分类型，有重点地团结队伍——规模化猪场提高基层员工工作积极性的措施

李孝文，马 维，陶 钢，吴咏平，谌红梅，张 勇

（1.武汉天种养猪科学研究院，武汉 430344；2.武汉天种畜牧股份有限公司，武汉 430344）

0 前言

近5年，规模化猪场发展迅猛，在养猪行业竞争逐渐趋于白热化。据专业人士预测，未来5～10年将是我国养殖业“重新洗牌”的关键时期，规模化养殖场将占有我国养殖业的多数份额，而近年来城乡结构的快速变化也旁证了这种预测。养猪效益的竞争其重要一环是猪场的管理，其中对于基层员工的管理起到了关键性的作用。未来集团化养殖公司的竞争力将是程序化执行力的竞争，在这些竞争力发挥其应有的效力时，对于执行者之一的基层员工的工作态度和积极性的有效引导有着重要的作用。然而，朝气蓬勃且迅速扩张的养猪产业屡屡遭遇基层员工执行力偏颇的掣肘之痛，这种养殖行业人员匮乏的共性都不同程度地影响规模化猪场的快速扩张。本文从当前国内规模化养猪场的现状入手，将基层员工进行分类分析，针对不同类型提出针对性的措施，供同行参考。

1 分类情况

首先对方案的说明，本方案的员工指猪场的工作人员，也可以说是基层工作人员，车间主任以下职务的范围，我们对上述的员工进行了划分，即为技术工种和体力工种，也就是我们说的技术员和饲养员，技术员包括车间主任和各车间的专业技术人员，饲养员也将所处的每个车间进行划分，同时包括饲料厂工人、电工、杂工以及门卫等。在每一类工种层面，我们将分为几种类型，每种类型将进行不同的激励方案。

首先我们应该思考一个问题，工作的目的是为什么？其实如果能够有效地满足不同类型的员工对工作的要求就可以有效地提高其工作积极性，以下就是对不同技术工种的划分和分析。

1.1 技术工种

从技术工种层面，技术员大体可分为：积极向上型、不知所措型和半热半凉型。

1.1.1 积极向上型

他们年轻有朝气，对未来的工作有理想，渴望在未来的工作中得到不同层面的提高。这种类型的员工是最省心省力的类型，平时工作中他们会积极地学习、总结和请教，其比例大约占1/5。这种类型对工作的需求是：提升自我、赚钱和满足心中的志向。

1.1.2 不知所措型

基本属于实习或者刚毕业阶段的学生，年龄偏小，工作积极性不高，对未来茫然且不知思考，得过且过。这种类型对工作的感觉是：无聊乏味以及无奈。

1.1.3 半热半凉型

属于前两种的中间体，这种类型在许多猪场占有很大的比例，具体表现在想奋斗似乎找不到方向，肯吃苦又想偷懒，对未来的想法若隐若现。对工作的感觉是：赚钱兼顾提高职位。

1.2 体力工种

从体力工种层面，可划分为：好好工作型、安于现状型和养家糊口型。

1.2.1 好好工作型

这种类型有个共同点就是比较年轻，体力和精力充沛，希望能够体力劳动中包含越来越多的技术成分，主要在产房车间。对工作的要求是：赚钱、稳定和提升。

1.2.2 安于现状型

年龄阶段处于50岁以后，寻求一种稳定的收入和无大的压力下的工作，对收入要求不是特别高，对公司忠诚度高。他们对工作的要求：安逸、赚钱和度日。

1.2.3 养家糊口型

年龄阶段处于40岁左右，多为夫妻均在同一场中，对工作目的就是养家，工作积极性也较高，能够扮演重要角色。对工作的要求是：赚钱和赚更多的钱。

通过上述类型的划分，我们分类型制定了激励措施，在保证不损害公司利益的前提下最大限度地满足其对工作的要求，只有这样才能在本质上提高其工作的积极性。

2 分类方案

2.1 针对技术工种

2.1.1 分型引导

2.1.1.1 积极向上型 这种类型是公司未来的财富，是最应该积极引导和培养的对象，但是当前需要基层的历练。主要团结的方式：让他们看到公司未来的发展前景和行业的前途，锻炼成熟时给予提升。公司积极的为他们提供学习、晋升渠道，猪场特别需要对其进行培训和集中学习，时常召开一系列的专题讨论会，让其在会议室发言、演讲和辩论。如此，一方面提高了其专业素质和表达能力，另一方面使之有成就感。对于年轻人成就感是一种最好的激励，只有在一个有成就感的组织中才能够激发并塑造一个人。另外，在工资待遇上应该为其设置努力争取的机会和有效方式。例如当学历提升后，在众多技术员中技术过硬并且人缘出众的时候要给予迅速的提升。

2.1.1.2 不知所措型 这种类型主要是毕业前后的学生，年龄偏小，关于为什么选专业、未来的职业规划基本没有概念，所以表现在工作上也是无所事事。对于该类型的员工其实更是培养的对象，如果培养好了将是公司的忠诚员工或者未来的主力军，因为在潜意识中他们觉得是在这个公司找到方向和自信的。由于猪场的特殊环境，对于该类员工的团结与培养主要放在场里，每个场应该配备一些第1类的技术员来带领他们学习技术，在学习技术的同时也学到了他们那种积极的心态和工作的热情。禁忌放到一边不管，特别是跟随一些消极的技术员，他们会在第一印象里受到不良的影响，对于其职业规划影响很大。

