中小企业人力资源创新管理与就业分析

天津财经大学 郑志佳

中小企业的发展对于促进就业和经济发展具有重要的意义，尤其是带动就业方面，中小企业发挥着不可替代的作用。人力资源可以在智力方面为中小企业发展提供持续的支持和帮助，其在企业的生产经营活动中有着十分重要的作用。在中小企业内部的人力资源规划，人力资源培训和人力资源体系建设对于企业的用人、育人、留人有着非常积极的作用，尤其是对中小企业人力资源管理的创新对于企业进一步发展壮大有着至关重要的作用。在探讨就业问题时，经常从企业的外部因素以及劳动者的自身因素寻找原因，而在企业内部的人力资源管理创新也影响着劳动就业的选择。

1 中小企业人力资源创新管理的理念

中小企业的创新不光是技术及销售层面的创新，在人力资源管理上也应当有所创新。人力资源的开发和管理是基于整个企业的宏观目标，并将企业的目标作为制定人力资源规划依据，以此来实施人力资源的管理。中小企业人力资源管理创新首先应当把人力资源管理作为管理的重要组成部分，树立起人力资源管理开发和企业组织战略管理的观念，建立正确的人才观。其次，企业要注重员工的长远发展，加强员工的在职培训，注重员工的个人成长，充分了解员工的个人发展和职业规划，建立企业和员工的良性互动关系，以此来留着人才，吸引更高层次的人才。再次，中小企业应当充分认识到与其他竞争企业的优势和劣势，根据自身实际情况建立科学合理的绩效激励机制。企业需要分析整体的战略目标来对人力资源进行创新管理，把对员工的激励机制纳入人力资源管理环节之中，使其与其他管理相互补充、相互促进，并且启用全方位的考核方式，对员工工作进行各方面综合分析，根据绩效管理及考核的工作来推动激励机制的创新改革。最后，中小企业要适时建立起企业创新文化，凝聚员工的力量。对于流动性比较高的中小企业来说，如果能够用企业创新文化来稳定员工队伍，吸引高层次人才，无疑有利于企业的稳定性和企业的长远发展。中小企业文化的创新要不断鼓励员工进行学习思考和创新，增强企业员工的思想文化素质，提高竞争力。

2 中小企业人力资源创新管理对就业的影响

2.1 创新中小企业人力资源规划，吸引更多剩余劳动力

企业人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，能够满足中小企业而在生存和发展过程中对于人力的需要。在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅占有主导性和战略性地位，而且在实践企业总体发展战略目标过程中也起着举足轻重的作用。中小企业的管理者应当充分认识到人力资源规划对企业发展的重要性，分析企业发展的内外部因素，创新人力资源规划。

中小企业对人力资源规划进行创新要树立核心人才发展战略，建立具有前瞻性的弹性人力资源规划，使企业的人力资源规划具有政策导向性。在创新人力资源规划时企业要把承担相应的社会责任作为规划的一部分，从而根据国家的相应就业政策采取合适的人力资源规划以缓解社会就业压力。尤其在制定企业招聘规划时，根据国家对中小企业用人的优惠政策结合企业自身的发展情况，创造就业岗位，吸引更多剩余劳动力。多数中小企业都是劳动密集型企业，中小企业应当积极发挥这一优势，建立从管理层到人力资源管理部门再到一线部门负责人的三维人力资源规划管理模式，把对人的需求规划摆在重要位置，通过对社会用工状况和自身用工需求相结合，扩大对人才的招聘，吸引更多人才加入。利于对人力资源的进一步投入，扩大再生产，发展自身实力，从而使企业形成一个良性的发展循环，使中小企业做大做强，吸引更多的社会剩余劳动力，为缓解社会就业作出贡献。

