当前企业人力资源管理中可行性与执行力的研究

四川商务职业学院 刘长慧

1 人力资源管理中的可行性研究

随着我国经济的快速发展，企业改革的不断推进，当前对企业的研究很大一部分都放在企业的外部环境上，例如政企分开、产权的多元化、市场管理规范等等，却忽略了企业自身的一些研究，例如对当前企业人力资源管理中的可行性研究，这对当前企业的发展产生了不利的影响。

当前很多企业在人力资源管理实际上就是传统的人事及劳动管理，沿袭着传统的思维方式，虽然在名称上出现了变化，但是很多实质的内容并没有更换，还是从事着人员调配、工资调整、档案的管理这些繁琐事务的工作，这样的人力资源管理是不能适应当前市场经济的发展，目前企业的人力资源管理中可行性存在以下几个问题：

(1)自主权的缺失。当前企业的人力资源管理部门在企业中的地位正在受到重视，但是一些企业的人力资源管理部门的自主权还是受到一定的限制，很多人力资源管理部门不能根据自己做出的调差或者得出的结论来进行人事的调整，必须经过某个领导的默许，在人员调配和干部的调整方面权利更是小之又小。

(2)预见性的缺乏。当前人力资源管理部门缺乏相应的预见性，不能跟随时代的发展，更不能顺应世界潮流，在对企业人员的管理方面经常出现临时抱佛脚的现象，这种缺乏预见的人才管理在当前企业中是非常普遍的。

(3)科学选拔手段的缺乏。企业对中层以下管理人员虽然采用了竞争上岗，但选择标准欠科学，选择程序欠规范，缺乏一整套科学的评价、考核标准和聘用机制。在目前情况下，企业竞争越来越激烈，如何在竞争中取得成功，很重要的要看企业的执行力，公司能保持持续发展。关键因素就是在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、踏踏实实的中层管理者，因为他们是企业远景及组织方案的有力执行者和组织实施者。

(4)工作单一性。当前很多企业的人力资源管理只是从事着简单的人事档案管理、劳动合同的管理、职称的评定或者员工进出的管理，对于有利于企业长远发展的人力培训及人力开发很多企业的人力资源管理部门很少涉及到。

(5)薪酬构成不合理。企业为了赚取更多的利润，忽略了对员工薪酬，这样就会出现员工的工作积极性不高，甚至出现了消极怠工的现象。零售企业只有加强对员工的薪酬管理才能够更好地调动员工的工作热情，在增加薪酬的基础上，还要注意对薪酬的公平合理性。

(6)激励机制不健全。通过马斯诺的需求理论我们可以得出人的不同需求，这就需要企业进行有的激励机制，不能在奖励方面实行简单的一刀切。但是现实企业在对个人绩效考核方面办法非常有限，这就给员工的积极性及工作热情带来了极大的损害，这种消极抵触的情绪可能会倾泻到客户身上，这就给企业的发展带了很大的不利。

当今企业人力资源管理部门就是要不断完善各种制度，尽一切可能激励人，发挥人的最大效益，提高人的能动性，实现人在提高企业经济效益中的作用最大化。针对以上存在的这些问题，当前企业应该加强管理，提高企业的经济效益而采取如下措施：

(1)积极推动企业文化建设。随着企业文化在企业中重要性的体现，很多企业注重企业文化的建设，同时由于企业之间的竞争很多都是在文化方面的竞争，企业文化对于企业的发展有着非常重要的作用，对于企业来说，一个好的企业文化是反映企业的价值观、经营理念、经营方式、士气和沟通的方式中，也具体反映在全体员工的行为习惯中。以人为本的企业文化强调人在企业中的核心作用，将人的全面发展作为企业发展的目标之一，努力提高员工的知识、技能、素质，充分发挥人的潜能，实现人和企业的共同发展。

(2)绩效评估模式的科学设计。企业再分配制度上一定要突出企业效益为核心，依据员工的责任、业绩与贡献作为考核的参考依据，让企业的效益与员工的绩效相结合，一定要打破吃大锅饭的局面，充分调动员工的积极性。在激励绩效评估设计上，要突出个人的业绩与分配挂钩，同时要实施职务晋升上实行优胜劣汰，让有能力的员工能够找到合适的位置。在激励方面一定要做到精神激励和物质激励，让员工能够在物质和精神方面做到满意，对员工的绩效评估不仅仅在技能方面，还要对员工的综合素质进行有效的评价，通过全方位的评价体系，调动员工的积极性。

(3)建立薪资激励机制。当前企业的人力资源管理无论是在职业分析还是在岗位测评上，来设计出公司的基本工资制度，为了调动员工的积极性，合理拉开工资的差距是可行的，通过工资、奖金的差别来调动员工的积极性，实现绩效工资制，进而实现留住关键人才，流动一般人员，全面推进内部收入分配制度改革。

