酒店激励机制存在问题探析

吉林大学珠海学院 张翔

1 酒店员工薪金及福利待遇较低

现阶段我国大部分星级酒店员工的工作时间长、强度较大，但是薪金及福利待遇较低。部门经理3000元左右，主管级别1500到2000左右，基层员工1000元左右，实习及临时员工则只有几百元。除了工资以外的收入很少，主要是靠工资作为员工的主要经济来源。福利方面除了包吃包住维持酒店基本管理需要及员工基本生活需要外，就是国家规定的基本保险，除此之外少有其他物质或精神上的福利措施。这就导致当酒店的薪金水平无法满足工作人员的需要时，他们会毫不犹豫选择跳槽，或者在工作当中表示不满情绪，影响酒店服务质量，甚至是起到破坏性的作用。很多酒店业认为酒店业是一个劳动密集型的行业，特别是通过细化的劳动分工之后，酒店基础从业人员的技能被简单化了，因此，倾向于以低廉的成本进行雇佣，并不特别在意人员的流动。

2 酒店人员选拔及提升中忽视了综合素质的作用

许多星级酒店由于受到传统因素的影响，自身工作人员学历结构不合理，许多中高层管理人员都是大专以下学历。在人才的选拔和提升上也主要以现有技术能力为主，忽视了人员的综合素质的考核。在酒店的基层工作当中基础技能确实非常重要，并且应该是作为首要考核的技能，但如果在人才考核中只关注技术技能，就会产生短视现象，影响到梯队人才的培养，和整个酒店管理水平的提升。将会导致知识型人才的流失，从而影响到酒店的长期战略发展、产品创新以及组织变革。而受过专业管理教育的人才在涉入职场之初就无法收到重视和培养，最终会打击专业教育的发展，从而影响到整个行业人才的培养。而行业人才匮乏将会导致行业竞争力的缺失。

3 酒店激励中忽视员工人性的全面发展

现代酒店中员工愿意在酒店工作的时间长短不仅仅取决于薪金水平，很大程度上还取决于其自身在酒店的发展前景。而很多星级酒店在岗位设置中实施细化的分工，并鼓励员工在一个岗位上长期工作，以提高专业化服务水平。保持岗位的相对稳定性固然重要，但是在酒店的发展过程中，经济目标不应该作为其唯一的目标，实现本酒店人员的全面发展应该也是重要目标之一。全面的岗位培训，适当的轮岗，明确的个人晋升发展空间也是激励员工的重要手段。员工只有感到酒店不是把员工只是当做酒店赚钱的机器，而是在发展酒店的同时注重员工的培养和个人发展，才会真正的被这种酒店文化所吸引，并愿意长期为之服务。这样的酒店才更有文化凝聚力和竞争力。

4 酒店激励流于形式，落实不到位

许多酒店部门管理手册中提到，如果员工在日常工作中受到顾客口头或书面表扬时会的到奖赏，但是在我们的实际工作中并没有进行严格度量并落实。并且在现实工作中强制性加班比较普遍，而加班工资却很少，甚至没有。中高层制定激励方案后，由于受到传统观念及管理中授权不充分的影响，下面落实却并不到位。员工也把奖励看成是空中楼阁，不与实际工作挂钩。

5 酒店与员工缺乏良好的信息沟通平台

囚徒困境(prisoner's dilemma )是博弈论的非零和博弈中具代表性的例子，反映个人最佳选择并非团体最佳选择。现将酒店和酒店员工设为博弈双方，均以自身利益最大化为目的，但这里的利益是广义上的利益包括物质和精神上的各种诉求。酒店方采取的策略有两种：有效激励，消极激励；员工采取的策略有两种：有效工作，消极工作。其各自所获得的利益如图1所示。

图1 单次博弈图

假设，双方合作次数为N。当N为一个确切的数字时，即合作次数为双方均能预期的有限次时，那么在双方都能预期到的最后一次合作时，互信的关系明显是没有意义的，因为合作已经完结，双方没有必要为维持互信的关系而合作，所以最后一次双方一定会均采取消极态度，理由和只有一次合作的囚徒困境一样。既然大家都知道在第N次合作中(N能够预料到)，无论如何对方都会采取消极态度，那么倒推过去，第N-1次合作也会均采取消极态度。如此类推，在双方均能预期的有限次数合作时，均会采取消极态度，建立互信关系是没有可能的。只有在合作次数大家都不肯定的情况下，上述的推论才不会发生，才会出现互相保持积极态度的现象。

以上推论是建立在互不通信的基础上，那么在实践中，合同总是有年限的，酒店与员工之间必须建立一个信息互动平台，来加强信息沟通，这样才有利于激励机制的落实。

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