2.1.1.3 半热半凉型 这种类型是介于上两类之间的一类，并且在公司技术工种中占有相当大的比例，应该加强引导和培训，使之成为第1类。这一类型中，他们因为处于一种矛盾之中，其实更加渴望一种良好的职业规划和发展方向的引导，也特别希望一种展示自我的平台，他们并不缺乏吃苦耐劳的精神，缺乏的是是否得到重用，是否得到锻炼的机会。换言之，我们应该找到这种类型的人，给予重用、机会和平台，假以时日，这类人将成长为人才。如果未来5年打算长足发展，最需要的是基础人才，这些基础人才就储存在每个分场中。

2.1.2 共性措施对于技术工种的人员分类是为了更有针对性的发现员工，采取不同的方式加以应对，当然这三种类型的员工都有一些共同点，共性地方需要用统一的方式来团结。

2.1.2.1 沟通 加强沟通是一种物美价廉的方式。如果作为一名场长，积极主动的与一些技术员去沟通、聊天，了解他们的心态和想法。首先从这一点来说一些年轻的技术员就很感动，觉得自己能够得到重用，心态也变的积极向上，工作起来也很积极主动。这种沟通会使第2、3类的技术员向第1类转化，更有效地沟通可更加速这一类人群的转化。

2.1.2.2 培训 场里面一定要有培训，并且这种培训是有实效的培训。培训的形式可以多种类型，并且完全可以是一种互动的交流会议。让每个技术员都将工作中涉及的技术、管理、思想等多个层面的问题提出来，找出问题的根源，如何解决，以及如何让场长或者公司来解决。形式也可以多种多样，最好是PPT的报告形式，这样无形中就锻炼了多方面的能力。同时，对于学历的提高和证书的取得也是一种水到渠成的事情。举例，我有个同学曾在某大型上市公司做大区技术总监同时兼任一个场的场长，他对于场的管理就是善于沟通，组织技术员下班后开展学习和讨论，技术员各抒己见，气氛很活跃，虽然在封闭的环境中大家都充满朝气，场的效益也很好。后来因为某些方面的原因，他离职了，离职后该场停止了原来的学习和培训的活动，一些技术员纷纷离职，在我的同学与一个技术员后来聊天的时候得知他们离职的主要原因就是觉得自己提高的机会少了，得不到更多的有专业人主持的相互交流。

2.1.2.3 待遇 物质方面的激励是一种很有效的激励，并且见效最快。如何提高待遇，如何让技术员拿到更适合自己的薪水。这个问题是每一个场长都在不断思考的问题，从产房转保育，转猪的过程中有关称重环节，如果称重时产房、保育的技术员和饲养员都特别关注这个数据，这就说明考核是有效的、有执行力的。或者说对技术员来说，这种考核力度对于他们是构成刺激的。对于考核的控制点我们的建议是降低基本工资，提高考核工资，改革后的总工资要高于原来的总工资，试行后可以分析其改革的效果。

2.1.4.4 集体活动 对于处于封闭性环境中的工作，集体参与某些活动是加强团结提高工作效率的一种有效方式，通过集体活动的开展，特别是竞技性较强的活动可以加强团队之间的合作意识，也是交流感情的最有效方式。

2.2 针对体力工种

2.2.1 分型引导

2.2.1.1 好好工作型 类似于技术工种中的第1类，应该积极引导和重用，这种类型是公司发展的保障。这一类的员工不需要过多的激励，对于他们用物质奖励是最有效的回报方式。

2.2.1.2 安于现状型 这种类型虽然工作效率低，但是他们有一个很大的优点就是对公司依赖性大，稳定性强，一般不会辞职，并且在公司现有分场的模式下某些环节需要这些人去扮演重要角色，并且他们多数是我们的父老乡亲，也比较淳朴，对他们的工作要求应该是按照标准完成本职工作，提高其积极性就是给予尊重，只要能够保证正常的生产状况就是一种责任。

2.2.1.3 养家糊口型 工作积极性高，主要目标是赚钱，应该在考核中加强对此类员工的提升力度，如果能够兑现，他们可以发挥翻倍的效果，但是如果长期得不到很大经济上的提升其离职的可能性很大，这种类型工种对于公司来说是一种无形的资产，很大的一笔财富。

2.2.2 共性方面

共同的要求：建立有效的考核体系、受到尊重、好的建议得到采纳。所以对于一个猪场，藏智慧于员工，总比藏智慧于领导更重要、更有效。

3 总结

作为管理者应该充分满足上述类型对工作的要求，并且在满足的过程中信守几个原则：不可损害公司利益、心正、具体问题具体分析。应该发挥管理者的个人魅力，积极团结猪场的基层员工，充分开发出基层员工的真正价值，提高公司或者整个产业体系的核心竞争力。