深教授、青年教师和校外专家共同组成“人才引进长期规划制订委员会”，共同讨论并决定如何制订长期规划，初稿确定后报送教职工代表大会讨论通过。制订短期人才引进计划时，遵循院系自主申报和学校评审相结合的原则，短期人才引进计划必须服务于长期人才规划，不得与长期人才规划相违背，院系在本学科长期规划的指导下，结合自身学科现状和发展目标，根据师资队伍现状制订短期人才引进计划上报学校。学校从全局出发，届时召开人才引进工作会议，分析历年人才引进成效和不足，根据长期人才规划和编制预算情况审议并核算各院系当年人才引进指标，并面向学校发文明确学校和院系在人才引进工作中的权责关系，督促院系认真实施当年度人才引进计划，为逐步实施长期人才规划奠定基础。

（二）规范人才引进招聘程序。

在人才引进工作中，建立规范合理的人才引进招聘程序至关重要，它能确保整个招聘过程公开、公正、客观、民主的开展，避免出现“走后门”现象，有助于引进真才实学的高层次人才。完整规范的人才招聘流程应包括科学制订人才引进计划、选择各类有效途径发布招聘信息、收集整理应聘材料、初步筛选应聘人选、组建人才引进工作小组对筛选对象进行面试和笔试、根据面试和笔试结果确定拟录用人选、公示招聘结果、签订协议和报送录用人员材料至教育主管部门等环节，各个环节紧密衔接，缺一不可，任何一个环节的缺失或变更都将影响人才引进工作的顺利开展，并直接影响人才引进成效。

（三）拓宽人才引进渠道。

人才引进工作不仅是人事部门的工作，更是学校发展必须面对的重点工作。在高层次人才引进工作中，为了能引进更多优秀的高层次人才，提高人才引进效率，必须拓宽人才引进渠道。不仅要面向校外通过网络平台和校园招聘会宣传学校人才引进政策，同时也要借助政府人才办和教育部门网站及人才市场对外宣传；不仅要面向国内进行宣传，更要走出国门，在国外确立人才招聘信息长期宣传合作机构；不仅要面向高校进行宣传，更要面向高新技术企业进行宣传，吸纳有实战工作经验的高技术人才；不仅引进全职到校工作的高层次人才，也可采用“不求所有，但求所用”的策略，柔性引进高层次人才；不仅需要人事部门工作人员投身宣传工作，更要采取奖励措施，调动全校教职工积极性，发动每一位教职工推荐优秀的高层次人才。拓宽人才引进渠道可以让更多的高层次人才了解学校，做到多中选优，提高人才引进质量，对于那些难于引进高层次人才的高校也可创造更多的选择机会。

（四）建立科学合理的人才评价体系。

人才评价可以从定性和定量两个角度进行。定性评价主观色彩较浓，不能客观进行人才测评；定量评价能量化测评指标，客观公正给出测评结果，故应选用指标量化的定量测评方法进行人才评价。建立科学合理的人才评价体系，对高层次人才进行指标测评，能有效区分各级各类高层次人才，为引进符合自身办学定位的高层次人才奠定基础，避免盲目引进造成的人才资源浪费和投入产出比低下等问题。同时，公平合理的人才评价也是对高层次人才的一种尊重和认可，能提供给他们公平竞争的机会，帮助他们认清自我，避免进校后“水土不服”导致的科研能力下降。在建立科学合理的人才评价体系量化指标时，要综合考虑引进人才的政治素养、职业道德、工作能力和方法、人际交往能力、知识结构、发表论文数量和质量，预期科研水平和创新能力等，利用层次分析法对上述指标进行细分，并采用权重法，赋值法或等级法对各类指标测评，给出综合测评结果，为人才引进工作小组提供数据参考。

（五）构建系统健全的人才激励机制。

激励是管理过程的重要环节，行为科学认为，良好的激励机制可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力，并最终获得成功。根据马斯洛需求层次论，可将人才激励机制分为物质激励和精神激励两大类，物质激励主要体现在劳资分配和奖惩激励方面，精神激励主要体现在情感激励，荣誉激励和树立典范激励等几种方式。同时，对于高层次人才引进工作来说，人才激励机制又可采用事前激励和事后激励相结合的方式，合理的事前人才激励机制能吸引高层次人才关注我校，科学的事后激励机制更能充分发挥高层次人才的积极作用，督促其为学校作出更多的贡献。在构建和完善人才激励机制时，学校要结合全体教职工总体情况和高层次人才年龄和个性心理特征等，充分将岗位等级设置、绩效工资、绩效考核、奖惩制度、职务晋升、培训进修等有利因素融入到人才激励机制中，建立一个能激励先进、鞭策后进的长效激励机制。在人才激励机制实施过程中，要做到客观公正、公平合理，无论是引进的高层次人才还是校内原有人才，都要一视同仁，享有相同的机会和权利，避免因执行不公带来内部矛盾的产生和激化，进而营造和谐的工作氛围。

（六）实施科学合理的绩效考核管理办法。

在构建和实施人才激励机制的同时，要结合岗位聘任与绩效工资改革工作，实施岗位能上能下，绩效能高能低的高层次人才绩效考核管理办法。在引进高层次人才时，要明确双方的权利和义务，并将聘任岗位、购房补贴、安家费和科研经费等与绩效考核挂钩，学校可根据高层次人才的人才测评结果和现有科研水平和工作能力给予聘任岗位和经费承诺，但必须根据各阶段绩效考核结果分批次下拨资金，重新认定聘任岗位是否合理，必要时可低岗高聘或高岗低聘。在管理现有高层次人才时，同样需要建立科学合理的绩效考核管理办法，将教学、科研和社会服务等工作表现统一纳入绩效考核范围，建立起全方位、多角度、客观公正的绩效考核办法，促进高层次人才的有效管理和合理利用。绩效考核办法与人才激励机制两者相辅相成，互为整体，二者有机结合能有效促进各类高层次人才踏实奋进，积极创新，为学校发展贡献力量，同时也能为不思进取之人敲响警钟，必要时将其淘汰，节省学校成本开支，提高高层次人才引进工作成效。

四、结语

高层次人才引进工作是高校工作的重中之重，为了能顺利开展此项工作，并取得圆满成功，各高校不仅要注重引进高层次人才的数量和质量，更要注重高层次人才资源的合理利用和深度开发。高层次人才引进工作成功与否直接影响学校科研水平的整体提升，并将决定学校综合实力的未来发展水平。高校在开展高层次人才引进工作过程中，要积极采取相关对策，尽量避免上述问题的出现，确保高层次人才引进工作顺利开展，为学校各学科发展和学校综合实力的稳步提升提供富有创新精神的人才资源。

［1］胡锦涛.全国人才工作会议重要讲话［N］.人民日报，2010-05-27（01）.

［2］李源潮.论海外高层次人才引进［J］.中国人才，2011（17）：01.

［3］施宙，管清佩，张殿云.当前高校高层次人才引进工作存在的问题分析［J］.经济研究导刊，2010（14）：164-165.

［4］罗云，黄艳.我国高校高层次人才队伍建设政策分析［J］.江苏高教，2008（6）：90-92.

［5］王海南.地方高校高层次人才引进现状评析［J］.高教高职研究，2009（23）：146-147.

课题项目：江苏科技大学2011年高教研究立项课题“基于我校办学定位的高层次人才引进评价与激励机制研究”（161040805）；江苏科技大学2010年高教研究立项课题“高等学校岗位设置管理工作探讨”（161040803）。