高校后勤合同聘用制员工工作满意度因素分析——以S高校后勤集团为例

仲开来

（斯坦福国际大学 泰国 曼谷 10250）

近年来，S高校按照后勤改革社会化的总体要求，积极推进高校后勤社会化改革，取得了比较显著的改革成就。与大多数高校后勤改革相似，S高校组建的后勤集团是高校后勤社会化阶段性改革的产物，它的用人机制具有二元特征，它脱胎于学校后勤保障的后勤实体，其主要的管理人员和核心技术人员仍然属于学校编制，同时，其绝大多数员工为合同聘用制人员，没有高校事业单位编制，而合同聘用人员已经成为主力军。如何提高合同聘用制人员的工作满意度，调动其工作积极性，成为S高校后勤集团人力资源管理的重要研究课题。

1 工作满意度的概念及其影响因素

1.1 工作满意度的概念

在组织行为学中，工作满意度被认为是最重要的、也是最频繁地被研究的一种态度。1935年，Hoppock在其著作《Job Satisfaction》中第一次提出了工作满意度的概念。Hoppock认为工作满意度是工作者对工作本身及工作心里与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应或满足感受，即工作者对工作情景的一种主观反应。

1.2 工作满意度的影响因素

工作满意度的概念提出以后，许多学者从不不同角度探讨了其影响因素。Hoppock认为，影响工作满意度的要素主要包括：疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等。1959年，Herzberg提出双因素理论[1]，他从把影响工作满意度的因素分为两大类型。致满意的因素包括：成就感、认可、工作本身、责任和发展；导致不满意的因素有：企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。1964年，Vroom的期望理论[2]认为：员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效 （组织目标）以及由此而得到的个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。一致度或关联度越大，则满意度也越大，否则就小。1972年，Alderfer提出人的需求包括生存需求(existence)、关系需求(relatedness)和成长需求(growth)，提出了ERG理论[3]。即生存需求包括：薪资、福利、安全；关系需求包括：同事、上司、顾客；成长需求包括：工作地位和工作成就等。1976年，Locke[4]提出工作满意度影响因素包括十个方面：工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。并且他把十项因素归为两类：事件和代理者。事件包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件和福利，代理者包括自我、管理者、同事和组织外成员。此外，1997年，Robbins认为，决定工作满意度的重要因素主要包括五个方面：具有挑战性的工作、公平的奖酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系以及适合个人性格的工作。1998年，Mueller等学者提出工作满意度的因素划分为四大类：内在回报、外在回报、群体关系和工作制约。其中，内在回报包括：参与决策、工作自主性、与上级的沟通、工作重要程度、分配公平、职业成长和技能多样性；外在回报包括：收入、福利、晋升和职业安全；群体关系包括：领导支持、同事支持和团队凝聚力；工作制约包括：角色过载、角色模糊、角色冲突和资源匮乏。2001年，Price将影响工作满意度的因素归纳为：收入水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权等[5]。

综合上述可知，学者们都认为工作满意度和用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化有显著性的相关关系。本文基于此种假设，针对S高校的合同制员工工作满意度开展研究。

2 调研方法和结果分析

2.1 调查过程及方法

本文主要通过调查问卷获得第一手资料开展研究。问卷设计了16道小题，其中1-4小题为用人机制的问题，5-8小题为激励机制问题，9-12小题为有关职业生涯规划的问题，13-16小题为有关企业文化的问题。

问卷调查以S高校后勤集团的合同聘用制员工为对象。目前，S高校后勤集团共有员工500人左右，其中学校在编人员80人左右，采用合同制聘用员工有420人左右。合同聘用制员工分布在集团内部各部门之中，承担的工种主要有值班（含消防值班）、保洁和技工（含电工、水工、维修工、管道工、电梯工等技术工种）等。

调查以S高校后勤集团2012年1月的在册合同聘用制员工为抽样对象，为了研究的方便，本次抽样不是采取部门抽样，而是根据合同制员工主要工种的部门分布进行随机抽样调查。抽样大小为100名员工，然后组织员工填写问卷。本次调查总计总计发放问卷100份，回收试卷100份，其中合格问卷98分，2份不合格试卷，有效问卷回收率为98%。最后采用EXCEL软件进行数据处理。

