知识管理时代中小企业员工培训问题的思考

扬州职业大学工商管理学院 李莉

当前，企业间的竞争焦点已不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在知识型人力资本基础之上的创新能力。彼得·杜拉克1965年就预言:“知识将取代土地、劳动、资本与机器设备，成为最重要的生产因素。”管理大师德鲁克也认为:“21世纪的组织，最有价值的资产是组织内的知识工作者和他们的生产力。”于是，加强员工培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，进而达到提升企业业绩和实现战略规划的目的，已成为企业界的共识。资金、技术等生产要素相比大企业存在一定程度欠缺的中小企业，想在竞争中求得生存发展，更应该拥有自己的优势，具备核心竞争力，而这就需要知识、技术的应用。因此，知识管理时代，中小企业更应该关注员工培训问题。

1 知识管理时代中小企业员工培训的要求

知识管理(Knowledge Management，KM)是在组织中建构一个量化与质化的知识系统，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，帮助企业做出正确的决策，利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力，以适应市场的变迁。知识管理时代强调知识的积累和共享，因此，在企业员工培训方面也和过去有着显著的差异。

1.1 了解知识的内涵及作用

1958年英国学者迈克尔·波兰尼提出将知识分为两类:显性知识和隐性知识，显性知识是指可以编码化的，可以用正式、系统化的语言传播的知识；而隐性知识是指未能用文字记述的、难以交流的、情境的知识，它往往存在于人的大脑中，通过行动、技能等表现出来。被誉为“知识管理理论之父”、“知识管理的拓荒者”的日本学者野中郁次郎也对此进行了大量地研究，提出显性知识与隐性知识转化模型。世界经济合作与发展组织(OECD)将知识分为:事实知识(know-what)、原理知识(know-why)、技能知识(know-how)、人力知识(know-who)四种类型。前两者对应企业所掌握的显性知识，后两者则对应于隐性知识，企业为了更好适应社会竞争和发展的需要，管理者必须能明确掌握知识的内涵及其对企业成长的作用，并在此基础上拟定员工培训方案。

1.2 掌握知识的传承方式

进行知识管理最重要的应该是解决“知识传承”的问题。对于一个有成长期望的企业来说，同样需要重视知识传承。没有知识传承，企业无法得到真正意义上的成长。知识管理系统的基本功能就是要把知识及时传递给需要知识的人，并使知识通过不断传承实现知识复制、保存和利用效果放大的效果。通过知识传承实现组织低成本、高效率的运作，通过知识创新提高企业核心竞争力。企业的知识传承包括对显性知识和隐性知识的传承，所以在进行员工培训时不仅需要培养员工掌握更多岗位需求的基本知识，同时要让员工学会提取自身知识、经验使之理论化具有易传递性的技巧，更应该强调员工知识传承意识的培养和对知识传承方式的学习。

1.3 明确培训知识型员工的目标

中小企业的管理者应该认识到，知识管理时代的员工培训是为了培养更多具有创新能力和价值的知识型员工，让员工了解企业的战略目标，提升工作技能，认识到企业及其部门对他们的期望，更好地规划职业生涯，并使之具备成长性。在培训过程中必须使员工获得职业生活所必需的有关信息，明确工作职责，建立良好的人际关系，增强团队意识与合作精神，更好地融入企业文化。员工培训应该能有效了解和调整员工的期望值，清晰呈现职位及组织对个人的期望，引导、诱发员工对企业的归属感。强调理论联系实际，学以致用。员工培训要坚持针对性和实践性，以工作需要为出发点，与职位特点和培训对象实际情况相结合。有计划有步骤地对各类人员进行培训，提高全员素质。培训知识型员工的内容主要是增加知识、提高技能和建立正确的态度。要以建立正确的态度为突破口，引发员工正确又强烈的动机，最终实现企业绩效。

1.4 构建有效的员工培训体系

知识管理时代，要使企业员工更具知识性，并进一步强化显性知识和隐性知识的转化和传承，这就需要将企业员工培训当作一项长期工作来抓，认识企业不同的发展阶段对职工的知识、技能和素质的要求，建立一套有效的培训体系，系统地开展企业培训工作。根据市场变化从企业内部着手，明确企业所需的知识技能，有针对性的进行人才开发，构建包括员工培训目标、计划、方案、实施、评价等在内的一整套完善的员工培训体系，以满足企业在不同阶段的要求，增强企业活力和竞争力。

