工资集体协商制度的完善路径——工会转型的视角

□ 李力东

当前的中国正经历着深刻的经济、社会转型，社会主义市场经济体制不断健全和完善，社会的自主性正逐步提高。转型是我们这个传统大国从落后走向进步、从传统走向现代的必然选择。然而，这一转型也给我们带来了巨大的困难和挑战，因为转型期也是各种社会矛盾凸显之时。这就对加强和创新社会管理提出了更高的要求。事实上，政府和各种社会组织也在这方面进行了各种努力，工资集体协商制度就是其中的成果之一。工资集体协商制度是新时期社会管理创新的重要形式。

一、工资集体协商制度在中国的起源与发展

工资集体协商制度是在西方国家比较成熟而在中国还处于起步阶段的一种调整劳资关系的制度形式。所谓集体协商（英文为collective bargaining，也可译为集体谈判），国际劳工组织1981年通过的154号公约《促进集体谈判公约》第2条规定：“集体谈判是适用于一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，一个或数个工人组织为另一方，双方就以下目的所进行的所有谈判：（1）确定工作条件和就业条件；（2）调整雇主与工人之间的关系；（3）调整雇主组织与工人组织之间的关系。”①程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第37页。简言之，集体协商就是工人组织与雇主或雇主组织就工资、福利、工作条件等问题进行协商的过程，其中工资协商是主要的方面。

中国的工资集体协商制度是在改革开放后随着非公有制经济的发展、劳资矛盾显现而逐步建立和发展起来的，最早可以追溯到20世纪90年代初。随着各地集体协商实践的开展，这一调整劳资关系的模式也受到了中央政府的重视，开始通过立法对集体协商问题进行规范。1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定，规定由工会代表职工与企业签订集体合同。1994年12月，当时的劳动部发布《集体合同规定》。2004年，劳动和社会保障部修订《集体合同规定》，其中第四条规定：“用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。”1996年5月，劳动部联合全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》。1998年，全国总工会根据基层工资集体协商工作的进展情况，下发了《工会参加工资集体协商的指导意见》。

2000年11月，劳动和社会保障部颁布了《工资集体协商试行办法》，这是中国首次以部门规章的形式专门针对工资集体协商进行立法，对集体协商制度的发展具有重要意义。2001年8月，全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业联合会建立了国家级劳动关系三方会议制度，把推进集体协商作为三方机制的重要内容。2001年10月修订的《中华人民共和国工会法》（以下简称“《工会法》”）对工会组织开展集体协商的权利及其保护做了广泛而明确的规定。①程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第94－95页。其中第二十条明确规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”这一规定强化了工会在集体协商中的中心地位。第六条、第五十三条中也对工会代表职工进行“平等协商”做出了规定。2007年6月颁布的《中华人民共和国劳动合同法》总则第六条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”

2008年的国务院《政府工作报告》指出，要“推动企业建立工资集体协商制度”，把工资集体协商制度上升到国家行政层面的具体要求并写入《政府工作报告》，这在我国尚是首次。2009年，全国总工会出台了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》，指导意见指出，开展行业性工资集体协商工作，有利于推动建立企业职工工资共决机制、正常增长机制和支付保障机制，构建职工对工资分配的民主参与和监督机制。这是全总针对基层工会、企业工会协商能力不足而出台的重要指导意见。在2011年召开的全总十五届五次执委会议上，通过了《中华全国总工会2011－2013年深入推进工资集体协商工作规划》，提出到2013年底实现已建工会组织的企业工资集体协商率达到80%。