2.2 数据结果分析

1）关于用人机制问题的结果分析

在被调查中，关于问题“认为后勤集团现有用人机制基本符合集团的当前发展需要”的回答中，13人表示非常不同意，占13%；0人表示不同意；20人表示一般，占20%；64人表示同意，占66%；13人表示非常同意，占13%。总体来看，选择同意和非常同意的总计77人，占到了79%。

关于问题“我认为现在的工作岗位能让我充分展示自己的能力”，1人表示非常不同意，占1%；5人表示不同意，占5%；28人选择一般，占29%；50人选择同意，占51%；14人表示非常同意，占14%。总体来看，选择同意和非常同意的占到了总数的65%。

关于问题“对于合同制人员而言，集团的用人标准是统一合理的”，1人表示非常不同意，占1%；3人表示不同意，占3%；23人表示一般，占23%；58人表示同意，占60%；13人表示非常同意，占13%。总体来看，表示同意和非常同意的71人，占73%。

关于问题 “我感到我做的工作得到了领导的认可”，1人选择非常不同意，占1%；4人选择不同意，占4%；19人选择一般，占19%；62人选择同意，占64%；12人选择非常同意，占12%。总体来看，选择同意和非常同意的74人，占76%。

从用人机制的4个小题来看，职工给与的同意和非常同意的正面评价分别为79%，65%，71%和76%。

2）关于激励机制问题的结果分析

被调查者中，关于问题“与社会同类岗位相比，我认为我的薪酬水平是合理的”，8人选择非常不同意，占8%；15人表示不同意，占15%；50人选择一般，占52%；21人选择同意，占21%；4人表示非常同意，占4%。总体来看，选择同意和非常同意总计25人，占25%。也就是说，仅有25%的员工认为自己的薪酬水平是合理的。

关于问题“根据集团现在薪酬制度，我认为我的薪酬符合我的工作业绩”，5人选择非常不同意，占5%；12人选择不同意，占12%；52人选择一般，占52%；26人选择同意，占27%，4人选择非常同意，占4%。总体来看，选择同意和非常同意的有30人，占31%。

关于问题“集团的奖惩制度基本合理公平”，选择非常不同意的0人，占0%；选择不同意的5人，占5%；选择一般的36人，占37%；47人选择同意，占48%；10人选择非常同意，占10%。总体来看，选择同意和非常同意的总计57人，占58%。

关于问题“我对加班工资和集团的福利水平满意”，选择非常不同意的3人，占3%；选择不同意的7人，占7%；选择一般的40人，占41%；选择同意的39人，占40%；选择非常同意的9人，占9%。总体来看，选择同意和非常同意的人数为48人，占49%。

从激励机制4个小题来看，员工给与的同意和非常同意的正面评价分别为25%，31%，58%，49%。

3）关于职业生涯规划问题的结果分析

关于问题 “我喜欢我现在的工作岗位”，2人选择非常不同意，占2%；2人选择不同意，占2%；16人选择一般，占16%；59人选择同意，占61%；19人选择非常同意，占19%。总体来看，选择同意和非常同意的共计78人，占80%。

关于问题“我认为在公司里我有足够的发展空间”，0人选择非常不同意，占0%；5人选择不同意，占5%；35人选择一般，占36%；47人选择同意，占48%；11人选择非常同意，占11%。总体来看，选择同意和非常同意的共58人，占59%。

关于问题 “我认为集团未来还有较好的发展空间”，0人选择非常不满意，占0%；2人选择不同意，占2%；18人选择一般，占18%；60人选择同意，占62%；18人选择非常同意，占18%。总体来看，选择同意和非常同意的人数为78人，占80%。

关于问题 “我觉得我的工作容易获得上司的认可”，2人选择非常不同意，占2%；6人选择不同意，占6%；26选择一般，占 27%；56人选择同意，占 57%；8人选择非常同意，占8%。总体来看，选择同意和非常同意的总计64人，占65%。

小结：在有关职业生涯规划的4个小题中，选择同意和非常同意的正面评价的比例分别为80%，59%，80%，65%。

4）关于企业文化问题的结果分析

关于问题 “我喜欢集团里的工作环境和工作氛围”，2人选择非常不同意，占2%；5人选择不同意，占5%；28人选择一般，占29%；51人选择同意，占52%；12人选择非常同意，占12%。总体来看，选择同意和非常同意的正面评价为63人，占64%。

