运用管理心理学加强高校辅导员队伍建设

黄国英

（漳州城市职业学院，福建 漳州 363000）

高校辅导员工作在高校建设中具有重要地位，他们承担着大学生日常思想政治教育和管理工作，对大学生的成长成才起着重要作用。如何借鉴并创造性地运用管理心理学理论，进一步加强辅导员队伍建设，是我们必须要关注、探索的问题。

一、高校辅导员管理过程中存在的主要问题

（一）岗位认知不清晰

首先，非主管部门缺乏明晰的辅导员岗位认知，加重了辅导员的工作负担。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）明确指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”。可见，辅导员的工作对象是高校大学生，主要工作任务是开展大学生思想政治教育。在实际工作中，许多非主管部门对于辅导员缺乏清晰的岗位认知，不明确辅导员的岗位职责，认为只要跟学生有关的工作（除上课外）都是辅导员应该处理的，纷纷自行向辅导员布置工作任务，使辅导员成为了“勤杂兵”、“消防员”，深陷众多部门布置的事务性工作之中，难以理清工作头绪，加重了工作负担，进而影响了辅导员的主要工作任务。

其次，辅导员对于自身职业认知不够，工作稳定性不足。辅导员是一个光荣的职业，事关高校的发展和稳定，肩负着促进培养社会主义建设者和接班人的光荣使命。有些辅导员只看到工作的艰巨、任务的繁重，没有很好地意识到责任的重大与使命的光荣，没有将此工作作为长远的事业好好经营，只将此作为一个就业跳板，入职几年后，或者考取公务员，或者考取其他事业单位，或者继续专业深造后转岗成为专任教师，影响了辅导员队伍的稳定。

（二）专业素养、职业能力不足

首先，缺乏基本的专业培养。思想政治教育是辅导员的主要工作，需要具备深厚的思想政治理论专业素养，而目前高校招聘的辅导员来自多个专业，很难做到完全招聘思想政治教育专业或者与其相关的专业，甚至有的专业与辅导员的职业需要相距甚远，专业结构多样化，对思想政治教育或相关专业知识了解不深，只经过短期培训，甚至没有经过培训就上岗，难以适应新形势下思想政治工作的需要。

其次，缺乏系统的职业能力培养。开展辅导员工作，不仅需要系统掌握党的理论知识、路线、方针、政策，关心时事政治，提高政治敏感性，而且在实际工作中需要教育学、心理学、管理学、社会学、法学以及学生事务管理、职业指导、公文写作等方面的知识。除此之外，还需要广泛的个人素质水平，如具备辩论、朗诵、演讲、小品表演、演唱、舞蹈、音乐鉴赏等的基本常识，并能运用到具体的指导工作中。这些能力的形成并非一朝一夕之事，需要长期、有计划地开展系统培训和自学。而有的高校往往在实际工作中“头痛医头，脚痛医脚”，很难从根本上、整体上提升辅导员的职业能力。

（三）职业提升缺少规划

首先，辅导员缺乏较为宽广的发展空间和晋升渠道。辅导员兼有教师和干部双重身份，由于时间的沉淀，教师和行政人员在发展空间及晋升渠道方面较为成熟、完善，而兼有其两者身份的辅导员却缺乏明晰、统一的发展空间和晋升渠道，许多高校在这方面“摸着石子过河”，探索各自的解决办法，甚至出现了发展的自发性、盲目性。有些辅导员工作了几年、十几年，做的几乎是相同的重复的工作，基本保持“原地踏步”的状态；有些辅导员获得了一定的发展空间，也得了到相应的晋升，但是有这样机会的辅导员并不多数，相当部分辅导员难以获得明显的工作成就感，对未来发展前途感到迷茫。

其次，个人职业生涯关注不够，缺乏交流引导，缺少前景规划。由于职业认识不足、职业认同感不够等多方面原因，大部分辅导员对于自己的成长过程缺乏有意识的规划，工作四五年就是“老”辅导员了，缺乏良好的职业憧憬与奋斗目标；再则，许多高校的学工部门更注重辅导员工作绩效，缺乏与辅导员的交流，往往忽视辅导员的职业生涯引导，没能开展及时、针对性强的引导工作，使辅导员对未来前景更加迷茫。