相关政府部门和全国总工会出台的上述各项法律、法规和政策给中国的工资集体协商制度带来了一定的法律保障和明确的政策导向。虽然还有很多不尽如人意之处，但我国的工资集体协商总体上呈现出快速发展的势头。据统计，到2012年初，工资集体合同覆盖企业174.2万家，覆盖职工超过1亿人。有20个省（区、市）建立了集体协商专家顾问组及指导员队伍，全国共有10.4万名工资集体协商指导员。②王玉普：《团结动员广大职工为保持经济平稳较快发展与社会和谐稳定作出新的更大贡献——在全总十五届六次执委会议上的工作报告》，参见http：//www.acftu.org/template/10004/file.jsp?cid=222＆aid=85067.随着工资集体协商制度的推行，它的社会经济效益也逐步显现出来。工资集体协商制度的发展完善是近两年劳资争议案件有所下降的重要原因。在工资集体协商制度发展比较好的地区，劳资关系大为缓和，劳资纠纷也大为减少，③比如全年全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件2008年为69.3万件，2010年下降到60.1万件。不仅工人得到了实实在在的好处，企业的效益和发展也从这种和谐的劳动关系中受益，从而在一定程度上实现了“双赢”的局面。

虽然中国的工资集体协商制度取得了不错的成效，但也应该看到，中国的工资集体协商毕竟刚刚起步，在实践中还面临着各种各样的问题。根据笔者对浙江省工资集体协商的实地调查，结合其他学者的相关研究，工资集体协商在实践中面临的问题主要有以下几个方面：第一，相关立法滞后。我国专门规范工资集体协商行为的《工资集体协商试行办法》属于部门规章，立法层次较低，而且也与其他相关法律一样，存在着刚性约束力不强的问题。第二，协商主体发育不完善或功能得不到发挥。作为协商主体一方的雇主组织普遍存在发育不完善的问题，而协商另一方的工会组织的代表性和独立性不强，致使其功能得不到有效发挥，也导致集体协商的效果大打折扣。第三，对集体协商还没有形成共识。由于我国的工资集体协商是自上而下推动的，在社会基层特别是在私营企业老板和普通工人那里缺乏共识和内在动力，这也导致了很多地区的集体协商流于形式，缺乏针对性和可操作性。第四，协商主体特别是工会组织的协商能力不足。工资集体协商的过程需要运用经济性、法学、心理学等专业知识和协商的技巧策略，而从传统体制延续下来的多数工会干部在这方面还比较欠缺，致使其在协商中处于被动地位。①有关中国工资集体协商制度存在的问题很多学者都进行了研究，参见李炯，潘芳芳：《我国工资集体协商问题研究综述》，《当代社科视野》2008年第10期；郑桥：《中国劳动关系变迁30年之集体协商和集体合同制度》，《热点凝视》2009年第2期；张留禄：《完善我国工资集体协商制度研究》，《上海经济研究》2009年第12期。

从上述分析可以看出，工资集体协商制度是一项涉及政府、企业、工会、行业协会等全方位的系统工程，这一制度的完善是各方密切配合、发挥合力的结果。而从研究的角度来看，其中的每一方面与工资集体协商制度的关系都需要进行深入研究，本文主要是从工会的视角展开的。工会作为劳动者的代表组织是工资集体协商的两大主体之一，工会制度健全与否直接关系到它能否真正代表劳动者的利益与资方展开集体协商，关系到工资集体协商制度能否落到实处。不可否认，由于各种原因，中国的各级工会在代表劳动者进行工资集体协商的过程中还存在一些问题。本文从工会地位、工会职能、工会组织体系和工会协商能力四个方面分析当前工会在工资集体协商制度中存在的问题及改革路径。

二、工会的地位问题与工资集体协商制度

中国的相关法律规定，在已建工会的企业，由工会代表工人与企业资方进行平等协商。然而，如何才能实现双方的“平等协商”，这是工资集体协商实践中面临的一大难题。理论上讲，双方的平等协商是以双方的地位独立、互不隶属为前提的。然而，现实中的中国工会组织却是处于依附地位，很多工会实际上成了企业或政府的准行政科室或准行政机构。而且中国的《工会法》规定企业工会干部的工资由企业负担，这就导致了企业工会对企业领导和行政主管的高度依赖，形成了中国企业工会的“制度性弱势”。②冯钢：《企业工会的“制度性弱势”及其形成背景》，《社会》2006年第3期。

