员工可雇佣性研究综述与展望①

华东交通大学经济管理学院 田 秋丽

在企业工作保障越来越弱的情况下，为保证持续的工作机会，可雇佣性越来越得到员工们的重视(Hillage and Pollard, 1998)。为了被雇主们认可，个体必须掌握一系列的个人素质、可靠性、灵活性和适应性(Green and Turok, 2000)。除了商业意识、沟通和问题解决能力等可迁移能力(Moss and Tilly, 1996)，雇主不再是提供一个终生的工作，而是提供可以提高员工的可雇佣性的培训和经验(Bagshaw, 1997)。在无边界职业生涯时代，以雇员忠诚换取就业保障为特征的心理契约，正逐步被以绩效换取可雇佣性为特征的新的心理契约所取代(郭志文和van der Heijden，2006)。

近些年来国内外学者们开始关注可雇佣性及其相关问题，可雇佣性理论被广泛应用于组织行为学、管理心理学、人力资源管理等领域，呈现出重要的理论意义和现实价值，成为前沿性管理学研究课题。可雇佣性之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要在于可雇佣性可以提高组织绩效的同时，也可以降低员工的工作不安全感带来的负面效应。

1 可雇佣性的内涵

20世纪90年代，可雇佣性的概念一度被理解成在西方国家里帮助失业人员的政策。这些政策不是直接创造工作机会或者提供对“硬技能”的培训，而是致力于扩展失业人员的寻找工作的平台，而这些是他们以前可能没有考虑过的，并改善他们展现其能力和经验的方式(Hillage and Pollard, 1998)。

金融危机之后，在许多西方国家的就业形势严峻的情况下，雇佣的概念越来越受到关注。这些研究领域覆盖面广，大致可以归为三个方面，而这三个方面构成了可雇佣性的三个不同层次的含义，见图1所示。

首先，是劳动人口的可雇佣性(Almeida, 2007; Berntson,Sverke, & Marklund, 2006; Brown & Hesketh, 2004; Lane, Puri,Cleverly, Wylie, & Rajan, 2000; Tomé, 2007)。这一层面是国家劳动力层面上的，指的是与政府政策或行业层面相关的技能(de Grip,van Loo, & Sanders 2004)。这一视角改变了20世纪90年代对就业和工作的本质的认知，认为可雇佣性可能由两个维度构成，一个是内部的，如个体能力或内部劳动力市场，另一个是外部的，如职位需求和外部劳动力市场。在英国，可雇佣性是解决长期失业的一项措施。这一视角的理论前提是在部分行业技能短缺的情况下，长期失业持续存在，而同时一些雇佣很难满足空缺岗位的需要。这也就证明了一个论点：失业，尤其是长期失业，是由于缺乏可雇佣性(McQuaid and Lindsay, 2002, 2005)。

第二，是人力资源管理和职业心理学领域的概念(Baruch,2001; Forrier & Sels, 2003)。这一视角的可雇佣性是基于能力和通过就业获取的个人灵活性，是雇主用来替代就业保证的一种方式。许多实证研究都是与此相关的，而这些研究包括个人对其获得或者保持选择工作的能力的感知、员工在组织内发展可雇佣性的意愿(van Dam, 2004)、影响因素诸如主管的感知(van der Heijden,de Lange, Demerouti, & van der Heijde, in press)、自我效能感或工作关系(Schyns, Torka, & Gosling, 2007)、重新回到工作世界(McCardle, Waters, Briscoe, & Hall, 2007)。

第三个关注可雇佣性的领域是教育领域。自从20世纪90年代末期，正规教育领域对个体的可雇佣性也有很多的关注，尤其是大学生的可雇佣性。

图1 不同类型的可雇佣性及其关系

本研究主要从人力资源管理和职业心理学的视角出发，综述可雇佣性的主要研究。这一可雇佣性的概念强调适应性(Buck &Barnck，1987)，描述的是在不同的工作转变情境中共同的适应的过程以及个人适应性对工作转变的重要性。这一视角认为，积极付出努力的员工能更成功地适应工作环境，并认为，尽可能积极地努力就是可雇佣的表现(Ashford & Taylor，1990)。Van der Heijde和Van der Heijden(2005)认为可雇佣性是个体发挥自身的胜任力来持续地在工作中实现自我和不断创新的能力和水平。

这一视角的研究中，可雇佣性结构的研究开始很大程度上关注以人为中心的因素，并发展了以高度适应性和尽可能积极主动的改变为中心的可雇佣性结构观。

2 可雇佣性的前因及结果变量研究

Frits Kluytmans(1999)指出在就业安全越来越成为过去的时候，企业通过开发雇员的可雇佣性，通过维持和发展未来的工作机会来为雇员们创造一个新的安全基础，他认为雇主与雇员都对维持就业形势有责任。Van Buren III(2003)指出无边界职业生涯对于拥有稀缺技能的人而言是有利的，但是可能对于更多的其他人是有害的，因此将可雇佣性的概念作为雇主对雇员的伦理义务而提出，他认为私有企业和国家政策对可雇佣性的关注可以部分地解决由于无边界职业生涯而带来的伦理问题，同时因为可雇佣性被看作是自愿的，因此当讨论可雇佣性对于企业和国家政策的启示时，也需要探讨员工可以承担相应责任的方式。