（四）绩效考核、激励机制不完善

首先，辅导员的考核存在局限性，效能不能充分发挥。辅导员考核是一定阶段对辅导员工作进行的较为全面的考量。它不仅能让主管部门、辅导员自身了解一定阶段的工作绩效，也成为辅导员平日开展工作的方向，同时更该成为辅导员成长成才的导向、进步晋升的依据和学工队伍焕发活力的源泉。许多高校虽然认识到辅导员考核的重要性、必要性，纷纷定期对辅导员进行考核，但却没有充分发挥考核的效能：重工作任务完成情况，轻职业成长引导；重结果轻过程及反馈；重奖惩轻发展，不能发挥良好的长效驱动、导向作用。

其次，辅导员的激励机制不完善。许多高校辅导员的激励机制不完善主要表现在：激励手段过于单一，惯用“优秀辅导员”这一称号，导致内涵挖掘不够；重物质化刺激轻精神上激励，有些高校以奖金的形式给予鼓励，未能很好地从精神上给予激励，不能充分发挥其内在、长效的激励作用。

（五）职业倦怠

辅导员的职业倦怠表现在以下方面:首先是工作热情枯竭。反映辅导员对工作以及对学生的态度和热情度的变化，即一个充满工作热情、对学生很关心、在工作上有许多理想的辅导员慢慢地变得冷漠、疏远和得过且过。其次是精力枯竭。反映辅导员在长期的工作和情绪压力下自身能量方面的变化，即在身体和精神上都充满活力的辅导员慢慢地耗尽了自己的能量，持续地感到疲劳。最后是职业成就感丧失。反映辅导员对自己的评价和态度的变化，即原本充满自信和自我肯定的辅导员逐渐耗尽了自信心和对自己的认可。

二、运用管理心理学加强高校辅导员队伍建设的方法

（一）加强归口管理，明确岗位职责，提高职业认知

首先，明确归口管理，加强工作把关，理顺工作关系。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“高等院校辅导员实行学校和院（系）双重领导”，“学生工作部门是学校管理辅导员队伍的职能部门，要与院（系）共同做好辅导员管理工作。院（系）要对辅导员进行直接领导和管理”。从校（院）的管理层面而言，管理辅导员的职能机构是校（院）的学生工作部（处），主要负责统筹布置院级的学生工作任务，并为院（系）开展学生工作给予方向性的指导；从院（系）级的管理层面而言，管理辅导员的职能机构是院（系）学生工作办公室或者领导小组，由院（系）分管学生工作的党总支（副）书记直接领导。原则上，所有学生工作的任务或者需要辅导员协助完成的工作应该由归口管理机构严格把关、统筹布置、层层下达给辅导员，有效避免了多个部门自行向辅导员布置工作任务的情况，很大程度上有效减轻了辅导员的工作负担，利于辅导员有较充足的时间、精力开展本职工作。

其次，明确岗位职责，加强工作宣传，提高职业认识。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》从大的层面明确了辅导员的工作要求与职责，高职院校应该以《普通高等学校辅导员队伍建设规定》为指导思想，根据实际工作需求及开展情况，进一步明确、细化辅导员岗位职责，避免出现笼统、模糊的岗位职责，理顺辅导员工作的开展。同时，注重对辅导员工作职责、工作内容、工作成效的宣传，让各部门、其他教职员工能较全面认识辅导员的工作，增强辅导员的自尊，提高其工作地位、认可度及影响力，更好地满足辅导员尊重的需要，帮助辅导员提高工作自信，找到自我价值，让尊重的需要成为工作推动力，让辅导员具有持久的工作积极性。

（二）加大培养力度，丰富内涵培养，加强队伍专业化建设

首先，全员性、全程化加强思想政治教育的专业培养。“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量”，其主流工作是思想政治教育，相应的专业背景的支撑在开展辅导员工作中占了重要地位，懂得运用相应的理论去指导实践工作，能够促进工作科学化、有效性地开展；在实践工作中升华理论，能够让工作更具活力与生命力。而现实存在着很多辅导员的专业背景不是思想政治教育专业的情况，所以全员化开展思想政治教育专业培训具有现实的必要性。开展全员化的思想政治教育专业培训可以依托辅导员培训基地开展，也可以利用本校或者其他高职院校的教学资源开展培训。同时，培训需要全程化，贯穿辅导员的职业生涯。因为，任何专业的学习都应该具备与时俱进的特点，思想政治教育具有很强的时代性、时效性，更应该经常性更新其专业知识；而且，处于不同阶段职业生涯的辅导员，所需求的专业深度和广度具有差异性，也需要及时地进行学习、深化。