笔者在调查中发现，很多企业特别是私营企业的工会主要干部是由老板的亲属担任的，形成所谓的“老板工会”，这是由于工会在自上而下组建的过程中过于重视工会组建率而导致的。工会的依附地位还体现在工会主席等主要工会干部兼职化现象上。有学者在对1811名企业工会主席的问卷调查中发现，有78.9%的工会主席在企事业单位兼任了其他职务。其中，兼任同级党委书记的有5.8%；兼任同级党委副书记的有13.2%；兼任同级党委委员的有20.0%；甚至，兼任同级行政负责人的有2.6%；兼任同级行政副职的有16.6%。③乔健：《在国家、企业和劳工之间：工会在市场经济转型中的多重角色——对1811名企业工会主席的问卷调查》，《当代世界与社会主义》2008年第2期。这种兼职现象使工会干部很难真正代表工人，因为他们从企业中领取工资，还享受一定的行政待遇，当劳资双方出现矛盾时，他们主要站在企业的立场上为资方考虑。由此引发的工会地位的依附性自然导致工会不能真正代表工人与资方进行平等协商。

因此，要实现劳资双方之间真正的平等协商，作为工人代表组织的工会的地位就必须转型，即必须从依附地位到独立地位的转型。事实上，工会组织也在这方面进行着各种努力。比如，针对企业工会中“老板工会”的问题，2008年全国总工会出台了《企业工会主席产生办法（试行）》，其中第六条规定企业行政负责人（含行政副职）、合伙人及其近亲属，人力资源部门负责人，外籍职工不得作为本企业工会主席候选人。当然，要解决工会组织的依附性问题，还需要做出更多的工作，可以从以下两方面着手。

其一，工会主席等主要工会干部的专职化是工会地位由依附向独立转型的关键。工会干部专职化可以通过多种方式予以实现。一种方法是由上级工会外派人员到企业担任工会主席，比如笔者调查的浙江省温岭市新河镇羊毛衫行业工会主席就是由镇工会副主席兼任的。另一种方法是由上级工会向社会公开招聘基层工会主席，所谓的“黄石模式”即是如此。2002年，湖北省黄石市铁山区工会首次面向社会公开招聘非公企业工会主席候选人，建立非公企业工会干部人才库，由上级工会从人才库中挑选候选人到非公企业试用三个月，试用期满后经会员（代表）大会民主选举担任工会主席，选派的工会主席的工资福利由区总工会承担。④许晓军、曹荣：《论工会在劳动关系中的独立性与代表性——基于企业工会干部职业化的若干思考》，《中国劳动关系学院学报》2009年第6期。这种工会干部的职业化、社会化模式在一定程度上使企业工会摆脱了对企业的经济和行政依赖，从而可以在集体协商中真正为工人说话，是工会地位转型的重要一环。

其二，解决工会的经费问题是实现工会地位转型的核心。只有当工会有了自己独立的经费之后，它才会真正成为不依赖于企业的社团法人，才具有独立承担民事责任的能力，才能够独立自主地开展各项工作。根据现行《工会法》的规定，单位按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费是工会经费的主要来源。然而，笔者在调查中发现，很多单位特别是私营企业并没有按照上述标准执行，工会对此也无能为力。私营企业向工会拨缴经费在很大程度上成为企业老板的任意行为，工会在很多情况下是以牺牲自身的独立来换取经费的。针对私营企业工会经费征收难的问题，近年来在一些地区出现了委托税务部门代收工会经费的模式。这一模式的出现虽然带来了工会经费总额的大幅增长，但工会在摆脱对企业依赖的同时却又陷入了对政府部门的依附之中。因此，它能在多大程度上提升工会在工资集体协商中独立地位还需进一步观察。从国际经验来看，现今世界上大多数国家工会经费交纳采用如下做法，即由企业将工会经费作为工资的一部分发放给工人，然后再由工会会员将这部分款项交给工会以保持会籍。因此，要确保工会在经济方面摆脱对企业或政府部门的依赖，工会经费由目前的拨缴制改为会员直接交纳制是一种可行的选择。①孙德强：《工会经费应从拨缴制改为由会员直接交纳制》，《工会理论与实践》2003年第6期。