人力资源管理的先应性政策和战略是非常必要的，尤其是在经济下滑的时期，可雇佣性管理活动对于当前员工的生涯问题是特别重要的，同样也是欠缺的(Scholarios, Van der Heijden& Van der Schoot et al.，2008；Van der Heijden, Van der Schoot &Scholarios，2010)。

2.1 可雇佣性的前因变量研究

影响员工可雇佣性的变量主要是组织内的人和行为。施谊娅(2006)验证了可雇佣性在主管职业支持和工作角色绩效之间起到中介作用。Wittekind，Raeder和Grote(2010)提出主管的职业支持和技能开发可以提高员工感知的可雇佣性。Van der Heijden和Bakker(2011)也认为，建构性的领导方式使得高可雇佣性的员工更能专注、享受现有工作，并可以提高工作的内部流动。除此之外，正式的学习对员工的可雇佣性有显著影响(Wittekind，Raeder &Grote，2010)，但是，非正式的在岗学习则影响较小(Van der Heijden et al.，2009)。

2.2 可雇佣性的结果变量研究

在组织变革的时候，高的可雇佣性可以降低员工的威胁感，提高员工的控制感，可雇佣性高的员工，流动性、职业晋升的机会都要更高(Fugate，2004)。员工的可雇佣性高时，面临组织变革，员工的积极情绪和情感承诺度也会提高(Fugate & Kinicki，2008)，离职倾向减弱(Nauta et al.，2009)。可雇佣性高的员工能更好地控制他们的工作和生活(Fugate，2004)。可雇佣性不是使员工越来越多的使用呼吁来面对不稳定性，而是更多地导致工作流动(Fugate& Kinicki，2008)。可雇佣性是组织变革时期的一个重要的应对资源，因为它使得工作不安全感对组织承诺的负面作用得以减弱(Kalyal, Berntson, Baraldi & Naswal，2010)。

Fugate(2004)提出，可雇佣性的不同使得员工对失业的评价差异化。可雇佣性使得高可雇佣性的员工能更好地识别和意识到市场上的工作机会，因此他们将把失业看成成长和必要的改变的机会(Tomaka, Blascovich和Kibler等，1997)，正因为如此，高可雇佣性的员工会认为自愿性失业的危害是很小的。另外，Latack等(1995)提出应对资源也使得员工对自愿性失业的评价、应对目的和应对策略差异化。而可雇佣性的提升为员工提供了丰富的应对资源，如对改变的开放性(Watson和Hubbard，1996)和乐观(Wanberg和Banas，2000)。而且，社会资本维度也为自愿性失业提供了外部资源。因此，可雇佣性是工作情境中宝贵的应对资源。

3 员工可雇佣性的未来研究方向

总而言之，员工可雇佣性的研究，从内容上来看，已经涉及失业、组织变革、人力资源政策以及员工个人的工作和生活等各个方面；从对象上来看，既有以某个行业(如，ICT行业)为对象的、也有某类员工(如临时工人和正式员工)；从研究方法上来看，既有横向研究，也有纵向研究。到目前为止，虽然学术界对可雇佣性的构成、测量和变量是从不同的关注点进行研究的，对于可雇佣性的概念和维度也没有形成统一的说法，但是研究结果已经逐步趋于一致。

通过对相关文献的综述，本文认为以下几个方面可以进行新的研究和突破：

首先，国内外关于员工可雇佣性的研究主要以员工个人为视角，主要研究可雇佣性对员工个人的影响和作用，虽然有学者开始关注组织角度的研究，特别是员工可雇佣性对于组织的效益，但是研究者甚少。

第二，从研究对象来看，对于员工进行区分的文献很少。绝大部分学者没有对员工作进一步的细分。很显然，不同岗位性质的员工的可雇佣性是有很大区别的，不同层级的员工的可雇佣性也有很大不同。对于员工性质区分来进行可雇佣性的研究，如特别关注于中层管理人员、企业核心人才、高层管理人员等等的可雇佣性，或者从性别上来区分，将能更有效地帮助员工和组织探究企业和个人的共同发展和进步。

第三，对于员工可雇佣性的分析，多采用理论分析或者定量分析(如回归分析、结构方程模型)，而如今，质性分析方法已经逐步作为一个新的和有效的管理研究方法被提出来，在员工可雇佣性研究中质性研究方法的渗入将成为一个新的研究视角，鉴于员工可雇佣性概念的主观化特征，与定量分析相比，质性研究方法将能更好和更客观的对员工作出判断，将会是一个有效的研究方法。

[1]郭志文和van der Heijden,B.I.J.M.无边界职业生涯时代的就业能力:一种新的心理契约[J].心理科学,2006,29(2).

[2]文晓凤.信息时代的就业力能力发展[J].企业经济,2002(10).