2.2 营造企业创新文化，吸引更多优秀人才

企业创新文化是为了使企业的发展与经营环境相适应，根据自身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。企业创新文化实质在于企业文化建设中突破与企业经营管理实际脱节的僵化的文化理念和观点的束缚，实现向贯穿于全部创新过程的新型经营管理方式的转变。创新企业文化是中小企业的容易忽略的一面，也是中小企业的弱项环节。面对日益深入、日益激烈的国内外市场竞争环境，越来越多的中小企业不仅从思想上认识到创新是企业文化建设的灵魂，是不断提高企业竞争力的关键，而且逐步深入地把创新贯彻到企业文化建设的各个层面，落实到企业经营管理的各个环节中。

中小企业能否与时俱进，不断创造新的价值观念决定着企业能否持续，企业文化要不断创新，不能固步自封。企业创新文化对构成企业文化诸要素包括经营理念、企业宗旨、管理制度、经营流程、仪式、语言等进行全方位系统性的弘扬、重建或重新表述，使之与企业的生产力发展步伐和外部环境变化相适应，这样可以使中小企业建立学习型的组织结构。对于企业内部来说可以凝聚员工的力量，使员工在工作过程中感受企业的成长，留住了现有的人才，减少了不必要的离职，也就减轻了社会的就业压力。对于还没有加入企业的外部人员，让就业者在进入企业之前感受企业先进的文化理念，对于求职者，尤其是优秀求职者无非是非常具有吸引力的。这样的企业创新文化一方面能够留住现有人才，稳定员工队伍，减少企业人力资源成本，这对于中小企业长期稳定发展是非常重要的。而且求职过程中信息不对称性，以及中小企业在知名度方面的缺陷，使得企业不能招聘到合适的优秀人才，优秀的创新企业文化对于求职者是一种吸引力，让求职者充分了解了企业文化建设，使更多优秀人才加入中小企业，这样企业收益，求职者也收益。

2.3 创新中小企业人力资源培训，提高人员综合素质

企业人力资源培训是专门对企业内部员工开展的一种提高员工个人素质能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有组织的系统训练活动。其目的就在于使得员工的知识、专业能力、工作方法、工作态度以及工作中的价值观得到改善和提高，提高企业和个人的工作效率和工作能力，实现企业和个人的双重发展。培训是实现人力资本增值的重要手段，企业创新人力资源培训要从企业的长远发展入手，中小企业在起步阶段对培训的投入是不够的，需要把培训工作系统化，并上升到企业发展的战略层面上。中小企业人力资源培训的创新就要建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训体系，对员工进行培训时，应重点突出对员工基本业务技能的培训。注重培训的质量，适当加大对培训创新的研究和投入。如果企业暂时没有精力进行专业培训，可以使员工在工作当中边学边工作，这即是对中小企业培训的一种创新，也符合中小企业的现实经济发展状况。

企业培训是一个“双赢”活动，员工的业务素质上升，工作效率提高，企业的市场竞争力也就提高，这对于中小企业长期发展是非常有利的；同时通过培训员工个人专业素养、知识水平的提高也有利于员工职业发展。如果员工离职后再就业，较高的个人综合素质也会使其再就业中增加竞争力，占据非常有利的位置，这也是企业培训对于社会就业的隐性影响。

2.4 实施以人为本的人力资源创新管理体制，加大对人才的招聘

以人为本的企业管理理念指的是企业将员工发展作为企业的重要发展指标，实现员工与企业的共同发展，为员工提供多样化和个性化的发展需求。建立以人为本的人力资源创新管理体制要协调员工之间的人际关系，重视对员工的精神鼓励，让企业的人力资源管理更加人性化，也更具有激励性，建立和谐又不失竞争的员工关系。此外，中小企业要加大对人才的引进，建立符合中小企业自身发展的人才体系。

3 结语

面对激烈的国内外市场竞争，中小企业必须要有适合自己发展的人力资源创新管理，提高企业运营效率，扩大企业竞争力。在自身发展同时要也注重对人力资源管理创新的就业分析，承担起更多的社会责任，使企业走一条经济效益与社会效益相结合的道路。

[1]刘翠芳.现代人力资源管理[M].北京大学出版社,2006.

[2]马璐,胡江娴.企业成长各阶段人力资源管理战略研究[J].科技进步与对策,2004(04).