三、工会的职能问题与工资集体协商制度

工会在工资集体协商中发挥其应有作用的重要前提是工会有明确的职能定位。根据现行《工会法》的规定，工会具有维护、建设、参与、教育四项职能。《工会法》第六条规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。”可见，现行《工会法》在一定程度上强调了工会维护工人权益的职能。然而，工会的这种“双维护”职能或者工会职能的多重性在实践中却造成了工会组织的角色冲突，进而导致了各种矛盾。②颜江伟：《行政化与回归社会：中国工会体制的弊病与改革》，《中共浙江省委党校学报》2007年第3期。工会要维护全国人民的总体利益，在某种意义上意味着工会也要维护资方的利益。如果工人与资方发生分歧或冲突，工会就陷入了两者不能兼顾的尴尬境地。很多情况下工会成为企业管理工人的一个工具，或者主要是为工人提供某些福利。工会的双重职能导致工会在工资集体协商上主要从工人的利益出发与资方进行协商很难，从而影响了这一制度的实施效果。

要保证工会在工资集体协商真正代表工人，工会的职能就必须转变，即从当前的福利型工会、管理型工会向真正的维权型工会转变。当然，工会职能的这种转变是一种理想模式。在当前情况下，工会只能尽可能地维护工人的利益，变“双维护”职能为“维护与协调职能”，既作为劳动关系主体劳动者的集体代表者、维护者，又作为劳动关系的协调者、中介者、调解者，即“协调劳动关系、维护职工权益”。③徐小洪：《中国工会的双重角色定位》，《人文杂志》2010年第6期。工会的维护与协调职能虽然还不能保证工会在集体协商中完全站在工人的立场上，但却是当前体制下工会职能向维权型转变的现实选择。而且从很多工会组织的实际行为来看，工会在政府、企业与工人之间进行协调在很大程度上也是为了维护工人的权益，即很多情况下维护功能是通过协调功能实现的。

那么，如何推动工会的维权、代表职能得到更好地发挥呢?很多地区实行的基层工会领导人直选制度是一种可行的选择。各地在实施基层工会领导人直选的探索中形成了三种类型：劳资协商型、政府主导型和外力推动型。④王金红：《工会改革与中国基层民主的新发展——非公有制企业工会直选的案例分析》，《华南师范大学学报（社会科学版）》2004年第5期。由于工会领导人是由工人直接选举产生的，他们是工人的真正代表，这样就能够克服工会领导的“贵族化”倾向，增强他们的工作积极性和责任感，⑤陈剩勇、张明：《中国地方工会改革与基层工会直选》，《学术界》2004年第6期。从而在工资集体协商中真正为工人说话。当然，工会领导人直选制度的推行需要相关配套措施的跟进，对工会领导人的保护和权益保障机制就非常重要。比如，杭州市总工会早在2001年就设立了市属基层工会主席保障资金，以帮助为维护职工合法权益而遭受不公正待遇或因生活遭遇特殊困难的市属基层工会主席。2007年，杭州市总工会出台了《企业工会主席合法权益保护暂行办法》。2008年，杭州市总工会又发布了《杭州市企业工会主席权益保障金管理使用办法》，其中第四条规定“杭州市总工会及区、县（市）、开发区总工会均应设立企业工会主席权益保障金，资金来源以本级工会拨款为主，实行专款专用，不足时可追加，年末结余滚存下一年度使用”。类似的措施在一定程度上解除了基层工会主席的后顾之忧，从而可以在工资集体协商中放手维护工人的权益。

四、工会的组织体系与工资集体协商制度

我国实行一元化的工会组织体系，全国建立统一的中华全国总工会，基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准，实行上级工会组织领导下级工会组织的原则。这种组织体系也就决定了在工资集体协商中工会作为工人当然代表的地位。然而，我国工会的组织体系是建立在传统的单位制基础之上的，在基层有企业工会、事业工会、机关工会等设置。当计划经济体制逐渐被市场经济体制取代时，基层单位的性质也就发生了变化。原来计划行政的色彩逐渐减弱，越来越具有市场需要的系统（行业、产业）、地域特征。工会要在工资集体协商制度中更好地发挥作用，其组织体系也必须进行创新，以适应市场经济条件下的新变化。