其次，系统性、有计划地加强职业能力的培养。辅导员扮演着教育者、管理者、服务者三个不同的角色，承担着学生工作方方面面的任务，工作内容多，涉及面广，自然需要多种多样的职业能力，如过硬的政治素养、多学科的专业知识、广博的个人素质水平等，这些职业能力的形成并不都是辅导员入职前具备的，因此，应该系统性地、长期性地、有计划地、针对性地开展相关的培训，特别是心理辅导能力培训，同时也鼓励辅导员通过自学，更快更好地掌握多种职业能力，以便更好地胜任辅导员工作。

（三）扩大发展空间，拓宽晋升途径，完善职业生涯规划

首先，加强挂职锻炼、定岗定级，扩大发展空间，拓宽晋升途径。美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论指出，人的最高形态的需要——自我实现即追求自我理想的实现，个人潜能、才赋的充分发挥，做一些自己认为有意义、有价值的事情，是人生追求的最高境界。将辅导员作为一项长久的事业来经营，就需要不断获得成就，不断得到成长，不断实现理想，不断满足自我实现的需要，让自己拥有取之不竭的生机活力，让辅导员工作获得勃勃的生命力。因此，需要扩大辅导员的发展空间，拓宽其晋升途径，为其不断成长创造平台与机会，满足其自我实现的需要，推动辅导员事业长青。可以进行相关岗位的挂职锻炼，充分利用高职院校的资源优势，实现校企合作单位之间、其他高职院校之间的挂职锻炼。让广大辅导员接触新的工作岗位、环境和内容，不断挑战自我、充实自我，保证队伍的开拓创新能力和积极发展态势。同时，拓宽辅导员晋升渠道，挖掘晋升岗位，大胆重用立场坚定、素质过硬、工作突出的年轻辅导员，让其走上更多的相关工作的管理、领导岗位，全面推进学生工作的开展。当然，晋升岗位有一定的数量，不可能让所有辅导员都能实现工作晋升，因此，可以根据辅导员的工作成果及工作年限，实行等级评定，并享受同等行政级别的薪酬待遇，最大程度地实现辅导员的工作价值。

其次，加强规划引导，完善职业生涯规划，满足自我实现。事物由小到大、由简到繁、由低级到高级、由旧质到新质的运动变化过程称为发展，辅导员的职业生涯自然也是一个发展过程，发展情况如何取决于对发展过程的规划，而规划意识则是把握发展过程的前提。因此，需要提高辅导员自身及分管部门对于辅导员职业生涯规划的意识，做到尽早规划、科学发展，尤其是分管部门应该给予辅导员的职业生涯规划给予指导，为其规划的实现创造良好条件。辅导员的职业生涯规划可分为探索、发展、稳定、衰退四个阶段。辅导员入职1-5年为探索阶段，主要完成角色转变，基本适应工作环境，基本达到业务要求，能独立开展工作；同时，探索发展方向，确立长期的职业发展规划。入职6-15年为发展阶段，确定职业发展方向后，加强专项技能培训和开发，逐步向职业化、专业化方向发展；同时，根据工作层次、水平及工作年限，实现校内、校间、地区间的流动。入职16-25年为稳定阶段，处于中流砥柱地位的辅导员，应该寻找、把握创造性地开展工作的空间、平台，成为专家级的学生工作者。年龄50岁以后到退休期间为衰退阶段，学会接受和发展新的角色，帮助、支持年轻辅导员成长，学会适应将来的退休生活。把握辅导员的职业生涯路线，进行合理规划、科学发展，在更好地满足辅导员的自我实现的同时，推进学生工作的不断进步。

（四）科学绩效考核，完善激励机制

首先，健全考核体系，建立有效机制，科学绩效考核。绩效考核是辅导员队伍建设的重要组成部分，是实现辅导员科学管理必然要求，是辅导员履行职责做好工作的重要保证，也是学生工作可持续发展的重要保障。第一，建立科学的评价体系。考核应该立足于管理和发展两个层面，进行定性与定量两结合的考核，如可围绕着德、能、勤、绩四个方向性的指标进行指标的细化，对于“德”和“能”，可采取定性考核，对于“勤”和“绩”，可采取定量考核。同时，考核指标注意四结合：点和面的结合，既看工作的重点，也看工作的整体；常规和创新的结合，既看常规性的日常工作，也看开拓性的创新工作；过程与结果的结合，既看阶段性结果、最终结果，也看工作过程中的努力程度；绩效和发展相原则，既看工作中实际取得的成绩和效果，也看发展性的成效，从而更有效地结合辅导员工作内容和个人职业发展，建立科学的指标。与此同时，合理安排考核人员，让熟悉辅导员工作的职能部门、分管领导等共同完成考核，实现“组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与”。第二，建立有效的考核反馈机制和利用机制。及时、科学的反馈和充分利用好考核结果能够让考核保持生机和活力，实现其根本目的：完善辅导员队伍管理和引导辅导员更好地发展。要通过双向交流及时地反馈考核结果予辅导员，让辅导员及时了解自己哪些方面做得好、哪些方面做得不足，鼓励辅导员保持良好的工作状态和争取更大进步。要将考核结果与辅导员表彰、奖励、晋升、定级等相挂钩，在实现奖惩的基础上，发挥其积极的导向作用、内在激励作用，让它成为辅导员发展、学工队伍成长的可持续发展动力。