关于问题 “我认为集团的思想理念是健康向上的”，0人选择非常不同意，占0%；0人选择不同意，占0%；16人选择一般，占16%；65人选择同意，占67%；17人选择非常同意，占17%。总体来看，选择同意和非常同意正面评价的人数为82，占 84%。

关于问题 “我在本集团工作感到有归属感”，0人选择非常不同意，占0%；2人选择不同意，占2%；26人选择一般，占27%；57人选择同意，占58%；13人选择非常同意，占13%。总体来看，选择同意和非常同意的正面评价的为70人，占71%。

关于问题“如果有可能，我非常愿意在集团里一直工作到退休”，0人选择非常不同意，占0%；3人选择不同意，占3%；13人选择一般，占13%；65人选择同意，占67%；17人选择非常同意，占17%。总体来看，选择同意和非常同意的正面评价的人数是82人，占84%。

从关于企业文化的小题来看，选择同意和非常同意的正面评价的比例分别为64%，84%，71%和84%。

3 提高合同制度员工满意度的建议

3.1 逐步提高合同制员工的薪酬水准

集团应该设法提高合同制聘用制员工的薪资水准，使之接近或者达到社会上同类岗位的薪资收入水平。如果暂时无法达到，也要做好解释工作，增强职工的理解。应该看到，近几年，物价通货膨胀成为普通百姓关注的敏感话题。通货膨胀给低收入群体带来的生活压力要远比高收入群体大得多，因此，建立适当的定期增资制度和灵活的物价补贴制度是一个值得思考的问题。高校后勤集团是一个企业组织，增加工资无疑会导致企业用工成本上升，而目前高校后勤集团主要是为教学、科研和师生服务，这种状况导致高校后勤集团不能简单地通过提高服务价格来转移用工成本增加带来的成本上升。因此，既要回应职工收入过低要求增加收入的合理要求，又要综合考虑高校后勤企业面对的特殊的服务对象，还要应对社会上近几年“民工荒”现象的客观存在。笔者建议，可以建立与通货膨胀指数相挂钩的灵活的物价补贴制度，根据实际的通货膨胀状况，给与一定量的补贴，来弥补合同制员工收入低造成的薪酬激励不足的问题。

3.2 加大对合同聘用制员工的业绩关注程度

要加大对合同制员工的工作业绩的关注程度，对于取得较好成绩的员工给与及时地物质奖励和精神鼓励，具体情况可以根据各部门的实际情况采取不同的方式。在实际工作中，许多合同制员工很少有机会参与评先活动，获得物质奖励和精神鼓励的机会非常少。因此，可以组织各部门开始在部门内部设立评先奖励机制，给予业绩突出的员工以必要的奖励。

3.3 增加职工培训进修机会

在用人机制方面，既要重视用人才，也要重视培养人才。集团可以适当职工的进修学习机会，提高其技能，尤其是针对技术性要求较高的岗位。这样做不但可以提高集团的经济效益，也可以提高社会效益，增强职工对集团的凝聚力。同时，培训工作既要立足于用人的现实需要，也要以职工为本位的个人发展需要考虑。给予员工多样性的培训，也可以为职工的未来发展何必要的技能升级和转岗提供一定的智力支持。

3.4 加大关心职工工作和生活力度

集团领导要积极关心合同制员工在工作中和生活中遇到的具体困难。合同制员工的来源比较复杂，许多人是外地人，收入水平相对较低，家庭情况千差万别。因此，为了稳定员工队伍，提高工作绩效，应对社会上已经出现的“用工紧张和用工成本上涨”的挑战，集团领导要定期开展为职工办实事和送温暖活动，及时帮助员工解决工作和生活中遇到的具体困难，建立相应的职工帮扶机制，增强员工的向心力和凝聚力。

［1］卿涛.人力资源管理概论[M].北京：清华大学出版社，2006,9:270.

［2］维克托·弗罗姆.工作与激励[M].北京：中国人民大学出版社，1964:324.

［3］邹阳，徐震宇.员工工作满意度研究综述[J].长沙铁道学院学报，2011（1）.

［4］任波，汪波，等.不同学历科技人员工作满意度影响因素的实证分析[J].科学学与科学技术管理，2010（1）.

［5］邹阳，徐震宇.员工工作满意度研究综述[J].长沙铁道学院学报，2011（1）.