2 当前中小企业员工培训普遍存在的问题

员工培训是由企业采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练，使员工不断更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为的一种人力资源开发方法。这是企业适应新的竞争和成长要求，从而促进企业效率提升和目标实现的必由之路。但纵观我国的中小企业现状，不少企业在员工培训方面存在着很多问题。

2.1 企业领导重视程度不够，随意性强

中小企业各方面基础相对薄弱，领导的现代化管理观念不强，比较重视直接经济效益，对于需要支出，并且不能带来直接经济效益的员工培训缺乏重视。认为培训成本高，劳动力供应总体供过于求，随时可以找到企业所需人才，进行员工培训价值不大，且员工接受培训提升了知识技能，容易跳槽，应该是“谁受益，谁投资”。因此，为了减少支出或保障员工稳定性，未能从战略高度上来看待员工培训特别是知识型员工的开发培养，过分强调短期效应。另外，中小企业人员素质参差不齐，不少企业缺少人力资源管理方面的专门人才，对人力资源管理缺乏整体目标与战略要求，未把员工培训纳入组织整体发展计划，随意性强，培训工作不能与企业发展同步。

2.2 培训目的不明确，针对性差

当然，也有不少中小企业的领导者对员工培训很重视。但由于缺乏专业人才和对员工培训需求掌握不足，没有系统性的资料支撑，所以培训目的不明确，针对性差。主要表现在:培训没有建立在科学的需求分析基础上，管理者提出自己的一套培训要求，但并未认识到员工和企业的真正需要。培训项目单一，内容缺乏相关性，多次培训内容之间交叉重叠。培训方法不当，许多企业仅采取单一的“培训者讲，受训者听”的方式，在组织培训过程中，企业管理人员缺乏应有的监督，使受训者行为懒散，目的性不明确。管理者忽略了知识管理时代内部员工知识的吸收、转化和传承的重要性，片面强调外脑引入。

2.3 培训体系不健全，缺乏系统化

当前许多中小企业从事人力资源管理工作的人员非专业出身，有些单位更由于人员配置问题，出现一人多职现象，导致相关人员缺乏专业知识或没有精力投入到系统化的工作上面，人力资源开发方面关注点只是在人员招聘上，缺少完整的员工培训和开发体系。培训内容不完整，方式单一，未形成一定的约束和激励机制，不帮助员工进行职业生涯规划，员工对以后发展没有清楚的认识，缺乏积极性。员工培训应该是一项系统性的工程，包括对知识、业务技能、价值观等方面的培训。在培训过程中应根据不同的培训对象和目标在培训内容上有所区别、有所侧重。而当前不少企业的通病就是缺乏系统化思考，总是在认为有培训需要的时候随机开展，导致员工培训工作不能有序的逐级推进，有时候只重视具体知识技能的培养，而忽视员工价值观和职业道德的养成。

2.4 培训效果不理想，成果转化率低

所谓培训成果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。而目前更多企业的培训出现的结果是:不想流于形式，但最终结果也只能如此。有些培训内容过分“泛化”，员工对培训的目的和动机产生不必要的质疑，直接影响了员工参与培训的积极性，直接影响培训效果；也有些员工把参加培训当作是一项任务而不是自身的需求，培训过程中和培训后不对培训的内容进行有效的消化吸收，根本不能有效掌握培训内容；还有就是虽然培训各方强调培训内容本身具有先进性、实用性、科学性，但由于应用环境的差异性，也使不少员工对培训内容产生怀疑；当然也有一些受训者由于得不到相关支持，缺乏将学到的知识技能应用到实践中的动力。由于以上种种原因，很多中小企业组织或参与过的培训很难达到预期的理想效果，实际的培训成果更是无法给企业带来更多实际收益。

3 知识管理时代中小企业员工培训应采取的对策

由于知识管理时代管理重点的转移，企业必须强化对知识型员工的开发和培养，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，以保障企业在激烈的竞争中能获得更有利的生存和发展的机会。因此，更应该系统思考，积极应对。

3.1 正确认识员工培训的意义，创新培训工作理念

知识是在不断的学习、沟通和交流中实现积累、共享和传承。以知识型员工为基础的人力资源管理把知识型员工看作企业最重要的资源，管理的重点就是创造良好的环境，让每个员工充分发挥其知识技能。而员工培训可以帮助企业建设一支高素质的员工队伍，强化企业的生产经营管理，充分调动员工积极性，提升企业的价值创造力。成功的员工培训能够让员工在企业发展的过程中达到自身的预设目标，得到不断发展，是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。知识型员工的与时俱进性，可以使企业很好地适应多变的环境。因此，在知识管理时代，企业管理者应该正确理解员工培训的重要意义，充分认识到员工培训对企业长期发展的重要性，彻底转变过去认为培训是一种浪费的观念，树立培训是企业有效投资的观念，确立与当今时代相适应的员工培训理念，在员工培训方面明确树立资源观、战略观和全局观。