其次，完善激励机制，加强内在激励。美国心理学家麦克利兰提出的成就需要理论指出：人的基本需要有三种，即归属需要、权利需要、成就需要。成就需要者对胜任和成功有强烈的要求，他们追求的不是报酬本身，而是个人成就。但如果他们在组织中工作出色而没有得到相应的报酬，就会引起不满。所以，成就需要者追求的不是金钱，但并不排斥金钱，而是将工作成就与金钱结合起来，获得自己相应的报酬。因此，对辅导员激励不仅要金钱等物质激励，更应满足辅导员的成就需要，如辅导员的绩效考核与优秀辅导员的评比、定岗定级、职务晋升等相联系，激发辅导员的成就动机，充分调动辅导员的积极性。

（五）预防和消除职业倦怠

首先，要提高预防意识，采取防患措施，当辅导员发生职业倦怠时，就不会一下子束手无策。由于职业倦怠时有发生,所以对那些在同一职位上工作太久而显得倦怠或工作负荷过重的辅导员就需特别注意，设法让这些人轮岗轮换，即不同院系辅导员之间、学生工作部门管理岗位和基层辅导员之间的岗位流动，改变对他们的要求。

其次，不要让辅导员工作负荷过度，要注意辅导员的劳逸结合，对辅导员要多一些人文关怀。人的体能及注意力有限，长时间的工作必然得不到好的功效。与其精疲力尽地干12小时，不如精力充沛地工作8小时,这样对学校有益,也可防止辅导员生理上的过度消耗。可以开展丰富多彩的辅导员课余文化生活，劳逸结合，调节辅导员身心状态，以饱满的精神状态投入工作。学院领导对辅导员更应多一些人文关怀，如实行人性化的管理，让辅导员在繁重的工作任务下能够处理好工作、学习、生活的关系，能够处理好现在与未来的发展关系；经常性地与辅导员交流沟通，了解辅导员在工作、学习、生活等方面遇到的困难，为辅导员排忧解难；定期对辅导员进行健康体检，提供心理疏导帮助，让辅导员能够拥有健康的身心，更好地开展工作。

第三，要确立一套系统的方法，让辅导员知道他们对学校的重要贡献。每个人都需要回馈，以支持自己更加努力地投入到工作中。而感觉到自己的重要性也是增进工作满足的要点之一。对于辅导员绩效的评估，除了要有一套完善的考核制度外，主管平时多给辅导员一些口头赞许，也是一种惠而不费的方式，同样能起到激励辅导员的效果。

第四，为辅导员提供表达情绪的渠道。个人在工作环境中难免会因工作关系而产生失望、无力感、愤怒或沮丧的情绪，如果领导忽视辅导员的这些情绪困扰，长期下去会造成辅导员的情绪崩溃，使各个部门一起陷入职业倦怠中。所以，领导除需要学习如何处理辅导员因情绪困扰而引发的行为之外，也应未雨绸缪，预先给辅导员提供缓解情绪的渠道。

最后，为辅导员提供在职进修、培训。由于时代在不断地发展变化，如果辅导员只凭原有的知识，往往会无法适应新的情况而产生挫折。切记应预先为辅导员设想，定期举办在职培训，甚至送辅导员进修学习，以提高辅导员的能力，这将有助于辅导员的自我发展。消极来说，可以避免辅导员发生职业倦怠；积极来说，则可以促进高校发展。

总之，辅导员队伍建设关系到高校的安全稳定、科学发展，关系到学生的前途，关系到民族复兴，因此，我们要认真学习并创新运用管理心理学理论，进一步加强和完善辅导员队伍建设，为高校的发展保驾护航。

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