中小企业人才流失的原因及对策分析

赵凤书

（徐州市铜山区劳动就业管理处 江苏 徐州 221116）

据统计分析，在我国中小企业中，普通员工有20%-50%的年流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。而且，不但流动率居高不下，且有上升之势，员工的不稳定和频繁跳槽，已给企业发展带来严重的影响。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为中小企业目前急需解决的一个问题。本文从分析导致中小企业人才流失的原因入手，提出解决对策。

1 中小企业人才流失的原因

1.1 职业发展空间受限

很多员工不仅关心所在职位薪酬水平的高低，还非常注重未来是否有发展空间，是否能够实现自己的人生价值。很多中小企业的规模较小，员工的职业发展空间十分有限，经常在一个职位工作很长时间，也没有其他的发展机会。一些员工宁可暂时放弃较高的报酬，也希望从事那些有更多发展空间的工作。在这种观念的支配下，很多员工一旦遇到更好的发展机会时，就会跳槽到其他的企业去工作。

1.2 缺乏激励机制

中小企业的激励机制过于简单，认为激励就是物质奖励，主要采用加薪、加班加点工作、计件工资及奖励制度等。缺乏良好的精神激励机制，没有把企业目标与人才发展目标结合起来，没有制定人才职业发展规划，不能提供满足人才精神需要的具有一定特色的非物质待遇，很难想象能吸引和留住人才。

1.3 用人制度不科学

在企业的所有可支配资源中，人力资源是最具能动性的资源。未来企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。中小企业的用人制度不科学，突出的表现就是没有认识到人才的重要性。中小企业很多是家族企业，“任人唯亲”的现象较为严重，或者是过分看重学历，不能做到“任人唯贤”，导致真正的人才往往得不到重用，体现不了自己的价值。而且企业在人才的招聘与配置上，也存在很大的随意性，招聘到的人才很难被分配到适合自己的岗位上。同时企业内部也没有形成合理的人才选拔机制和竞争机制。这些都严重挫伤了人才的积极性、主动性和创造性，阻碍了人才充分发挥自己的价值，削弱了企业的内部凝聚力，导致人才流失。

1.4 不重视员工的培训

许多中小企业在对培训的认识上存在误区，把培训看成是可以节省的成本。企业的领导者也只注重眼前的利益，因为培训在短期内不能为企业带来明显的收益，所以大都不愿在培训上投入大量的资金和时间。因此中小企业往往较少对员工进行培训，有的甚至根本就没有培训，即使有培训的企业，也不过是为了满足当前的需要不得以而为之。而真正的人才往往非常看重企业是否能为自己提供增长知识的机会，因此企业培训的缺失，也难以留住真正的人才。

1.5 缺乏企业文化，难以形成内部向心力

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成。多数中小企业并不关注企业文化的建设与完善，员工缺乏共同的价值观念，对企业缺乏认同感，造成个人的价值观念与企业的价值理念错位，企业向心力、战斗力无法形成，难以吸引和留住人才成为情理之中的事。

2 控制中小企业人才流失的对策

2.1 加强对员工职业生涯管理

由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，中小企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于中小企业目标的实现。

2.2 建立完善的激励制度

中小企业的长远发展离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物质激励时，要调查市场薪酬，了解市场薪酬水平，据此制定科学合理的薪酬体系，提高薪酬的外部竞争力；同时，将员工的薪酬与业绩挂钩，通过建立公正有效的绩效评价体系，实现薪酬的公平分配。其次，小私营企业在重视物质激励的基础上，更要加强精神激励的价值，实现激励的多元化，采用多元化的福利和利润分享，满足员工不同层次的需求，不断进行精神激励创新。

2.3 建立富有凝聚力的中小企业文化

中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。良好的企业文化，能够将员工的个人目标同集体目标结合起来成为一个统一体，具有共同的价值观、共同的理想追求，从而对员工起到同化、规范和融合的作用。会使人才留恋于这个有共同价值观的团体，更好的留住人才。良好的企业文化，会影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式，而这些也都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素

2.4 加强员工培训

在知识经济时代，知识更新速度非常快，要使企业保持活力，能够快速响应市场的需要，就必须不断地学习。员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，实践表明，那些给员工提供学习机会的企业具有更大的吸引力。只有处于不断学习中的企业，才会具有更强的生命力，才能够在快速多变的市场环境下，得以生存和发展。

2.5 建立科学合理的用人机制

（1）“人才高于一切”，确立正确的选才原则，进行合理的人员配备。首先，企业应建立“以人为本”的用人理念，把人才看成是一种宝贵的资源，努力建立互相尊重、互相信任的合作关系。其次。企业应有正确的选才原则。例如，企业应坚持能岗匹配原则、求实不求高原则、用人不疑、疑人不用原则等。最后，企业应坚持因事择人、人择事、人事动态平衡的原则，使人才得到合理的配置，让不同的人才各尽其能。（2）建立内部流动机制。人才由于本身就有流动的意愿，企业可以以内部流动来降低人才外流的可能性，通过内部轮岗保持他们的工作兴趣，激发工作热情，从而以人才流动减少人才流失。（3）建立信息反馈制度。人才的献身精神建立在对企业的满足上，如果人才对企业有了不满而没有一个开放的沟通平台，不满会越积越多，到一定程度就会导致人才萌生去意。而骨干人员由于其对企业的认识较深刻，对企业的不满也相对要更多。所以必须创建一个公平公开且安全的沟通环境，保证沟通流畅，做到和谐透明。（4）注重对人才情感投入，通过各种帮扶，让他们体会到企业对他们的关心关怀，显示企业的人性化管理体制，以真心换真心，收获的将会是人才的忠诚。

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