(4)加强员工的认同感。员工的高流动性推高了人事成本，这其中包括招募费用及新员工的培训。同时员工流动性增大，导致很多新的员工不能很好地适应工作岗位，营业额明显下降，导致企业的经营状况不佳。为了降低员工的流动性，这就需要企业增强员工的企业认同感，在企业中建立一种相互承诺的氛围，当工作满足员工的需求，员工也要为工作做出自己的贡献，对公司的忠诚作为一个很好的回报。当员工感受到公司不顾艰难的向他们做出了长期承诺，他们自然会提高自己的技能并为公司努力工作。

2 企业人力资源管理中的执行力研究

随着企业人力资源管理的不断进步，执行力正在成为企业发展过程中不可缺少的部分，执行力水平的高低直接关系到企业竞争力的强弱和企业未来发展。

2.1 执行力的内容

执行力是企业或者其他组织的重要组成部分，它不仅仅是组织行为，也可以是个人行为，同时还可以是战略或者战术上的行为。目前执行力的主要三个步骤：人员流程、战略流程和运营流程。

2.2 提高人力资源管理执行力的策略

只有把人力资源执行力看作是企业最宝贵的资源的时候，才能够让人力资源管理的执行力作用得到最大发挥，企业没有人资源作为保障，很难在激烈的市场上占据脚跟，所以我们一定要加大对人力资源的管理，让人力资源在企业中发挥出真正的价值。

2.2.1 建立人力资源执行力组织

一个良好的人力资源执行力组织是保障人力资源很好被执行的重要保障，这就需要企业在人力资源管理部门建立学习型组织，积极推进扁平化管理，这样能够最大限度地或者真实的信息；明确制造分工，要从岗位直接入手进行分析，是具体的工作落实到工作岗位上，坚决杜绝因人设岗，将日常管理工作流程化，在分工明晰的基础上，加强过程管理；在人力资源管理中一定要突出人力资源管理的基本职能，要突出人力资源管理部门的职能，强化在企业中的地位。

2.2.2 建立以业绩为导向的管理体系

建立以业绩为导向的管理体系是对执行文化的有力支撑，建立以业绩为导向的考核机制是人员变动、薪酬福利、人员培训等人力资源管理工作的重要依据。在绩效考核办法的执行上应该形成一套约束企业高层、部门经理和员工，系统的考核体系。

2.2.3 增强人力资源管理工作的计划性

人力资源管理我们要根据每个企业的不同性质及不同阶段采取不同的工作计划，同时对于大企业来说一定要按照分级管理原则，充分发挥好下属企业的积极性，让人力资源管理计划得到更好的实施；同时还要做好计划管理工作，合理配置企业的人力资源，让每个员工的最大才能得到最大发挥，建立一套完整的跟踪、反馈、落实制度，建立相应的组织和岗位专门负责督办、落实。

2.2.4 实施整合性的绩效评估体系

当前很多企业的绩效考核机制不健全或者存在不公平现象，导致绩效激励机制得不到有效的发挥，降低了员工的工作积极性，同时企业在对个人绩效考核方面办法非常有限，这就给员工的积极性及工作热情带来了极大的损害，这种消极抵触的情绪可能会倾泻到客户身上，这就给企业的发展带了很大的不利。这其中的一个关键性因素那就是绩效考核的不完备性和不科学性，不能把员工的个人目标与企业的目标相统一，形成良好的企业人力资源管理的执行力。同时企业的人力资源管理必须要突出多样性，客服传统的硬性规定，这样可以增强企业的战略目标的实现，需要加强对企业人力资源管理的沟通管理，推行新的绩效管理模式还应注意阶段性，切实做好准备，逐步尝试，逐步改变。

2.2.5 有效的员工沟通机制

沟通是企业实现人力资源管理执行力的重要手段之一，当前很多企业的工作效率低下、很多领导无法了解到企业的现状，这是企业内部的沟通机制出现了很大的问题，这就需要加强企业的内部沟通，实现企业与员工达成发展共识的基础。建立一个良好的沟通机制对于加强战略沟通、绩效沟通、员工参与管理有着非常重要的帮助，可以提高各级管理者的沟通技能，营造一个开放的工作氛围。

2.2.6 保持稳定的管理团队与企业人才储备

企业人力资源管理执行力来源于企业的员工，为了保障企业的人力资源管理的执行力，这就需要保持稳定的管理团队和建立人才储备机制，为企业的长远发展做好充足的战略准备。

随着经济的不断发展，企业要想在激烈的市场中得到很好的发展和生存，就必须提高企业人力资源管理的可行性和执行力，这就需要加强在人力资源工作，实现高质量的人力资源管理，从而提高企业的发展水平。

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