关于工会组织体系的创新，多个地区都在进行探索。比如自2004年以来全国很多地方成立了农民工工会。①吴锦良：《“硬化”工会维权职能，构建和谐劳动关系——基于浙江劳动关系现状和工会工作的思考》，《中共浙江省委党校学报》2007年第1期。再如浙江省金华市的工会组织新模式有：市场工会或行业工会模式、项目工程工会模式、社区工会模式、镇乡工会模式、村联合工会或村工会联合会模式、园区工会模式、农民工租住地工会。②徐建丽、楼伟民：《关于转型期工会组织新模式的实证研究》，《工会理论研究》2010年第1期。具体到工资集体协商制度，行业工会和区域工会是两种主要的创新模式。在西方许多国家，行业级别的协商是集体协商的一种重要模式，这是值得我们借鉴的有益经验。行业级别的集体协商特别适合于那些企业规模小、相同行业企业聚集的情况，中国第一家行业工会——2003年成立的浙江温岭新河镇羊毛衫行业工会——就是这种情况。新河镇羊毛衫行业工会成立后，克服了小企业没有组建企业工会或即使组建也不能代表工人与老板协商的不力局面，在代表工人与老板进行工资集体协商的过程中发挥了重要作用，也为构建和谐的劳资关系提供了组织支撑。因此，在具备条件的地区组建行业工会并进行行业级别的集体协商是工会组织体系创新的重要形式，对促进工资集体协商制度的完善有重要意义，正如温家宝总理所言：“温岭的做法可以总结推广”。③2007年11月21日国务院总理温家宝在国办秘书局《专报信息》﹙1117﹚《浙江温岭市新河镇羊毛衫行业工资集体协商机制的主要做法》上的批示。

除行业工会外，组建区域工会也是更好地发挥工会在工资集体协商中作用的组织体系创新。区域工会也是适合在中小企业聚集的地区组建，但不一定是相同行业。杭州市萧山区在这方面进行了有益的探索。针对农村企业“小而多”的状况，萧山区在原有的三级工会组织中，组建了区域工会——村基层工会联合会，创造了四级扁平化管理模式（区总工会—镇街工会—村基层工会联合会—基层工会）。④杭州萧山区总工会：《围绕发展共建共享——充分发挥工会在构建和谐劳动关系中的作用》，在2011年9月召开的浙江省工青妇工会会议上的发言。村基层工会联合会的成立为工会有效开展集体协商创造了条件。以萧山区党湾镇镇中村为例，2010年3月，村基层工会联合会组织职工代表与资方代表——区个私协会义盛分会党湾镇镇中村工作小组——开展了工资集体协商。双方经过一番“讨价还价”，将最低工资标准提高了25%。此后，萧山区的临浦镇新联村、瓜沥镇永联村、闻堰镇黄山村等纷纷开展了工资集体协商，取得了良好效果。⑤杭州萧山区总工会组织部：《区总工会以点带面推进区域性职代会》，《萧山工会信息》2011第1期。可见，以行业工会、区域工会建设为代表的工会组织体系创新对工资集体协商制度的完善具有重要的推动作用。

五、工会的协商能力与工资集体协商制度

在工资集体协商中，工会不仅面临着“不敢谈”、“不愿谈”的问题，还有“不会谈”的问题，也就是工会协商能力不足的问题。工资集体协商本身就是新事物，其在中国的发展不过只有十几年的历史，而且协商的过程需要运用经济性、法学、心理学等多方面的专业知识，还要讲究协商的策略和技巧。由于中国的多数工会干部是从传统体制延续下来的，他们的知识储备并不是针对工资集体协商的，特别是经济学、法学等方面的专业知识还比较缺乏，这就导致他们在工资集体协商中显得力不从心。即使这些工会干部想为工人谋利益，但由于对经济发展的大势、企业的经营状况或法律法规等不甚了解，他们在工资集体协商中容易处于被动的地位，无法很好地维护工人的权益。

