中小企业的人才流失问题研究

暨南大学 周利

1 问题阐述

当前，纵观国内国际金融环境，形势极不乐观。尽管金融危机已过去达两年之久，但其不利的影响依然困扰着众多企业的发展，尤其是中小企业。阻碍的表现之一便是增加了稳住人才的难度，极大地挑战着中小企业的人力资源管理智慧。在调研中，我们发现某些企业的员工流失率达50%左右。而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。短期来看，员工的频繁流失会动摇一个企业的士气，影响生产效率；长期来看，人才的流失意味着企业的人力资源管理不善，企业难以稳定发展。因此，研究如何有效地挽救员工的流失对当前国内中小企业具有重要的现实意义。

2 中小企业人才流失的成因分析

以下分别从社会、企业、个人三方面对中小企业的人才流失原因给出分析:

2.1 社会环境

近年来，我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作及科研设施远不如发达地区，使得在同等劳动强度下，收入差别也很大。而正是这种差异性导致了中小企业的人才流失。另一方面，必须看到员工频繁地更换工作则是源于其自身没有一定的道德约束。

(1)社会整体所持的信念和价值观，造成了人才的流动频繁。近年来，社会就业压力明显增大，不少人选择先就业后择业。未进入大企业之前，先在中小企业短期磨练，将在中小企业的就业视为过渡型就业，一旦找到理想企业就迅速跳槽。

(2)人才需求结构失衡影响企业的人才流失率。目前来看，我国的人才需求结构存在严重失衡，具备工作经验与技术专长的人才供不应求，反之则供过于求。

2.2 企业内部因素

(1)规模小，企业稳定性低。中小企业在生产规模、人员、资产拥有量以及影响力的限制，决定了其难以提供高薪、高福利来招揽人才；中小企业的抗压性较弱，当其面临国际国内形势的变化，难以很好地应对，从而导致“人心难留”。

(2)缺乏科学合理的绩效考核机制和激励制度。中小企业的绩效考核机制缺乏合理性，如不能“因才施制”，即对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法。不科学的考核制度将挫伤员工的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分施展才能，造成人力资源的浪费进而使人才流失。

中小企业由于受国家政策、企业规模等因素的影响，在激励机制和手段上易忽视企业人才激励的层次性和多样性。企业往往只是把物质激励当成企业员工的唯一驱动力，不重视有效激励机制的建立。

(3)员工培训及自身空间发展受限。调研中，以问卷调查的形式，我们对员工关于工作的满意程度进行了抽样。结果表明，有相当多的员工表示，大企业能够提供更多的培训机会和更为宽阔的发展空间。相比之下，中小企业比较受限。这就要求中小企业的人力资源管理人员应更关注人才的未来发展，不能仅局限于短期的资本预算。

(4)人力管理体系不当。企业若要稳定发展，需有一个能和它的规模、大小及目标相匹配的员工管理体系，努力塑造一个严惩分明而又轻松和谐的工作氛围。

(5)缺乏适合自身的企业文化。企业管理层只关注员工的工作条件、生活设施等物质“硬环境”建设，对企业文化、企业精神等内在的“软环境”建设则重视不够。良好的企业文化，会使企业员工热爱企业的事业，融入到这些中小企业的发展事业中去，减免人才流失。

2.3 个人主观原因

(1)希冀更好机遇。在这个竟争日益白热化的21世纪，人们不再仅仅谋求在一个企业安身立命，而是憧憬着更为宽广的发展空间。人无完人，每个人都渴望着自己锦上添花，从而造就了员工流失严重的不利局面。

(2)欠缺职业道德。理性人假设下的市场经济中，每个人都追求自身利益的最大化，而市场是不完善的，这必然会带来整个市场经济的非理性。正是由于人们职业准则的欠缺，加大了人才流失的缺口。

(3)理想与现实的差距。人们在刚开始择业时，往往会对企业期求过高，一旦发现其所在的企业不相符，会产生极大的挫败感，便会产生跳槽的冲动。企业在制定相关政策时，应考虑这一点。

3 应对中小企业人才流失的策略

人才是促进企业发展的重要资源。对于中小企业而言，应采取以下措施应对人才流失:

3.1 端正人才管理态度

(1)人才就是资源。众所周知，人力资本是企业一项重要的资源，只有它才能将其他资源有机地组合，实现企业的经营运作。相关人员在进行决策时，必须认真考虑如何有效地稳住人才，从而保证企业的长期稳定发展。