3.2 完善培训体系，注意一般性和特殊性相结合

过去有些企业在员工培训内容方面选择具有随意性，而且出于成本考虑很多企业培训也存在安排的统一性，这和企业员工岗位差异对知识要求的丰富性不能匹配。因此，为了更好地实施中小企业的员工培训，企业应该在对知识内涵深刻了解的基础上，从组织、员工、及具体工作任务角度进行员工培训需求分析，确保能够清楚了解企业、员工及岗位的具体知识需求及扩展需求，根据组织经营战略目标、资源和环境，兼顾眼前和长远利益，对员工培训体系进行完善，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。首先，要加强对人力资源管理方面的专业人员培养，确保企业的员工培训体系更具专业性。其次，着眼全局，认真制订制定能满足眼前迫切需求和长期可持续发展需求的人力资源发展战略和管理规划。再者，考虑到员工普遍素质的提升和专业岗位职业技能素质的提高，在培训内容的选择上注意一般性和特殊性相结合。最后，要严格控制培训实施过程，确保培训目标实现，并实现对员工综合能力的螺旋式上升的推进。

3.3 培养终身学习习惯，关注员工可持续发展

知识管理时代，知识的贡献受到企业的重视，但在实际运作中往往不能很好地把握重点，以放大知识的贡献效应。特别是中小企业在员工培训过程中，应该清醒地认识到这一点，教育引导企业全体员工树立终生学习的观念，激发职工的学习热情和自觉性，养成终身学习的习惯。所以在培训安排中不仅应该强调具体职业技能的培养，更重要的是要教会员工学习、提炼自身技能和互相交流进步的能力。培训的内容应包括通用技能培训、专业技能培训和职业素养提升的培训。在现代企业中，员工本身的知识水平和技能已经不再是影响绩效的唯一因素，员工的可持续发展能力才是决定企业成长的重要因素。具有可持续发展能力的员工会自觉关注企业的成长，重视自身能力提升对企业的贡献度。因此，企业特别是中小企业，应该更好地通过员工培训工作关注员工的可持续发展能力，注重员工价值观方面的教育和引导，建立起企业与员工之间良好的合作、信任关系。

3.4 选择恰当考核方式，注重培训成果转化

企业员工培训和考核方式的老化导致员工对培训缺乏兴趣，同时也导致培训效果成果转化率低，这也是直接导致企业不重视员工培训的原因。目前，大多数企业采取的仍是传统型的培训方式，往往不能激发职工的热情和学习积极性，而且培训考核本身大部分情况下是“形式化”的进行，这对于提高被培训员工认识问题、分析问题和解决问题的能力帮助不明显。企业员工培训效果的不显著，直接打击了管理者重视员工培训的信心。因此，在企业员工培训过程中，应根据培训对象岗位、层次及培训内容的不同采用多种考核方式。在培训考核方式的创新上，必须让培训与具体岗位操作和绩效相结合，注重即期考核与长期考核相结合，个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则，将员工企业培训记录和绩效考核记录分别归档，定期进行汇总审核，增强全员对企业培训及考核的重视程度，最大限度放大培训效应。成功的培训成果转化将会给企业带来好的效益，一个良好、积极的转化氛围是实现有效转化培训成果的前提条件，要保持培训过程和实际操作相结合。保持员工培训的持续性，管理者要注意全面搭建企业员工培训平台，将培训作为企业的制度来进行，与员工绩效考核相结合。只有这样，企业的培训才能真正给企业带来效益，实现员工发展与企业效益的双赢。

4 结语

企业要在激烈的市场竞争中取胜，必须重视员工的培训，不能认为员工培训是“远水解不了近渴”，只有营造出良好的培训环境，不遗余力地改革和建立真正系统、科学的培训机制，才能够解决过去“头痛医头，脚痛医脚”的培训方式，使员工培训既能围绕着企业急于解决的问题开展，又能保证员工队伍整体素质的提升。

[1]廖冰,纪晓丽,王章文.知识型员工可持续发展能力的培养[J].经济论坛,2004(4).

[2]刘秀.面向知识经济的员工培训[J].企业改革与管理,2004(11).

[3]张岩.基于知识管理的员工培训体系构建于研究[D].北京交通大学,2011.