有鉴于此，要提升工会的协商能力，就必须加强对现有工会干部的培训，同时也要及时输入新鲜血液。像美国的工会专职人员中就有经济学专家、劳动关系学家、统计学家、医保专家、预算专家、律师等等，可谓人才济济，他们在集体协商中发挥着重要的作用。①北京市总工会劳动关系代表团：《关于美国工会及集体谈判工作的考察与思考》，《北京市工会干部学院学报》2005年第4期。这点值得我们学习。当然，工会不一定要聘用专职人员，也可以聘用兼职人员参与集体协商或为协商出谋划策。各地在这方面也进行了一些探索，比如杭州市在2006年就聘任了首批8名企业工资集体协商指导员，他们由政府业务部门负责人、有关专家学者、法律工作者、工会干部组成。地方的探索受到了全国总工会的重视，后者于2008年6月发布了《关于建立集体协商指导员队伍的意见》（总工发［2008］33号），规定“集体协商指导员应从社会各界从事劳动关系领域工作的专家、学者、律师、教师、社会工作者、企业管理工作者等方面人士中聘用”，集体协商指导员可以“指导和帮助基层工会同企业方进行集体协商”或“直接参与基层工会同企业方进行集体协商”。目前全国多个地区开展了聘用工资集体协商指导员的工作，为工会协商能力的提升提供了有力保障。

提升工会的协商能力，还必须注重协商的策略和技巧。一方面，在协商策略上，工会要做好工资基础情况的调查研究。收集整理职工对工资分配的意见和建议，建立和完善与工资部门、财务部门定期联系制度，尽可能多地掌握本单位生产经营指标完成情况以及工资支付额度，结合实际测算出工资占生产成本的比例。对单位经营效益完成情况以及制约工资增长的主客观原因有比较清晰的认识。②袁伯清：《试论工资集体协商制度的责任主体》，《工会理论研究》2011年第3期。对不确定因素应充分考虑，要从劳资双赢的角度出发，根据企业的基本情况，将平均工资水平和工资增长幅度的要求控制在适当范围之内。另一方面，掌握协商技巧也是协商成功的关键之一。首先，要确定协商的目标并将目标分等——最高目标、次等目标、最低目标（协商的底线），最终可能实现的目标要根据协商中的具体情况而定；其次，当工会与企业方的意见发生分歧时，工会一方做出让步也不失为理智的选择，但是让步的方式、时间以及可能引起的对方反应和后果都需要做出判断；最后，工会代表在协商时，要善于强调工会和企业达成一致的诚意和好处，强调集体协商是为了实现企业和员工的双赢。③崔钰雪：《工会推进工资集体协商的若干关键问题》，《中国劳动关系学院学报》2011年第3期。当然，这只是一些原则性的建议，具体的协商过程需要高超的智慧和灵活的应对。

六、结 语

如前所述，工资集体协商制度是转型时期应对劳资矛盾的社会管理创新形式。工会是工资集体协商的两大主体之一，发挥工会的应有作用，是完善工资集体协商制度的重要路径。然而，由于各种各样的原因，当前中国的工会还存在诸多问题，在工资集体协商中的作用还不能得到有效地发挥。因此，工会必须进行转型，以适应工资集体协商的要求。工会地位从依附到独立的转型，工会职能从福利型、管理型向维权型、代表型的转变，以行业工会、区域工会为代表的工会组织体系创新，以及通过多种方式提升工会协商能力，对更好地发挥工会在工资集体协商中的作用以及该制度的完善具有重要意义。

应该看到，由于工会处于中国特定的社会政治环境中，工会的转型并不是工会自身的事情，政府和其他社会力量的有力支持同样重要。工会的转型有赖于工人的启蒙（包括工人的权利意识的培养和理性算计能力的提升），④王向民：《中国工会的意识状况和行动能力》，《经济社会体制比较》2008年第4期。有赖于工人的呼吁与忠诚；⑤［美］阿尔伯特·O.赫希曼：《退出、呼吁与忠诚——对企业、组织和国家衰退的回应》，卢昌崇译，经济科学出版社2001年版。也需要政府的大力支持，为其创造良好的发展环境；同样需要企业方面的配合，至少不能是抵制。当然，工会的转型更离不开工会组织自身的努力，离不开上至全国总会下至基层工会的所有工会工作人员的努力。□