(2)抓重点。一个优秀的员工，可以起到多骨诺骨牌的良性影响；重点关注关键员工，设法让其在企业内发挥出最大的示范作用。同时，也体现出企业尊重人才的态度，避免人才流失。

(3)认清后果。短期内，员工的频繁流失，会削弱员工的士气，影响企业的经营效率；长期内，员工会对企业失去信心，进而可能危及企业的生存，造成破产清算等严重后果。因此，企业必须严肃对待人才流失，积极应对。

3.2 营造积极向上的用人环境

(1)以员工为基本导向。中小企业若希冀稳定发展，须端正人才观念，根据企业自身的发展目标和前景，恰到好处地配置人员。处处以员工作为其制定种种人才管理政策的导向，极力塑造一种既赏罚分明又轻松和谐的工作氛围。完善员工的保险制度、退休金制度及假期安排制度，促使员工与企业更好地融为一体。

(2)营造较好的工作氛围。工作环境舒适，员工间相处和谐融洽，领导与下属间既泾谓分明，又能有张有弛，不乏幽默诙谐。每个人都感到自己的一份责任，从而避免人才流动。

3.3 建立健全各项管理制度

(1)建立公正有效的绩效评价体系和薪酬制度。绩效评价对留住人才具有重要作用。中小企业可以根据本单位特点，使用各种薪酬估计手段以建立工作业绩的估计体制。众所周知，工资是现代人择业的重要影响因素之一。因此，必须建立科学的薪酬机制。

(2)建立完善的培训用人制度。加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。一个不能给与其员工良好发展空间的企业，势必难以稳定人心。要结合企业实际，制定科学合理的培训内容、培训措施和培训形式。

(3)明确岗位的职责权利。首先要对员工进行相关的岗前培训，使其了解自己所在岗位的特点，及其肩负的任务和应享有的权力。一个热爱和了解自己岗位的员工，才是企业真正需要的员工。

(4)做好应急防控工作。重要岗位的空缺会严重影响企业的后续发展，如不能很快地填补这个缺口，进而会带来毁灭性的灾难。因此，人力资源管理人员，需适时地挑选一部分优秀人才，并给予相关培训，以备不时之需，从而降低员工变动的影响程度。

3.4 构建适合企业特点的企业文化

优秀的企业文化起到凝聚、激励、协调及约束作用，成为为企业吸引更多的人才的不可估量的无形资产。

(1)塑造优异的企业文化，建立融洽的人际关系。首先，培养优秀的企业文化，大力鼓励团队合作，从而有助于在员工间形成友善互助的沟通体系；其次，以员工为出发点，给予员工适当的发展空间，提高个人能力和生活品质。

(2)宣传企业文化。良好的企业文化建设，是以员工为根本出发点的。增加员工在企业中的归属感，使其明白，员工是企业中的一个有机单位，从而可为企业创造更多的价值，减少人才的流动。

3.5 关注情感培养

尽管有一部分企业会不定期地为员工进行相关心理诊断，但不明确分工，职位不当及近几年的辞退高潮，带来了工作压力的过大。归根结底在于企业管理层的失败；以上又是无法通过内部协调就能克服的，因此，企业必须关注员工的情感培养。

这就要求中小企业应该完善应急处理机制，注重和员工的沟通，努力做到相关问题的尽早发现、报告和处理。杜绝冲突的积淀，提早疏导，提早化解。让每一个员工在企业中都有一种家的感觉，增强与企业的交织交融，从而共渡艰难。

4 结语

宏观经济环境的持续低迷，使得中小企业面临新一轮的挑战，同时也将迎来新的拓展前景。竞争白热化的当代，企业保持长久竞争优势的核心在于能否稳住人才。而员工的波动，除给企业带来众多不利后果外，还会极大地影响整个经济社会。因此，中小企业若想谋求不败之地，就必须端正人才培养态度，建立科学合理的管理规章制度，并做好相关防控措施，切实维护员工的利益。

总体上看，高级人才更趋流失，但具体到每个企业，情况又不一样。在某一企业实施效果较好的管理政策未必适合于另一企业。这就要求相关管理人员，应该根据本企业自身的背景，员工的岗位特点及特殊要求，因地制宜，因人制宜地制定相关政策，从而有效地预防人才流失。

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